劳务派遣单位：没活干还发不发工资、能不能随便辞退、出事谁担责

一、一句话定义

劳务派遣单位，是招人不用人的那一方。它和被派遣劳动者签订劳动合同，把人派到别的单位去干活，自己按月发工资、缴社保、承担用人单位的法定义务，却不实际指挥劳动。劳动合同法第五十八条第一款把它的身份写得很直白：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。

这一句“是本法所称用人单位”，是理解所有派遣争议的起点。很多派遣工出了事去找用工单位，用工单位说“你不是我们的员工”；回头找派遣单位，派遣单位说“活是他们安排的，不该我们管”。两边推的结果，是劳动者的权利落空。法律给出的答案是：责任先落在派遣单位身上，用工单位在其过错范围内承担连带责任。

还有一个容易被忽略的身份特征：派遣单位必须持证经营。第五十七条规定了注册资本不低于二百万元、有固定经营场所和设施、有符合规定的管理制度四项条件，并且要向劳动行政部门申请行政许可。没有许可证就经营派遣业务，属于违法经营，第九十二条第一款有专门的罚则。劳动者和一家没有许可证的“派遣公司”签合同，劳动关系的认定会变得复杂，社保、工伤、经济补偿都可能落空。

二、十种最常见的场景

第一种，被派到工厂干了两年，工厂订单减少把人退回，派遣公司说“你先回家等通知，有活再叫你”。这就是无工作期间，派遣公司仍要按当地最低工资标准按月支付报酬。很多人不知道这笔钱存在，白白等了几个月。

第二种，派遣公司只签一年合同，每年一签。第五十八条第二款要求订立二年以上的固定期限劳动合同，一年一签本身就不合规。合同期限不足二年，不必然导致合同无效，但劳动者的合同预期被打断，是可以主张的权利点。

第三种，工资由用工单位打到派遣公司，派遣公司扣下一部分，说“这是管理费”。第六十条第二款明确禁止克扣用工单位按协议支付给劳动者的劳动报酬。管理费应当由用工单位另行支付给派遣公司，不能从劳动者工资里出。

第四种，入职时被收了“服装费”“押金”“培训费”。第六十条第三款禁止派遣单位和用工单位向被派遣劳动者收取费用。已经收的，可以要求返还。

第五种，派遣公司和用工单位都没给缴社保。缴费义务在派遣单位，这是它作为用人单位的法定义务。用工单位有过错的，承担连带责任。

第六种，在用工单位受了工伤。工伤认定的申请主体是派遣单位，工伤保险责任也由派遣单位承担；用工单位给被派遣劳动者造成损害的，承担连带赔偿责任。两家互相推的，可以一起告。

第七种，用工单位以“业务调整”把人退回，派遣公司随即解除合同。第六十五条第二款把退回限定在第三十九条和第四十条第一项、第二项的情形，“业务调整”“岗位取消”不在其中。违法退回之后据此解除，缺乏依据。

第八种，派遣公司在合同里写“无工作期间不支付工资”。这一条与第五十八条第二款冲突，属于排除劳动者主要权利，通常被认定无效。

第九种，跨省派遣，工资按派遣公司注册地的标准发。第六十一条规定，劳动报酬和劳动条件按用工单位所在地的标准执行。这一条对最低工资、加班费计算都有影响。

第十种，派遣公司注销、跑路，工资和社保都没了。这时要先查用工单位有没有过错：有没有把费用支付给派遣公司、有没有尽到审查资质义务。有过错的，可以主张连带责任。

十种场景，说到底是三个问题：派遣单位该做什么、它没做的时候找谁、找到之后能要什么。把这三个问题拆开，比笼统地问“派遣工有没有保障”更有用。

三、构成要件：三个身份与四项核心义务

三个身份。 第一，它是用人单位。签合同、发工资、缴社保、办工伤、出证明，全套义务在它身上。第二，它是派遣协议的当事人。它和用工单位之间是民事合同关系，约定岗位、人数、期限、报酬、社保费的数额与支付方式、违约责任。第三，它是行政许可的持有者。没有许可证，不得经营派遣业务。

四项核心义务。

第一项，签二年以上固定期限合同。第五十八条第二款的要求是“应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”，注意两个限定：二年以上、固定期限。这意味着不能签以完成一定工作任务为期限的合同，也不能签一年一签的短期合同。

第二项，按月支付劳动报酬。同款还规定，被派遣劳动者在无工作期间，派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这是派遣制度里最特殊的一笔钱——不干活也有钱，因为劳动关系还在。

