单位能自己开派遣公司给自己派工吗？不能。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者；而且劳务派遣本身只是补充用工形式，只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施。 把正式员工转到自己控制的派遣公司再「派回来」，属于明令禁止的操作。
先说结论
结论：自设派遣单位向本单位或所属单位派工被法律直接禁止，且劳务派遣只能用于三性岗位并受比例控制。
三句话：① 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者；② 劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性岗位实施，临时性岗位指存续时间不超过六个月的岗位；③ 派遣用工数量不得超过用工总量的一定比例。
一、法律为什么禁止「自派自用」
结论：用人单位设立派遣单位向本单位或者所属单位派工，是第六十七条明文禁止的行为。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
这条针对的是规避责任：把用工包装成派遣，员工名义上属于派遣公司、实际还在原单位干活，工龄、待遇、解雇责任都被搅乱。法律把「向本单位派遣」和「向所属单位派遣」都封死了，母子公司这类关联操作也包括在内。遇到「先签解除、再签派遣、回原岗位」的方案，就要警惕。
二、劳务派遣只能用在什么岗位
结论：派遣只能用于三性岗位，且用工总量受比例控制。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
- 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
- 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
记牢三个定义：临时性是不超过六个月的岗位；辅助性是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性是员工脱产学习、休假期间可被替代的岗位。主营业务岗位长期用派遣工，超出法律允许的范围，可参阅劳务派遣的「三性岗位」限制：哪些岗位能用派遣工，超范围用了怎么办。
三、怎么识别自己是不是被「假派遣」
结论：看控制关系和岗位性质：人还是原来的人、活还是原来的活、派遣公司和原单位是一家，基本可认定。
查关联：核对新派遣单位的股东、法定代表人与原单位的关系；
看连续性：对照自己的工龄、岗位、工作地点，判断是不是「换个合同、同个岗位」；
对岗位：确认岗位是否属于三性范围，是否为主营业务岗位长期使用派遣工；
留证据：保存原劳动合同、变更协议、新派遣合同、工资流水和工作记录。
两个提醒：① 单位常用「工龄清零」「合同重签」配合操作，签字前先弄清新派遣单位的底细；② 假派遣不影响你主张真实用工关系下的权利，证据齐全可投诉或仲裁。
四、常见问题
结论：最常被问的是关联公司派工、岗位超范围和出了事找谁。
母公司设一家派遣公司，把人派给子公司，算违法吗？
算。第六十七条禁止向本单位或者所属单位派遣，母子公司之间的操作属于被禁止情形。
主营业务岗位一直在用派遣工，怎么办？
劳务派遣只能在三性岗位实施，主营岗位长期派遣超出法定范围，可以对照定义主张纠正。
派遣工出工伤或者被欠薪，责任怎么分？
劳务派遣涉及派遣单位、用工单位两方主体，责任划分与普通用工不同，可参阅劳务派遣工受工伤，由谁承担赔偿责任。
怎么区分自己被外包了还是被派遣了？
看谁在管理指挥你、和谁存在劳动关系，两者责任结构完全不同，可参阅劳务外包和劳务派遣有什么区别？出了工伤、欠薪找谁。
一句话：自设派遣、假派遣、主营岗位长期派遣都在禁止之列，看穿套路后及时留证维权。 用工形式认不清、责任分不清的，先按上文第三节的步骤核对你的合同与用工实况。
以上内容为一般性法律知识分享，不构成正式法律意见；具体案件请结合证据情况咨询执业律师。