公司把我借给别的厂干活，工资和社保该谁管

被借到别的厂，工资和社保谁管——这是淡季里车间主任最不愿正面回答的一句话。订单少了一半，一条线停两台机，人被“调剂”到隔壁厂、兄弟厂、集团旗下另一家子公司；考勤打在新厂，工资条还是原单位发，社保缴在哪谁也说不清。等到九月手上缝了针，或者年底想算工龄、想贷款，两家开始互相指：新厂说你不是我们的人，原厂说你人不在我们这儿。

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这篇只讲一件事：人还在别处干活的时候，工资、社保、工伤、工龄这四笔账，法律把它们记在谁名下。依据是2013年7月1日施行的《中华人民共和国劳动合同法》、2008年9月18日施行的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、2018年12月29日施行的《中华人民共和国社会保险法》，以及2011年1月1日施行的《工伤保险条例》。本篇的法条引用部分放在各节之后，逐字照录，正文只讲怎么用。

一、先分清你被“借”成了哪一种：派遣、借调、外包

结论：判断标准不是协议叫什么名字，而是谁招你进来、谁给你发钱、谁给你缴社保、谁给你派活定考勤；这四件事凑在一起，才能定出责任人。

厂里的话都很含糊：“支援一下”“帮兄弟厂赶个单”“集团统一安排”。法律上看的是结构。

第一种是劳务派遣，三方两合同。你和派遣公司签劳动合同，派遣公司和用工单位签派遣协议，你人在用工单位干活。这种结构里，派遣公司才是法律上的用人单位，要履行用人单位对劳动者的全部义务，包括签两年以上固定期限合同、按月发工资、在你没活干的时候按当地最低工资标准按月付报酬。它有门槛：经营派遣业务要拿行政许可，注册资本、场所、管理制度都有要求，没有许可证就派人属于违法经营。它也有岗位限制：只能在临时性、辅助性、替代性岗位上用，临时性指存续不超过六个月，辅助性指给主营业务配套的非主营岗位，替代性指有人脱产学习、休假期间顶班。数量还有上限，具体比例由国务院劳动行政部门规定，按现行部门规章是用工总量的百分之十。用工单位还不能把你再派给第三家。

第二种是借调，共享用工是它在淡季调剂场景下的叫法，本质一样：两家单位商量好，你人去对方那儿干活，工资、社保、劳动合同都还在原单位。这不是法律上的用工形式变更，只是履行地点和内容的临时调整。人社部门曾专门发文鼓励企业间搞共享用工，但文件解决的是“可以做”，不是“出了事谁担”，后者仍要回到劳动合同和社会保险的规则上。

第三种是劳务外包。发包方买的是一道工序、一批活、一段服务，承包方自己招人、自己管人、自己发钱、自己缴社保，发包方按工作量或者单价结算。它和派遣最容易被搞混，分辨方法只有一个：按人头结算、发包方直接管你的考勤和纪律、你的工牌上印着发包方的名字，这三样占了两样，所谓外包就很难成立，实践中会被按派遣甚至直接用工处理。

这三种形态的差别，落到你身上就是一句话：派遣找派遣公司，借调找原单位，外包找承包方。找错人，仲裁第一步就会卡住。派遣的岗位边界和超范围用工的后果，可以对照劳务派遣的「三性岗位」限制；外包和派遣怎么分，劳务外包和劳务派遣有什么区别讲得更细。

二、借调、共享用工期间：劳动关系不动，工资和社保的义务主体也不动

结论：人被借出去，劳动合同没有跟着人走；按月发工资、依法缴社保的义务仍然记在原单位头上，谁代发、在哪打卡都不改变这件事。

这条规则并不玄。劳动关系的主体是签合同的两方，借调只是原单位把自己的职工临时派到另一处提供劳动，原单位仍然是那个“用人单位”。所以你会看到一种别扭但正常的现象：工资由借入单位打到你的卡上，工资表却盖着原单位的章；个税由原单位申报；社保由原单位缴。这叫代发，不叫转移。工资条上的单位名称、个税APP里的扣缴义务人、社保缴费明细里的参保单位，这三处应当指向同一家；三处指向两家，就是需要立刻问清楚的地方。