第三项，告知与不克扣。第六十条第一款要求把派遣协议的内容告知被派遣劳动者；第二款禁止克扣用工单位按协议支付的劳动报酬；第三款禁止向劳动者收费。

第四项，依法解除。第六十五条第一款给劳动者留了两个出口：可以依第三十六条协商解除，也可以依第三十八条被迫解除。第二款给派遣单位留了一个出口：劳动者有第三十九条、第四十条第一项、第二项情形的，用工单位可以退回，派遣单位可以依法解除。注意这里的逻辑顺序是先退回、后解除，不是用工单位一退，派遣单位就能解除。

一个容易搞错的点。 很多人以为“派遣单位只是代发工资的中介”，所以出了事应当找用工单位。这个理解与法条相反。派遣单位是法律上的用人单位，它的义务是原生的、第一位的；用工单位的义务是补充的、特定范围内的（劳动保护、加班费与绩效奖金、培训、工资调整机制等）。责任顺序不能倒过来。

四、法条依据

六条法条串起来，是一条完整的责任链：第五十七条管“谁能干”，第五十八条管“干了要担什么”，第六十条管“不能多拿不能乱收”，第六十一条管“跨省按哪里的标准”，第六十五条管“怎么退怎么解”，第九十二条管“不这么干罚什么”。链条的每一环都指向同一个主体——派遣单位。

五、与相邻概念的区别

与用工单位的区别。 派遣单位是劳动关系的一方，用工单位是劳动力的实际使用者。前者承担签合同、发工资、缴社保、办工伤、出证明的义务；后者承担劳动保护、加班费与绩效奖金、岗位培训、工资调整机制等义务。两者的义务不是并列的，是有主次的。

与职业介绍机构的区别。 职业介绍机构只提供撮合服务，收取的是介绍费，不签劳动合同、不发工资、不缴社保。派遣单位签劳动合同、发工资、缴社保，收的是派遣服务费。前者是中介，后者是用人单位。实践中有机构打着“人力资源服务”的旗号做派遣，判断标准只有一个：谁签劳动合同、谁发工资。

与外包承包方的区别。 外包是“包活”，承包方自己组织人员完成工作成果，发包方按成果付费，不管人。派遣是“包人”，用工单位直接指挥劳动者。两者的法律后果差别很大：外包关系中，发包方与劳动者没有劳动关系；派遣关系中，派遣单位与劳动者有劳动关系，用工单位承担连带责任。实践中最常见的是“假外包真派遣”，判断看管理事实。

与分公司、办事处的区别。 派遣单位在外地设分公司经营业务的，分公司可以作为用人单位，但要依法登记并取得许可。没有许可的分公司签的派遣合同，效力存疑。

与“劳务中介加代发工资”的区别。 有的公司只替别人代发工资、代缴社保，不参与派遣。这种安排下，实际用工单位才是用人单位，代发公司只是受托方。发生争议时，要看谁在指挥劳动、谁在承担用工管理的实质。

六、三个算例

算例一，无工作期间的工资。 假设某派遣工月工资五千元，被用工单位退回后在家等了三个月，当地最低工资标准二千二百元。这三个月，派遣单位应当按二千二百元每月支付，合计六千六百元。如果派遣单位一分不给，劳动者可以主张这六千六百元，并要求补缴这三个月的社会保险。

这里有一个争议点：无工作期间的工资，是按最低工资全额，还是可以按一定比例？法条的表述是“按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”，字面上是全额最低工资，不是按比例。少数地区有地方性规定，需要核对。

算例二，违法退回后解除。 假设派遣工在用工单位工作三年，月工资六千元，用工单位以“业务外包”为由把人退回，派遣单位随即以“用工单位退回”为由解除合同。这一解除不符合第六十五条第二款的情形，属于违法解除。劳动者可以主张赔偿金，三乘六千乘二，三万六千元；也可以主张继续履行，要求派遣单位重新安排工作、支付无工作期间的报酬。

算例三，工伤的赔付路径。 假设派遣工在用工单位操作机器时受伤，鉴定为十级伤残，月工资六千元。工伤保险责任由派遣单位承担：一次性伤残补助金由基金支付（已参保），一次性工伤医疗补助金由基金支付，一次性伤残就业补助金由派遣单位支付。如果用工单位存在过错（比如没有提供防护装置、没有培训），劳动者可以主张用工单位承担连带赔偿责任，把两家一起列为被申请人。

