二十二条二千零七十一字：给「补充形式」写了十一条，给「基本形式」一条没写

劳动合同法第五章「特别规定」二十二条，二千零七十一字，条均九十四点一四，占全书九千九百七十二字的百分之二十点七七。

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三节：集体合同六条四百八十六字，条均八十一点零零；劳务派遣十一条一千三百一十八字，条均一百一十九点八二；非全日制用工五条二百六十七字，条均五十三点四零。

这一章有一处自己打自己脸的地方，写在第六十六条第一款：「劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式。」

而全书给这个「补充形式」写了十一条、一千三百一十八字，专设一节；给那个「基本形式」，一个专章都没写。

三个数字先摆出来。

第一个数字：十一条对零条。 劳务派遣十一条，占本章的一半条数、百分之六十三点六四的字数；普通劳动合同用工，本章零条。

第二个数字：「劳务派遣」三十八次。 全书出现三十八次，其中第五章三十次、第七十四条两次、第九十二条六次。全章二十二条里，十三条提到这个词。

第三个数字：二零一二年那次修正，改的四条全在这一章的这一节。 第五十七条、第六十三条、第六十六条、第九十二条——四条全在劳务派遣。

这一篇不算全章逐条，只算这二十二条本身：三节怎么分、集体合同怎么生效、派遣的三性怎么划、非全日制的四小时怎么算、二零一二年到底改了什么。

一、三节二十二条：集体六条、派遣十一条、非全日制五条

派遣一节的条均是集体合同的 1.48 倍，是非全日制的 2.24 倍。

三节的写法也不一样。集体合同一节用「可以」（第五十一、五十二、五十三条各有一次），是授权型；派遣一节用「应当」和「不得」（十一条里「不得」出现多次），是管制型；非全日制一节最短，五条二百六十七字，条均五十三点四零，是说明书型。

一部法在同一章里用三种写法，说明立法者对这三种用工的态度完全不同：集体合同鼓励谈、劳务派遣严格管、非全日制尽量少管。

二、集体合同：四步走完才算生效

集体合同是工会代表职工一方与单位订立的书面协议，内容可以包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利。草案要提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

还没建工会的单位，由上级工会指导劳动者推举代表订立——这一句很重要，它是「没有工会也能谈集体合同」的通道。

集体合同的生命周期是四步：协商订立、报送劳动行政部门、十五日无异议、生效。

报送后十五日内劳动行政部门没提异议，集体合同即行生效。

这是一个「默示生效」的设计：不需要批准，只需要不反对。十五日期限过了没动静，就自动生效。

集体合同的约束力分两层：依法订立的集体合同对用人单位和劳动者都有约束力；行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者都有约束力。

第二层是集体合同的真正意义——它可以把一个行业的最低标准统一起来，个体劳动合同不能低于它。

两条底线，一层压一层：集体合同的标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；劳动合同的标准不得低于集体合同规定的标准。

三层结构：法定最低标准 → 集体合同 → 个体劳动合同。上面一层不能低于下面一层。

所以哪怕个体合同签得再低，只要低于集体合同，那一条就按集体合同执行。

集体合同一节还有三条没展开。

第五十二条允许订立专项集体合同：劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制。专项合同的好处是范围窄、谈得深——工资调整机制一条一条谈，比笼统谈一份集体合同更容易落地。

第五十三条允许订立行业性、区域性集体合同，限在县级以下区域，行业限建筑业、采矿业、餐饮服务业。这三个行业的共同点是：企业小、人员流动快、单个企业谈不起来。放到行业层面谈，才有对手。

第五十六条给了争议处理路径：单位违反集体合同、侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

这一条有个特别之处：提起仲裁、诉讼的主体是工会，不是劳动者个人。 集体合同的权利主体是集体（全体职工），行使权利的代表是工会。单个劳动者认为自己被集体合同覆盖却没享受到，走的是个体劳动争议那条路，不是这一条。