《中华人民共和国社会保险法》把这件事写得比较死。用人单位应当自用工之日起三十日内为职工办理社会保险登记，并自行申报、按时足额缴纳，职工个人部分由单位代扣代缴，单位还要按月把缴费明细告知本人。这一整套义务是绑在“用人单位”身上的，不是绑在“实际干活的地点”上的。所以跨省借调，社保仍然在原单位的参保地缴，不会因为你人在外省就自动转到外省。由此带来两个实际后果：一是医保，跨省长期在外干活要办异地就医备案，否则住院报销比例会掉；二是工伤，参保地在原单位所在地，认定和待遇领取都按那边的规矩走。

借调本身属于工作地点、工作内容的临时变更，应当经协商一致并采用书面形式。口头通知“下周去某某厂报到”，程序上是有瑕疵的。集团内部调动更容易出问题：集团不是用人单位，用人单位是那个和你签合同的法人。如果操作成“先和A公司解除、再和B公司签”，工龄就可能被切断；反过来，如果是公司安排你从A到B，不是你自己要跳，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》给了补救——在原单位的工作年限合并计算为新单位的工作年限；只有原单位已经支付过经济补偿的，新单位以后算经济补偿年限时才不再重复计算那一段。这条规则是把双刃剑，用得好能保住工龄，用不好就是自己签了“自愿离职”把年限送掉。关联公司轮流签合同的工龄问题，可看关联公司轮流签合同，工龄能不能连着算；已经被安排到新单位的，被安排到新单位工作，工龄怎么算给了完整算法。

还有一条常被忽略：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，不影响劳动合同履行；发生合并、分立的，原劳动合同继续有效，由承继权利义务的单位继续履行。所以“我们厂被集团重组了，你的合同作废”这种说法，站不住。

三、出了工伤：申报主体是原单位，借入单位有过错时另担赔偿

结论：职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任；申报也应当由原单位在三十日内提出，原单位不报，你或者家属、工会可以在一年内自己去报。

这是整件事里最要紧的一条，因为工伤的钱最多、时间最紧。《工伤保险条例》写得很直白：借调期间受伤，工伤保险责任由原用人单位承担；原单位和借调单位之间可以约定补偿办法，但那是两家内部的账，不能拿来对抗你。换句话说，借入单位不能说“他又不是我的人”，原单位也不能说“他在你厂里出的事你负责”。

申报的时限要记牢。单位应当自事故伤害发生之日起三十日内向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请，特殊情况经同意可以适当延长；单位不按这个时限报，你本人、近亲属或者工会组织可以在一年内直接申请。单位没在三十日内提交，这段时间里发生的符合规定的工伤待遇等费用，由该单位负担。很多人吃亏就吃在这里：等单位“研究研究”，一年过去，连申请的门都关上了。

钱从哪来，分两种情形。单位依法缴了工伤保险，医疗费、康复费、住院伙食补助、一次性伤残补助金等从基金里出；单位没缴，本该基金出的部分由单位自己掏，单位不掏的，基金先行支付，然后再向单位追偿。所以“厂里没给我缴工伤保险”不是免责理由，只是把付款人从基金换成了单位。

派遣的情形还要多一层。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。这里的“造成损害”通常指用工单位没提供劳动条件和防护、没做岗位培训、强令冒险作业这一类过错。借调没有这条连带条款，但借入单位如果存在同样的过错，你可以按侵权另行主张，两条路可以并行准备。