三个算例说明同一件事：派遣单位的义务是刚性的，不因“人不在我这干活”而减免。它省下的每一笔，最后往往以赔偿金、补缴、连带责任的形式还回来。

七、派遣单位的十二条义务清单

第一条，取得劳务派遣经营许可证，并在许可范围内经营。

第二条，与劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，载明用工单位、派遣期限、工作岗位。

第三条，按月支付劳动报酬，不得拖延、不得克扣。

第四条，无工作期间按当地最低工资标准按月支付报酬。

第五条，依法缴纳社会保险，缴费基数按实际工资核定。

第六条，将劳务派遣协议的内容告知劳动者。

第七条，不向劳动者收取任何费用，不收取押金、服装费、培训费。

第八条，依法承担工伤保险责任，及时申请工伤认定。

第九条，依法出具解除或者终止劳动合同的证明，十五日内办理档案和社保转移。

第十条，跨地区派遣的，按用工单位所在地标准执行劳动报酬和劳动条件。

第十一条，不得将派遣协议分割为多个短期协议规避连续用工。

第十二条，建立职工名册、工资支付记录、社保缴费记录，保存二年以上备查。

十二条里，最容易被忽略的是第四条和第十条。第四条涉及“不干活也有钱”，第十条涉及“跨省按哪里算”。这两条都不是大额支出，但一旦发生争议，往往牵出一串连带问题。

八、无工作期间：最容易被忽略的一笔钱

被用工单位退回之后，到派遣单位重新派出之前，这段时间叫无工作期间。法律给它的安排是：劳动关系继续，工资照发，标准是当地最低工资。

这个安排的法理在于：派遣单位是用人单位，只要劳动关系没解除，它就有支付报酬的义务。劳动者没有提供劳动，不是因为不愿意，而是因为派遣单位没有安排，风险应当由派遣单位承担。

实务中有三种常见做法，都不合规。

第一种，直接停发，说“没干活就没钱”。这是最常见的一种，也是最容易被支持补发的一种。

第二种，按最低工资的百分之七十或者八十发。法条写的是“最低工资标准”，不是“最低工资的一定比例”。除非当地有明确规定，否则按比例发缺乏依据。

第三种，让劳动者写“自愿放弃无工作期间报酬”的声明。这类声明排除法定权利，通常无效。

还有一个边界问题：无工作期间最长能有多久？法条没有设定上限。理论上只要劳动关系存续，派遣单位就要一直支付。但实践中，长期无工作往往演变为“事实上的解除”，双方可以协商解除并结算。协商解除的，派遣单位要支付经济补偿。

劳动者一侧的操作要点是：被退回的当天，就要书面要求派遣单位安排工作或者说明安排计划；对方不安排的，按月主张最低工资；连续几个月不安排的，可以考虑主张被迫解除并要求经济补偿。书面记录是关键，口头沟通在仲裁里几乎不起作用。

九、退回与解除：两道闸门

第一道闸门是退回。用工单位能把人退回的情形，第六十五条第二款限定为第三十九条和第四十条第一项、第二项。逐项对照：第三十九条是过失性情形（试用期不符合录用条件、严重违纪、严重失职、双重劳动关系、欺诈胁迫、被追究刑事责任）；第四十条第一项是医疗期满不能从事原工作、也不能从事另行安排的工作；第二项是不能胜任工作，经培训或者调岗仍不能胜任。

不在这个清单里的情形，都不能退回。常见的不属于退回情形的有：业务调整、岗位取消、部门撤销、合同到期、用工单位觉得“不好用”、用工单位与派遣单位的协议到期。这些情形下把人退回，属于违法退回。

第二道闸门是解除。派遣单位收到退回之后，能不能解除，取决于退回是否合法、以及劳动者是否符合法定解除情形。退回合法的，派遣单位仍要按第三十九条、第四十条的程序走：第三十九条要有事实和制度依据，第四十条要提前三十日通知或者支付代通知金，并支付经济补偿。

两道闸门的顺序不能颠倒，也不能合并。用工单位一退，派遣单位直接发解除通知，中间没有审查、没有程序，这样的解除很难站住。

还有一个特殊情形：派遣单位与用工单位的派遣协议到期，用工单位不再续签。这时劳动者没有被“退回”，而是没有岗位可派。处理方式是无工作期间发最低工资，或者协商解除并支付经济补偿。直接解除，属于违法。