三、第五十七条：二百万注册资本加一张许可证

四个条件：注册资本不得少于人民币二百万元；有与业务相适应的固定经营场所和设施；有符合规定的劳务派遣管理制度；法律行政法规规定的其他条件。

第二款：经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门申请行政许可；经许可，依法办理公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营。

这一条是二零一二年修正加进来的。修之前，办一家派遣公司没有资本门槛，也没有前置许可，一张营业执照就能开张。修之后，二百万实缴资本加行政许可，把门槛抬了起来。

二百万是全书出现的最大一笔金额。它不是罚款，是准入门槛——注册资本不到二百万，连申请许可的资格都没有。

无证经营派遣的后果在第九十二条第一款：责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下罚款。

四、第五十八条：二年以上固定期限

两款。第一款定身份：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。第二款定合同：与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付报酬；被派遣劳动者无工作期间，派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第一款那句「是本法所称用人单位」，把派遣单位钉在了用人单位的位子上。这意味着：工资、社保、经济补偿、工伤责任，第一责任主体都是派遣单位，不是用工单位。

第二款有三个硬要求：

• 二年以上的固定期限：不能签一年，不能签以完成一定工作任务为期限的合同（第五十八条明确要求固定期限）。
• 按月支付报酬：不能按派遣项目结算完再发。
• 无工作期间按最低工资按月支付：这是派遣单位承担的「蓄水池」成本，也是二百万注册资本之外的第二道门槛。

算例一：某派遣工被派到 A 公司做前台，月薪四千五百元。三个月后 A 公司项目结束，人被退回派遣单位。派遣单位没有新岗位，这期间要按当地最低工资标准（假设二千二百元）按月支付，直到重新派出或者合同期满。

三个月空档期，派遣单位要付六千六百元。这笔钱不能转嫁给用工单位，除非派遣协议另有约定——那是两个单位之间的约定，不影响劳动者向派遣单位主张。

五、第五十九条：不许把连续用工拆成几份短协议

两款。第一款：派遣单位与用工单位订立劳务派遣协议，约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式、违反协议的责任。第二款：用工单位应当根据工作岗位的实际需要与派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第二款是这一条的重点。

实践中的绕法很典型：一个岗位实际要用三年，为了规避二年以上的合同要求、规避派遣比例、规避连续用工认定，把三年拆成六个半年的派遣协议，每半年换一家派遣公司或者换一个派遣员工。

这一款把这个做法直接堵死：不得分割订立。

分割的后果不在这一条里，在第九十二条第二款：责令限期改正，逾期不改正的，按每人五千元以上一万元以下罚款。

六、第六十二条：用工单位五项义务，一款禁止再派遣

五项义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。

第二款：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

五项义务里最容易被忽略的是第三项：加班费、绩效奖金、与岗位相关的福利，由用工单位支付。这打破了「什么都找派遣单位」的惯性——加班是在用工单位加的，钱就该用工单位出。

第二款的「再派遣」禁令，针对的是「派遣的派遣」。A 派遣公司派到 B 公司，B 公司再派到 C 公司，这种链条在建筑、物流、保安行业都出现过。禁止之后，链条断了，责任回到 A 和 B。

七、第六十三条：同工同酬写在纸上

三句。第一句：被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。第二句：用工单位应当按照同工同酬原则，对同类岗位实行相同的劳动报酬分配办法；无同类岗位的，参照所在地相同或者相近岗位的劳动报酬确定。第三句：合同和协议约定的报酬应当符合前款。

这一条是二零一二年修正改写的。改之前的表述只有一句「享有同工同酬的权利」，改之后加了「实行相同的劳动报酬分配办法」——从宣示权利，变成要求制度。

这个变化很关键。只看权利，单位可以说「我们的分配办法本来就体现同工同酬」；要求制度，就要拿出分配办法来比对：同类岗位的工资构成、绩效系数、福利项目是否一致。

但要提醒一句：同工同酬不等于同岗同薪。工龄、学历、技能等级、绩效结果的差异，都可以构成合理差别。真正被禁止的是「因为身份是派遣工」而系统性压低。

八、第六十六条：三性、六个月、比例

三款。第一款：劳动合同用工是基本形式，劳务派遣是补充形式，只能在临时性、辅助性、替代性岗位上实施。第二款给三个定义：临时性是不超过六个月的岗位；辅助性是为主要业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性是用工单位劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内可以由其他劳动者替代的岗位。第三款：用工单位应当严格控制派遣用工数量，不得超过用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