真出了事，头七十二小时做的事决定后面顺不顺：让同事把现场拍下来，把当天的排班表、派工单、微信群通知截图存好，记住送医的是哪家医院、谁垫的钱、谁签的字；病历上如实写受伤时间、地点、在做什么。借调期间工伤的完整路径，可看外派、借调、派驻期间受伤，算谁的工伤和工伤认定由谁申请？超过期限怎么办；责任在两家之间怎么分，派遣工受伤：派遣单位与用工单位的责任怎么分讲得更细。

四、借入单位直接发工资、直接管考勤：会不会变成事实劳动关系

结论：借入单位直接发钱、直接管人，不必然形成劳动关系；但在原单位停缴社保、停发工资、你长期稳定在借入单位干活的情况下，被认定与借入单位存在劳动关系的风险很高，这对你往往是好事，但要先算清代价。

法律把建立劳动关系的时点定得很早：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。书面合同是应当订的，已建立关系没同时订的，要在用工之日起一个月内补上；超过一个月不满一年不订，单位要每月付二倍工资；满一年还不订，视为已经订立无固定期限劳动合同。这几条合起来的意思是：关系的成立看“用工”，不看合同文本，也不看谁在发工资。

所以判断有没有和借入单位建立关系，看的是它有没有对你形成用工：谁排班、谁定产量、谁批假、谁罚你款、谁给你做安全培训、工资是不是它核算的。原单位只是“挂名”，社保停了、工资不发、人也不管，借入单位却按月给你发钱、按它的制度管你，这种结构在争议里很容易被认定为你和借入单位之间存在事实劳动关系。

这对你是好事还是坏事，要分两头说。好的一面：多了一个能主张责任的主体——社保补缴、未签书面合同的二倍工资、工伤待遇、经济补偿，都可以直接找实际用工的那家；两家互相推的时候，你可以把两家一起列为被申请人。坏的一面：责任分散之后，两家都容易说“不是我”；社保可能出现一地停缴、一地没缴的空档；你的工龄、年休假、无固定期限合同的“连续工作满十年”怎么算，都会变成争议点；二倍工资还有一年的仲裁时效，拖过去就没了。

有一个常被误传的说法要澄清：法律并不绝对禁止一个人同时和两家单位存在劳动关系。单位只有在“同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经本单位提出拒不改正”时，才能据此解除合同。这条既是单位的解除权，反过来也说明双重关系本身不是违法状态。真正危险的是“两不管”：原单位说你已经走了，借入单位说你不是我招的。避免这个局面的办法很土但有效——每隔两个月打一份社保缴费明细，看一眼缴费单位是谁；每年打一次个税纳税记录，看扣缴义务人是谁。这两份东西对不上，就要书面问清楚。没有书面合同的认定路径，可看没有劳动合同，怎么证明劳动关系申请工伤认定；双倍工资怎么算，公司不签劳动合同，可以主张双倍工资吗有逐月算法。

五、被强制“借出”、拒绝后被辞退：能不能主张违法解除

结论：借调属于劳动合同内容的变更，应当协商一致并书面确认；仅仅因为你不肯去别的厂就把你辞退，多数情形构成违法解除，你可以要求继续履行，也可以要二倍赔偿金。

先把“能不能拒绝”拆开看。合同里写明了工作地点是本市某区某厂，岗位是某车间操作工，现在让你去三十公里外另一家法人的厂，期限不明、待遇不明、回岗时间不明，这属于变更合同约定的工作地点和内容，要协商一致。你不同意，是行使协商权，不是违纪。

但也别把它想成绝对。有些合同或者依法制定并公示的规章制度里，写了“公司可根据生产经营需要调整工作地点，包括关联企业”，同时这次调整在合理范围内——同城、通勤时间增加不多、工资待遇不降、期限明确、期满回原岗——这种情形下拒绝，单位有可能按不服从管理处理。判断“合理”的尺子大概是四条：距离、待遇、期限、有没有书面。跨市、降薪、无期限、只口头通知，四条全踩，很难说合理。