十、工伤与社保：谁是主体责任

工伤保险责任的主体是派遣单位。 这一点在实务中经常被搞混。派遣单位是用人单位，职工的工伤保险责任由它承担；工伤认定申请由它提出；工伤保险待遇由它申报。用工单位不承担工伤保险责任，但如果它存在过错（没有提供安全生产条件、没有培训、强令冒险作业），要承担连带赔偿责任。

社保缴费义务也在派遣单位。 缴费基数应当按劳动者的实际工资核定，不能按最低基数缴。按最低基数缴的后果是多方面的：养老待遇低、医保个人账户少、工伤待遇按低基数算、生育津贴少。劳动者可以要求补缴，也可以就待遇差额主张赔偿。

跨省派遣的社保。 原则上在用工单位所在地参保。这一点在实际操作中有不少变通，有的在派遣单位注册地参保，有的在用工单位所在地参保。涉及待遇享受地、报销便利性、购房购车资格等问题，签合同前要问清。

用工单位的连带责任。 第九十二条第二款最后一句：用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这一句是派遣工维权最有力的工具——可以把两家一起告，谁有钱执行谁。

十一、实操指引：劳动者一侧

第一步，先确认对方有没有派遣许可。可以在人社部门官网或者国家企业信用信息公示系统查询。没有许可的，劳动关系认定会复杂，但劳动合同本身不一定无效，可以向劳动监察举报。

第二步，把合同拿到手。合同应当载明用工单位、派遣期限、工作岗位。没有书面合同的，可以主张二倍工资。合同期限不足二年的，可以要求补正。

第三步，留好工资流水和社保记录。这两样是证明劳动关系和工资标准的核心证据。工资由谁发、发多少、什么时候发，都要有记录。

第四步，被退回时要求书面通知。口头说“明天不用来了”，一定要书面确认：谁退回的、什么理由、什么时候生效。没有书面文件，后续主张违法退回会很困难。

第五步，无工作期间按月主张报酬。发一条书面信息：“本人自某月某日起未被安排工作，请按劳动合同法第五十八条第二款支付报酬。”对方不回也没关系，这条记录本身就是证据。

第六步，解除时看清依据。派遣单位发解除通知的，看它引用的是哪一条。引用第六十五条第二款的，要核对退回情形是否在法定范围内；引用第三十九条的，要核对事实和制度依据。

第七步，维权时把两家一起列上。仲裁申请的被申请人写派遣单位，同时把用工单位列为共同被申请人，主张连带责任。这样即使一家没钱，还有另一家。

十二、实操指引：派遣单位一侧

第一步，资质要齐。许可证、注册资本、经营场所、管理制度，四项缺一不可。无证经营的风险不只是罚款，还包括合同效力争议、连带责任扩大。

第二步，合同期限要合规。二年以上固定期限，不能用一年一签、不能用以完成一定工作任务为期限的合同替代。

第三步，无工作期间的预算要留出来。这是刚性支出，不能当作“意外费用”。合理的做法是按派遣人数和当地最低工资测算月度底线，计入报价。

第四步，派遣协议要把钱写清。岗位、人数、期限、劳动报酬、社保费的数额与支付方式、违约责任，六项都要有。特别是“用工单位支付的费用中包含哪些项目”，写不清就容易在克扣问题上扯皮。