「六个月」是全书出现五次的时间数字之一，在这里指岗位存续时间，不是合同期限。

三个定义各有各的模糊处：

• 临时性看岗位存续时间，不看人干了多久。一个岗位存续四个月，人干了四个月，符合；岗位存续三年，无论换多少人都不是临时性。
• 辅助性看是不是主营业务。这一条最难举证——什么是主营业务，靠单位的经营范围、收入结构、组织架构说话。
• 替代性看有没有被替代的人。有人休产假、脱产学习，才有替代性岗位；没人是这个岗位就不成立。

比例那一款把具体数字留给了部门规章。后来《劳务派遣暂行规定》定为百分之十——这个数字不在这部法里，引用时要写清出处。

九、第六十七条：不许自设派遣

三十八个字：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

这一条针对的是「左手设公司、右手派自己人」。做法很直接：单位出资或者实际控制一家派遣公司，把自己原来的员工转成派遣工，工龄清零、社保降档、随时可退。

禁止之后，这类安排会被认定为本单位用工，工龄连续计算，经济补偿从最初入职算起。

判断「设立」不只看股权。出资、控制、人事财务混同、办公场所同一，都可能被认定。

十、第六十条到第六十五条：三条禁令、一条权利

第六十条三句话，三个「不得」：派遣单位应当将派遣协议的内容告知被派遣劳动者；不得克扣用工单位按协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬；派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第三条最狠。派遣单位和用工单位两头都不能收费，把「介绍费」「管理费」这条路封死了——派遣单位的利润只能来自用工单位支付的服务费，不能从劳动者身上出。

第六十一条是跨地区派遣的标准问题：派遣单位跨地区派遣的，被派遣劳动者的劳动报酬和劳动条件，按用工单位所在地的标准执行。

这一条解决的是一个很具体的落差：派遣单位在低工资地区注册，劳动者被派到高工资地区干活，按哪边算？按用工单位所在地。这一句直接砍掉了「异地注册、异地标准」的套利空间。

第六十四条给了一项权利：被派遣劳动者有权在派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会。

「或者」两个字很重要——两边都可以，不必只在一头。实践中派遣工在用工单位入会，参与用工单位的工会活动，这一条是依据。

第六十五条定的是解除路径。被派遣劳动者可以依照第三十六条、第三十八条与派遣单位解除合同；有第三十九条和第四十条第一项、第二项情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依照本法有关规定可以与劳动者解除。

这里有个双层的结构要看清：退回不等于解除。用工单位只能「退」，解除权在派遣单位手里。退回之后派遣单位要不要解除、怎么解除，按第三十九条、第四十条的规则来。

这个结构带来一个实践后果：用工单位退回的理由不成立，派遣单位据此解除，仍然是违法解除，赔偿主体是派遣单位；但用工单位违法退回造成损害的，按第九十二条第二款与派遣单位连带。

十一、非全日制：四小时与二十四小时

定义：以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。

两个数字：每日四小时、每周二十四小时。这是非全日制的门槛，超过就不是非全日制。

注意「一般平均」四个字——不是绝对不得超，是平均水平不超过。偶尔一天干五小时，不必然改变性质；长期每天六小时，就是全日制。

定性一旦变了，后果全变：非全日制不用签书面合同、不用缴全部社保（只需缴工伤保险）、可以随时终止不付补偿；全日制这些全都要。

实践中最常见的争议是「名为非全日制、实为全日制」：合同写非全日制，实际每天干八小时、按月发固定工资、接受全日制管理。这类案子通常按实际履行情况认定为全日制，单位要补社保、补经济补偿。