辞退这一步，单位常用的理由是旷工。它的算法是：通知你去新厂，你没去，也没在原厂出现，连续几天就算旷工，够天数就按严重违反规章制度解除。这个套路之所以常常得手，是因为工人一气之下真的不去上班了。破法很简单：书面告诉单位“我不同意变更工作地点，我愿意在原岗位继续提供劳动”，然后每天照常到原厂打卡，进不去门就在门口拍带时间的照片、发邮件或者用快递寄一份书面说明。你没有中断提供劳动，旷工就不成立。

如果单位还是解除了，两条路可选。一是要求继续履行劳动合同，回到原岗位；二是不要求继续履行，按经济补偿标准的二倍主张违法解除赔偿金。工作年限每满一年一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月半个月工资，二倍就是这套算法乘二。工资基数按解除前十二个月平均工资算，包括计时或者计件工资、奖金、津贴和补贴。具体的算法和举证，可看违法解除劳动合同，能拿多少赔偿金和违法解除要2N，但能要求恢复劳动关系吗。

还有一条容易被忽略的被动局面：如果原单位趁你被借出去，停发工资、停缴社保，你可以据此解除合同并要求经济补偿——单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费，这三种情形都在里面。这时候是你解除，但补偿照样要给。

去哪儿告也有讲究。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的仲裁委管辖；两边都申请了，由履行地管。你人在外省厂里干活，履行地就在那儿，不必跑回原单位所在地。仲裁时效一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的不受这一年的限制，但关系终止的，要在终止之日起一年内提出。流程可看劳动仲裁全流程和劳动仲裁自己打。

六、今天就能问清楚的六件事，和要留下来的六样东西

结论：别等出事再问，借调通知下来的当天就把六个问题问成书面，问不清就先别签字；同时把能证明“我在哪儿干活、谁在管我”的材料按时间存好。

六个问题，一个都不能省：

第一，工资谁发。是原单位的账户，还是借入单位代发？工资表、工资条上盖谁的章？个税由谁申报？代发可以，但要有原单位的书面说明，写清代发不影响劳动关系和工资支付义务。

第二，社保在哪儿缴。参保单位名称、参保地、缴费基数是多少？借调期间会不会断？跨省的要问医保异地就医备案谁去办。

第三，工伤谁报。书面写明“借调期间发生事故伤害，由原单位在三十日内提出工伤认定申请”，并写清联系人。这句话比任何口头承诺都管用。

第四，借多久。起止日期、能不能延长、延长要谁同意、旺季结束怎么回。没有期限的借调，等于无限期。

第五，能不能回。回哪个岗位、原岗位是否保留、回岗后工资待遇是否不变。这一条决定你回去后是不是被“另行安排”。

第六，工龄怎么算。借调期间连续计算，不因借调中断；如果是集团内换主体签合同，要写明“非因本人原因安排，原单位工作年限合并计算”。

要留的东西也有六样：借调函或者共享用工协议的原件或照片；两家的考勤记录、排班表、派工单；工牌、饭卡、门禁记录；工资流水和工资条；社保缴费明细和个税记录；工作群里派活的聊天记录。这六样凑齐，劳动关系、工资主体、工伤发生地基本都能说清。取证的具体清单，可看劳动争议：证明劳动关系要收集哪些证据和申请工伤认定：要提交哪些材料。

借调期间工资可以让借入单位直接发给我吗？

可以代发，但要留下书面依据。工资支付义务在原单位，代发只是付款路径的变化。要让原单位出一份说明，写明代发不改变劳动关系、不影响工资支付义务，同时保留工资条和银行流水。将来出现欠薪，你仍然可以向原单位主张，也可以把两家一起列为被申请人。

跨省借调，社保应该在哪缴？

在原单位的参保地缴。社保登记和缴费义务绑在用人单位身上，不随干活地点转移。你人在外省，需要办的是医保异地就医备案，不是把社保转过去。每隔两个月打一次缴费明细，确认没有断缴，这比事后补缴省事得多。