第五步，退回要有书面理由。用工单位口头退回的，要求其出具书面说明并附证据。没有书面理由就接收退回，等于替用工单位背了违法退回的风险。

第六步，解除要走程序。即便退回合法，解除也要按第三十九条、第四十条走：事实、依据、通知、送达、补偿，一步不能少。

第七步，工伤要第一时间处理。30 日内申请工伤认定，逾期由单位承担在此期间发生的费用。这一条在条例第十七条里有明确规定。

十三、证据清单

证明劳动关系的： 劳动合同、派遣协议（能拿到的部分）、工牌、工作证、考勤记录、工资流水、社保缴费记录、个税记录。

证明用工事实的： 用工单位的排班表、工作安排通知、工服、门禁记录、工作群聊天记录、同事证言。

证明退回的： 退回通知、派遣单位的转达记录、停止上班的日期证据。

证明无工作期间的： 未安排工作的通知、催告安排工作的书面记录、此期间的银行流水（证明没有进账）。

证明工资标准的： 工资条、银行流水、加班记录、绩效发放记录。

证明工伤的： 工伤认定书、鉴定结论、医疗记录、事故现场证据。

证明资质的： 派遣许可证查询结果、企业信用信息公示报告。

证据的组织逻辑是：先证明“我跟谁有关系”，再证明“关系怎么变的”，最后证明“变了之后该给什么”。三步走完，请求才有落点。

十四、常见问题

问：派遣公司没活给我干，能不能不发工资？

不能。第五十八条第二款规定，无工作期间按当地最低工资标准按月支付报酬。这是法定义务，不因没有实际用工而免除。

问：派遣公司只跟我签一年合同，合法吗？

不合法。法条要求订立二年以上固定期限劳动合同。合同期限违法，不影响已履行部分的效力，但可以要求补正，也可以作为主张权利的切入点。

问：工资是派遣公司发的，但活是工厂安排的，出了事找谁？

两家都可以找。工伤保险责任、工资支付义务在派遣公司；用工单位有过错的，承担连带赔偿责任。仲裁时把两家一起列为被申请人。

问：用工单位说“项目结束了，你回派遣公司吧”，这算合法退回吗？

通常不算。“项目结束”“业务调整”“岗位取消”都不在第六十五条第二款列举的退回情形里。违法退回后派遣单位据此解除的，属于违法解除。

问：派遣公司收了我五百元“服装费”，能要回来吗？

能。第六十条第三款禁止向被派遣劳动者收取费用。已经收取的，可以要求返还；不返还的，可以向劳动监察投诉。

问：跨省派遣，工资按哪里的标准？

按用工单位所在地的标准。第六十一条对劳动报酬和劳动条件都适用，包括最低工资、加班费计算基数。

问：派遣公司能不能把我再派给另一家派遣公司？

不能。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，这是第六十二条第二款的禁止性规定。派遣单位自己做“转派”，同样不合规。

问：无工作期间的社保还要缴吗？

要。劳动关系存续期间，社保缴费义务不因没有实际用工而停止。缴费基数按实际工资核定，无工作期间按当地规定处理。

问：派遣单位注销了，还能主张权利吗？

可以，但要找准主体。先看注销程序是否合法、有没有清算；未依法清算即注销的，可以追加股东或者清算义务人。同时审查用工单位有没有过错，主张连带责任。

问：派遣工能不能要求转正？

法律没有规定“干满几年必须转正”。但如果用工单位长期在主营业务岗位使用派遣工，或者派遣比例超过用工总量的百分之十，属于违反第六十六条，可以向劳动监察投诉；也可以通过仲裁主张与用工单位存在劳动关系，成败取决于管理事实和证据。

问：派遣单位不给我解除证明，怎么办？

可以要求出具，也可以向劳动监察投诉。因未出具证明造成损失的（比如新单位无法入职），可以主张赔偿。

问：派遣单位按最低基数缴社保，有什么后果？

后果是多方面的：养老待遇低、医保个人账户少、工伤待遇按低基数算、生育津贴少。可以要求补缴，也可以就待遇差额主张赔偿。

问：派遣协议里写“劳动者与用工单位发生争议，与派遣单位无关”，有效吗？

无效。派遣单位是用人单位，法定义务不能通过协议排除。这类条款属于免除自己责任、排除对方主要权利，通常被认定无效。

问：我在用工单位受的伤，能不能只告用工单位？

可以，但风险大。工伤保险责任主体是派遣单位，只告用工单位可能被驳回或者只判连带部分。稳妥做法是两家一起告。

问：派遣单位安排的岗位与合同写的不一致，怎么办？

可以拒绝，也可以要求按合同履行。岗位是劳动合同的必备条款，变更要协商一致。长期在合同约定之外的岗位工作，可以主张按实际岗位确定权利义务。

问：派遣单位说要“优化”，让我主动辞职，怎么办？

不要主动辞职。主动辞职没有经济补偿。可以要求协商解除并支付经济补偿，或者等对方发解除通知再主张权利。书面回复“本人不同意解除，要求继续履行”比沉默有用。

十五、五个裁判思路

思路一，先看主体，再看事实。 法院审理派遣争议，第一步是确认劳动关系在谁那里。有劳动合同、有工资发放记录、有社保缴纳记录的，认定在派遣单位；三者都指向用工单位的，可能认定与用工单位存在劳动关系。

思路二，看有没有许可。 无证经营的派遣单位，其签订的合同不必然无效，但法院会更严格地审查用工事实，必要时直接认定劳动者与用工单位存在劳动关系。

思路三，看退回理由是否在法定范围内。 这是违法退回案件的核心。用工单位拿不出第三十九条、第四十条第一项、第二项的事实依据，退回即违法；派遣单位据此解除，即违法解除。

