加班费

一句话定义：加班费是用人单位安排劳动者在法定标准工作时间之外工作，依法按高于正常工资的倍数另行支付的工资报酬——工作日延时 150%、休息日 200%、法定节假日 300%，三档各管各的场景。

构成要件 / 适用条件

主张加班费，要成立三件事：有加班事实、加班是用人单位安排的、超过了法定标准工时。

先看标准工时。劳动法第三十六条规定每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时；国务院关于职工工作时间的规定第三条进一步明确：职工每日工作八小时，每周工作四十小时。现行实务按每周四十小时执行，超出的部分才进入加班费的计算范围。同时劳动法第三十八条要求用人单位保证劳动者每周至少休息一日，这是判断「休息日」的基础。

再看是不是「安排」的。这是加班费争议里最核心的一道门槛。劳动者自愿留下、下班后自己在工位处理私事、把工作带回家做，一般不构成加班；单位通过排班表、微信群派活、主管口头要求、设置必须完成的当日任务等方式要求继续工作的，构成安排。实务中法院看的是「用人单位是否知情并受益」，而不是有没有走审批流程。

三档倍数的适用场景（劳动法第四十四条）：

工作日延时，150%。指在每日八小时之外继续工作，比如下班后接着干两小时。这一档不能用补休替代，只能给钱。

休息日，200%。指在每周休息日（通常是周六周日，也可能是排班制下的轮休日）安排工作。这一档的特别之处是可以先安排补休——工资支付暂行规定第十三条第二项写的是「休息日工作，而又不能安排补休的」，按 200% 支付。也就是说，单位先补休、补不了再给钱，顺序是法定的。

法定节假日，300%。指在元旦、春节、清明、劳动节、端午、中秋、国庆等法定休假日安排工作。这一档同样不能用补休替代，必须支付 300%。

三档的钱怎么叠加，实务中常有误解。休息日加班，因为休息日本来不计薪，200% 就是全部报酬；法定节假日加班，因为节假日当天工资照发，300% 属于另行支付的部分，实务通行观点是「正常工资＋300%」，不相互冲抵；工作日延时则是在当月正常工资之外，按小时工资的 150% 另付。搞清这一点，才能核对自己工资条上那一栏数字对不对。

计算基数。工资支付暂行规定第十三条的表述是「劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准」「本人日或小时工资标准」。实务通行做法是：以正常工作时间工资为基数，剔除加班费本身、非常规性奖金和报销性补贴，且折算后的基数不得低于当地最低工资标准。日工资一般按月计薪天数折算。很多争议就出在单位把基数压到「基本工资」这一项上，把岗位工资、固定绩效全部剔除。

加班时长本身也有上限。劳动法第四十一条：一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。超过这个上限的安排本身违法，但这不影响已经发生的加班应当付酬——违法安排与付酬义务是两件事。

特殊工时怎么算。工资支付暂行规定第十三条还规定：实行计件工资的，完成计件定额任务后被安排延长工作时间的，按计件单价的 150%、200%、300% 支付；经批准实行综合计算工时工作制的，综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间并按规定支付；实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。最后这一句很关键——不定时工时岗位原则上没有加班费，但前提是经过劳动行政部门审批，未经审批而自行宣称「不定时」的，仍按标准工时算。

举证责任怎么分。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第四十二条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任；但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。配合劳动争议调解仲裁法第六条（与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供），实务中的路径是：劳动者先提供初步证据（打卡记录截图、排班表、派活聊天记录、工资条），把举证压力推给单位，单位不交考勤原始记录就承担不利后果。

时效。劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，申请仲裁不受一年时效限制；但劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。加班费属于劳动报酬，适用这一特殊规则。

法条依据

与相邻概念的区别

还要区分加班与值班。值班通常指为处理突发事件、接听电话、安全巡查而在非工作时间内驻守，工作强度低、可以休息，实务中一般按单位制度支付值班津贴，不适用加班费的三档标准。判断标准是：有没有从事本职工作、劳动强度是否与正常上班相当、能否休息。单位把加班改叫「值班」来规避加班费，在仲裁中通常不被认可。

另一个容易混的是综合计算工时制。它按周、月、季、年为周期综合计算工时，周期内总时长不超法定标准的，不产生加班费；超过部分按 150% 支付；周期内遇到法定节假日的，仍按 300% 支付。这套规则与标准工时下的「每天算八小时」完全不同，前提是经过劳动行政部门审批。

实操指引

• 三档倍数怎么套进自己的工资：加班费怎么计算？平时和节假日标准一样吗、加班费怎么计算？安排补休能不能替代加班费？；
• 基数争议：加班费的计算基数，是基本工资还是全部工资；
• 没有审批流程、公司不认账：加班没有走审批流程，还能主张加班费吗、主张加班费，举证责任在谁身上；
• 考勤、工资条都在公司手里：公司不给工资条和考勤记录，员工怎么举证？、加班费单列在工资条上：这一栏能当证据吗；
• 特殊工时与计件工资：不定时工作制和综合计算工时制是什么、综合计算工时制的加班费，到底怎么算？、计件工资加班费怎么算，做完定额再加班要给几倍；
• 长期 996 不给钱：公司要求 996，不给加班费违法吗、加班和值班，有什么区别？值班要不要给加班费。

常见问题

问：工资条上写着「月薪已包含加班费」，还能再要吗？ 答：要看约定和实际发放结构。如果劳动合同明确约定工资中已含固定加班费、且折算后不低于法定标准，一般按约定处理；如果约定含糊，或者折算下来低于法定倍数，差额仍可主张。包干条款不能突破法定最低标准，这是实务中的基本立场。

问：公司说「不申请就不算加班」，我还能要吗？ 答：能主张，但要靠证据。审批流程属于单位内部管理，不能改变「单位安排、单位受益」的事实。有效的证据包括：主管在群里派活并明确截止时间、排班表、门禁或打卡记录、下班后提交工作成果的系统时间戳、同事证言。

问：加班费按基本工资算还是按全额工资算？ 答：法条表述是「劳动合同规定的本人小时工资标准」。实务通行做法是以正常工作时间工资为基数，剔除加班费、一次性奖金、报销性补贴；单位仅以「基本工资」为基数、明显低于正常月收入的，差额可以主张。基数本身有约定的，约定不得低于当地最低工资标准。

问：综合工时、不定时工时岗位有没有加班费？ 答：综合计算工时制在周期内超过法定标准总时长的部分，按 150% 支付，法定节假日上班仍按 300%；不定时工时制原则上不适用加班费规则。两者都以经劳动行政部门审批为前提，单位自行实行而未审批的，按标准工时处理。

问：加班费最多能追多久？ 答：劳动关系存续期间主张拖欠的加班费，不受一年仲裁时效限制；劳动关系终止后，要在终止之日起一年内提出。能否追到更早年度，还取决于单位保存考勤记录的期限和你的举证能力，实务中通常以单位能够提供的考勤资料覆盖的期间为限。

:::warn 以上内容为一般性法律知识介绍，不构成对具体案件的法律意见；加班事实的认定与计算基数存在地区差异，具体事务请咨询执业律师，以律师审查考勤与工资凭证后的正式意见为准。法条核对日期：2026-10-25。

:::