十二、第七十一条：随时终止，不付补偿

两句话：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

「随时」两个字，把非全日制的灵活性写到了极致：不需要提前三十日，不需要理由，不需要补偿。

这也是非全日制最大的吸引力，也是它最容易被滥用的地方——把一个实际是全日的岗位包装成非全日制，就能随时让人走、不付补偿。

所以第六十八条那两个小时数是硬门槛，不是参考值。

两款：小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准；劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

十五日是全书出现三次的期限之一（另两次在第五十条、第五十四条）。非全日制的结算周期比全日制短得多——全日制按月，非全日制最长十五日。

第六十九条和第七十条，是非全日制里最容易被忽略的两条。

第六十九条第一款：双方当事人可以订立口头协议。这是整部法里唯一允许不签书面合同的地方——全日制必须书面（第十条），非全日制可以口头。

第二款：从事非全日的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但后订立的不得影响先订立的履行。这就是「兼职」的法律依据，一个人可以同时在几家做非全日制。

第七十条：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。一句话，一个「不得」。理由很简单：非全日制的灵活性已经很高，随时可以终止（第七十一条），再给试用期没有意义，只会被用来压工资。

把这三条连起来看，非全日制的规则其实很自洽：口头协议、可以多重、不设试用期、随时终止、不付补偿、十五日结算。六条规则，全是「轻」。

轻的代价是保障薄：只需要缴工伤保险，其他险种不强制；没有经济补偿；没有代通知金。所以第六十八条那两个小时数是唯一的分界线——线这边是轻，线那边是全。

十三、二零一二年修正只改四条

二零一二年十二月二十八日通过的那次修正，只改了四条：第五十七条、第六十三条、第六十六条、第九十二条。

四条全在劳务派遣。集体合同六条、非全日制五条，一个字没动；总则、订立、履行、解除、监督、罚则六章，一个字没动。

这次修正的背景很清楚：二零一二年之前，派遣用工在部分行业成了主流用工方式，有的企业派遣工占八成以上，同工不同酬、社保低缴、随时退回的问题集中爆发。修法的办法不是废掉派遣，是给它套上四道箍：资本门槛、许可、三性比例、同工同酬。

修完之后效果如何，看后面几年的数据：派遣用工比例下降，但「假外包真派遣」上来了。这就是下一层的问题了。

十四、五个坑

第一个坑：把派遣单位当成中介。 第五十八条写明派遣单位是本法所称用人单位，工资、社保、经济补偿的第一责任在它，不在用工单位。追责先找派遣单位，用工单位在第九十二条第二款下承担连带赔偿责任。

第二个坑：以为派遣工和用工单位没关系。 第六十二条五项义务、第六十三条同工同酬、第六十四条参加工会，都是用工单位的直接义务。

第三个坑：把「六个月」当成合同期限。 第六十六条的六个月指岗位存续时间。派遣合同本身按第五十八条要签二年以上。

第四个坑：以为非全日制可以随便定性。 第六十八条的每日四小时、每周二十四是硬门槛。名为非全日制、实为全日的，按实际履行认定，单位要补社保和补偿。

第五个坑：以为 2012 年修正改了整部法。 只改四条，全在派遣一节。集体合同、非全日制的规则，从二零零八年一月一日至今没变过。

接着看

这一篇读完二十二条特别规定：集体合同四步生效、派遣四道箍、非全日制两个小时数。

最后一篇是监督与罚则：七条六百八十五字加十六条一千五百五十字，二十三条二千二百三十五字。那一篇里有一件事值得记住——十六条法律责任，写明「罚款」的只有两条。

第一部读全书总账，第二部读订立章二十二条，第三部读履行变更与解除终止二十二条。

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免责声明：本文依据《中华人民共和国劳动合同法》（二零零七年六月二十九日通过，二零一二年十二月二十八日修正，二零一三年七月一日施行）现行文本逐条解读。本篇解读第五章第五十一条至第七十二条，二十二条二千零七十一字，条均九十四点一四，占全书百分之二十点七七；全书九十八条、九千九百七十二字。文中全部条文数据经回库逐字核对。本文为一般性普法解读，不构成正式法律意见；具体案件的处理结果取决于完整事实与证据，请以执业律师的正式意见为准。