思路四，看无工作期间有没有支付。 这一项在争议中往往被忽略，但只要劳动者提出，法院一般会支持按最低工资补发。

思路五，看连带责任的过错。 用工单位有过错的，判连带；没有过错的，只判派遣单位承担。过错的判断标准包括：有没有提供安全生产条件、有没有培训、有没有强令冒险作业、有没有直接管理劳动者。

五个思路的共同点：法院不看你叫什么名字，看谁在承担用人单位的实质义务。名字叫“合作”“外包”“服务”，实质是派遣的，照样按派遣处理。

十六、各地口径差异

无工作期间报酬的标准。 多数地区按最低工资全额，少数地区按一定比例。具体以当地规定为准，不能想当然。

跨省派遣的参保地。 有的要求在用工单位所在地参保，有的允许在注册地参保。差异影响待遇享受和报销便利。

违法退回的救济方式。 有的地区支持劳动者要求继续履行（恢复派遣），有的只支持赔偿。选择哪种请求，要看当地口径。

派遣比例的执行力度。 百分之十的上限是全国口径，但各地执法力度不同。超比例用工的处理，有的限期改正，有的罚款，有的直接影响劳动关系认定。

同工同酬的举证要求。 有的地区要求劳动者先举证“同类岗位存在”，有的要求用工单位举证“差异有合理依据”。举证责任分配不同，结果可能相反。

跨省案件，第一步是查当地的人社部门配套文件，第二步是查当地近年的裁判口径。国家法条定框架，地方文件定细节。

十七、两份可以直接改用的文本

第一份，要求安排工作及支付报酬的通知。

标题写“关于安排工作及支付劳动报酬的通知”。正文三段。第一段写事实：“本人于某年某月某日被用工单位某公司退回，自某月某日起未被安排工作。”第二段写依据：“根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条第二款，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”第三段写要求：“请于收到本通知之日起五日内书面告知工作安排计划；在安排工作之前，请按月支付上述报酬并继续缴纳社会保险。”落款签名、日期，用微信、邮件、EMS 三种方式之一送达并留凭证。

第二份，派遣单位的退回接收与处理意见。

标题写“关于退回人员处理意见的函”。正文四段。第一段写收到：“贵司于某年某月某日退回我司派遣员工某某，退回理由为某某。”第二段写审查：“经核查，该退回理由属于（或者不属于）《劳动合同法》第六十五条第二款规定的情形。”第三段写处理：“属于的，我司将依法处理劳动关系；不属于的，请贵司书面说明并协商解决方案，在协商期间我司保留按协议追究违约责任的权利。”第四段写费用：“该员工自退回之日起的相关费用，按派遣协议第某条处理。”落款盖章、日期。

这两份文本的价值在于把“谁该做什么”落到纸面。劳动者一侧用它固定事实，派遣单位一侧用它划清责任。两份都不长，但都比口头沟通有用得多。

十八、一页纸的结论

一句话记：派遣单位是法律上的用人单位，人可以不在它那儿干活，义务一样不少。

给劳动者三句话。第一句，先查许可证，再看合同期限，两年以上是底线。第二句，被退回之后按月主张最低工资，不干活也有钱。第三句，维权把两家一起告，连带责任是派遣工最有力的工具。

给派遣单位三句话。第一句，无工作期间的报酬是刚性成本，报价时就要算进去。第二句，退回要有书面理由，别替用工单位背违法退回的风险。第三句，解除要走程序，退回合法不等于解除合法。

给用工单位一句话：派遣不是免责工具。用了人、指挥了人，就要在过错范围内承担连带责任；想彻底切断责任，只有真外包一条路，而真外包的标准是“包活不包人”。

十九、关联阅读

派遣制度的整体框架，包括三方主体、两份合同、三性岗位、同工同酬，见劳务派遣；派遣工受伤后两家怎么分责，见劳务派遣责任；名义外包实质派遣怎么认定，见假外包真派遣。

工伤这条线的起点，见工伤认定；解除的合法性判断，见劳动合同解除；补偿和赔偿怎么算，见经济补偿金。

要打官司的，先备齐劳动争议证据清单，再照劳动仲裁申请书范本填写，流程见劳动仲裁全流程，时效用劳动仲裁时效判定器先算一遍。