劳务派遣工和正式员工同工同酬吗？被区别对待怎么办——先给结论。被派遣劳动者依法享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利，用工单位应当按照同工同酬原则，对派遣工和本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。被区别对待的，可以先收集证据、向用工单位主张，必要时通过劳动仲裁维权；用工单位和劳务派遣单位还可能依法承担连带责任。
一、派遣工和正式工，能“同工不同酬”吗？
结论：不能。同工同酬是被派遣劳动者的法定权利。
先从工资分配的基本原则说起：
- 《中华人民共和国劳动法》第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
- 工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
再看针对派遣的专门规定，它把“同工同酬”落到了具体操作上：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
- 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
这条讲得很细：一是派遣工与本单位同类岗位劳动者适用“相同的劳动报酬分配办法”；二是如果没有同类岗位，就参照用工单位所在地相同或者相近岗位的劳动报酬确定。所以，“派遣工天生就比正式工低一档”并没有法律依据。
二、用工单位对派遣工要承担哪些义务？
结论：用工单位要提供劳动条件和保护、支付加班费和绩效奖金、提供相关福利、实行正常的工资调整机制等。
法律同时列明了用工单位的义务：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条用工单位应当履行下列义务：
- （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
- （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
- （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
- （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
- （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
- 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
可见，加班费、绩效奖金、与岗位相关的福利，用工单位都要依法支付或提供；连续用工的，还要有正常的工资调整机制，不能永远“原地踏步”。
用工单位对劳动者的义务，会不会因为“人是派遣来的”就打折？案例库有直接裁判：
裁判规则船公司未经协商擅自将船员派遣至其他船舶从事船员劳务活动，其行为违反法律规定，仍应作为用工单位履行对船员的法定义务。船员在他船发生人身损害事故时，船公司需承担人身损害赔偿责任。
给你的启示用工单位对劳动者的法定义务不因派遣安排而转移或打折：把人换到别处、换个名目，责任仍要由用工单位承担。所以主张同工同酬、加班费、绩效奖金时，要把用工单位和派遣单位一起列为主张对象，别被“您不是我们的人”挡回来；同时按前面的步骤固定“同工”的证据——工作内容、岗位、与同类岗位正式工的报酬对比，是这类主张的核心。
三、被区别对待了，怎么办？
结论：先固定证据、明确主张对象，再走内部沟通和劳动仲裁两条路径。
明确身份关系：理清您的用人单位是劳务派遣公司，实际用工的是用工单位，两者责任不同。
收集证据：劳动合同、派遣协议相关约定、工资条和银行流水、同类岗位正式工的薪酬线索、岗位和考勤记录等。
对照同类岗位：把您的工作内容、岗位与本单位同类岗位劳动者作比较，证明“同工”。
主张权利：先向用工单位和派遣单位书面提出，要求按同工同酬原则调整报酬、补足差额。
依法维权：协商不成，可申请劳动仲裁；派遣单位和用工单位可能依法承担连带责任。
需要提醒的是：主张同工同酬，关键在证明“同工”——也就是您与参照对象在岗位、工作内容、工作量等方面基本相同。所以平时注意保留岗位说明、排班考勤、工资条等材料，非常关键。
四、几个容易忽略的点
- “同工同酬”不是“绝对一样”，而是同类岗位适用相同的劳动报酬分配办法，工龄、绩效等差异仍可能影响最终数额。
- 派遣工不是“临时工”，同样是劳动关系，同样受劳动法律保护。
- 主张权利要注意时效，劳动仲裁有申请期限，越拖越被动。
- 具体工资标准、差额计算以法律规定和您的实际证据为准，本文不写死数额。
一句话总结
一句话：劳务派遣工依法享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利，用工单位应按同工同酬原则适用相同的劳动报酬分配办法，并支付加班费、绩效奖金和相关福利。被区别对待的，先固定“同工”的证据、向用工单位和派遣单位主张，协商不成再申请劳动仲裁，两单位可能依法承担连带责任。相关阅读可参阅劳务派遣员工被辞退，找谁要赔偿、劳务派遣工受工伤，由谁承担赔偿责任与劳动关系和劳务关系有什么区别。
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