劳务派遣的「三性岗位」限制：哪些岗位能用派遣工，超范围用了怎么办——先给结论。劳务派遣是补充用工形式，只能在临时性、辅助性、替代性这三类岗位（俗称“三性岗位”）上使用；在主营业务岗位长期、大量使用派遣工，属于超范围用工。用工单位超范围使用派遣工的，劳动行政部门可责令限期改正，逾期不改正的，按每人五千元以上一万元以下的标准罚款，对派遣单位还可吊销经营许可证；给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
一、“三性岗位”到底是哪三类？
结论：临时性、辅助性、替代性各有明确含义，不能自由扩大。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条
- 第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
- 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
- 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
拆开看：临时性＝存续时间不超过六个月；辅助性＝为主营业务岗位服务的非主营业务岗位；替代性＝因脱产学习、休假等原因由他人临时替代的岗位。此外，派遣用工数量还受“不得超过用工总量一定比例”的限制，具体比例以国务院劳动行政部门的现行规定为准。
二、被派遣劳动者的“东家”到底是谁？
结论：劳务派遣单位是用人单位，负责签合同、发工资、缴社保；用工单位是实际使用你的单位。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条
- 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
- 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
也就是说，派遣单位须与你签二年以上的固定期限劳动合同、按月发工资；你没有被派出去干活时，派遣单位还应按当地最低工资标准按月支付报酬。
三、超范围使用派遣工，会有什么后果？
结论：责令限期改正、罚款，情节严重的吊销许可证，并且可能连带赔偿。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条
- 第九十二条 违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
- 劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
四、被“长期派遣”在主营岗位，劳动者能主张什么？
结论：超“三性”用工本身影响派遣安排的合法性，劳动者可就同工同酬、社保、经济补偿等依法主张权利。
实践中，如果用工单位长期在主营岗位使用派遣工、又缺乏合法依据，相关派遣安排可能被认定不规范，劳动者可以要求补足待遇差额、纠正社保问题；至于能否进而主张与用工单位直接建立劳动关系，各地裁判口径不一，需要结合合同、实际管理、报酬发放等证据个案判断，不宜一概而论。遇到这类情况，建议先固定用工证据，再咨询专业意见。
五、给劳动者和企业的提示
- 劳动者：留好与派遣单位签订的劳动合同、派遣协议、岗位说明、工资与社保记录，注意保留“实际在哪个岗位、干了多久”的证据；
- 企业：先判断岗位是否属于“三性”，控制派遣用工数量与比例，避免在主营、长期岗位大量使用派遣工；
- 共同点：派遣单位和用工单位在多数劳动者权益问题上可能一起担责，维权时可以一并主张。
相关阅读可参阅劳务派遣员工被辞退，找谁要赔偿、劳务派遣工受工伤，由谁承担赔偿责任与劳动关系和劳务关系有什么区别？签“合作协议”的骑手、主播看过来。
以上内容为一般性法律知识分享，不构成正式法律意见；具体案件请结合证据情况咨询执业律师。