借调期间受伤，原单位不给我报工伤怎么办？

你自己报。单位应当在事故伤害发生之日起三十日内提出工伤认定申请；单位不报，你或者近亲属、工会组织可以在一年内直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出。单位没在三十日内提交，这段时间发生的符合规定的工伤待遇费用由单位负担。申请要带工伤认定申请表、劳动关系证明材料和医疗诊断证明。

借入单位直接管我考勤、给我发工资，是不是就跟它建立劳动关系了？

不一定，但风险很高。认定看的是它有没有对你形成实际用工：排班、定产量、批假、罚款、安全培训、核算工资。如果原单位同时停缴社保、停发工资、不再管理，被认定与借入单位存在劳动关系的可能性就很大。这对你可能是好事，多了一个责任主体；代价是两家互推、工龄和社保衔接变成争议点，所以越早把书面材料固定下来越好。

借调期满，原单位说岗位没了，让我自己找出路，算什么？

这实际是解除或者变相解除。原岗位因借调被撤销，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，单位要解除也得走协商变更、提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资的程序，并支付经济补偿。直接让你“自己找出路”、停发工资，你可以按未提供劳动条件或者未及时足额支付劳动报酬解除合同并主张补偿。

拒绝借调被辞退，能拿2N吗？

多数情形可以主张。借调属于变更工作地点和内容，应当协商一致并书面确认；仅因拒绝就解除，通常构成违法解除。你可以选择要求继续履行，也可以按经济补偿标准的二倍主张赔偿金。但要注意两种情况会削弱主张：合同或者依法公示的规章制度明确约定可以调整工作地点，且这次调整在同城、待遇不降、期限明确的合理范围内；或者你一气之下连续多日既不去新厂也不在原厂打卡，被认定旷工。

借调期间的工龄会不会清零？

借调本身不中断工龄，人还是原单位的人，年限连续计算。真正会切断工龄的是“先解除再入职”的操作。如果是公司安排你从一家法人转到另一家法人，不是你本人要跳槽，在原单位的工作年限合并计算为新单位的工作年限；只有原单位已经支付过经济补偿的，新单位以后算补偿年限时才不再重复计算。

集团内部调动，让我和新公司重签合同，要注意什么？

看清三件事：谁提出来的、原单位有没有支付经济补偿、新合同有没有写工龄承接。公司安排、没付补偿、新合同写明“原单位工作年限合并计算”，这三条齐了，工龄就保住了。如果让你先签一份“自愿离职申请”，再和新公司签，那一段年限很可能就没了，签之前一定要拿到书面说明。

今天能做的下一个动作：把手机里能证明“我在哪儿干活”的东西先存一遍，然后给车间主任和人事各发一条同样的消息，照着念：

“我是××车间×××，×月×日接到通知去××厂支援。请书面告知四件事：借调期间的工资由哪个单位发放、社保由哪个单位在哪个城市缴纳、借调的起止日期和期满回岗安排、借调期间发生工伤由哪个单位负责申报。我同意在岗位、待遇、社保关系不变的前提下配合支援，请于三日内书面答复。”

发完截屏，用邮件再发一遍给自己留时间戳。三日内没有书面答复，就带着社保缴费明细去当地劳动监察举报窗口问一次，把咨询记录留下。需要走仲裁的，按劳动仲裁全流程准备材料，证据按违法解除劳动合同的证据清单逐项对照，时间节点可以用诉讼期限与时效计算器先估一个轴；社保断缴的补救看单位不缴、少缴社保，怎么办，工伤待遇的申领看工伤了怎么赔。更多问答可以翻常见问题，劳动合同和借调协议的文本参考在合同范本。

延伸阅读

• 单位之间「借用员工」，劳动关系和工伤算谁的？
• 外派、借调、派驻期间受伤，算谁的工伤

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