周三下午，体检报告出来第三天，HR 在电话里说岗位调整了，先不用来了。追问几遍才承认，是体检结果有问题。报告上写着乙肝表面抗原阳性，肝功能正常，医生意见只有四个字：定期复查。她搜了一晚上「乙肝携带者能拒绝录用吗」，答案互相打架。
这个问法把主语弄反了：法律禁止的不是携带者拒绝录用，而是单位以是病原携带者为由拒绝录用。同一份报告换成活动性肺结核或双相情感障碍病史，答案分成三条路：一条明文禁止，一条先看传染期，一条没有普遍禁令。
传染病病原携带者：不得以是携带者为由拒绝录用，也不得据此解除，例外只有法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。 例外岗位很窄，行政法规只落到饮水、饮食、整容、保育这几类，办公室、财务、技术、销售不在其中。 结核要先分活动期与陈旧性：活动期且排菌的，特定岗位确实受限；已治愈、痰菌阴转的，不构成拒录理由。 精神病史不适用招录环节的普遍禁歧视条款，落点是岗位关联与能否胜任；以隐瞒病史解除，要同时满足四个条件。 体检能查什么取决于岗位的法定要求：乙肝项目不属常规入职体检项目，妊娠测试被明令禁止，结果属敏感个人信息。 维权分两条路：没建立劳动关系走就业歧视之诉，已建立的先仲裁再诉讼，选错门材料再全也进不去。
一、先分三套规则：乙肝、结核、精神病史不是同一个问题
结论：三种结果分属三种结构，判断顺序是结果指向什么、岗位有无法定健康要求、劳动关系有无建立，顺序错了条文就找错。
第一层看结果指向什么。乙肝表面抗原阳性、丙肝抗体阳性属传染病病原携带者，受就业促进法和传染病防治法双重保护。肺结核要再分一步：痰菌阳性、处在活动期的是传染源；治疗结束、痰菌阴转的不具传染性。精神病史既不是传染病，也不当然是残疾，只有经残疾评定、持证的才进入残疾人保障法。
第二层看岗位有没有法定健康要求。例外由法律、行政法规和国务院卫生行政部门划定，不由单位自己判断：招厨师和招会计都要健康证，法律评价却完全不同。
第三层看劳动关系有没有建立。录用前被拒，双方还没有劳动关系，走不了仲裁；入职后被查出、被调岗、被辞退，才进入劳动争议。
二、传染病病原携带者：不得拒录、不得解除，例外只有一类岗位
结论：除法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作外，单位不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，也不得据此解除劳动合同。
- 《中华人民共和国就业促进法》第三十条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
- 第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
- 《中华人民共和国传染病防治法》第十六条 国家和社会应当关心、帮助传染病患者、病原携带者和疑似患者，使其得到及时救治。
- 任何单位或者个人不得歧视传染病患者、病原携带者和疑似患者，不得泄露个人隐私、个人信息。
第三十条禁止的是「以是病原携带者为由」，不是「以体检不合格为由」。两者常被混用，效果相反：说体检不合格，单位要说明对应哪一项岗位要求、依据在哪；说你是携带者，已落入禁止范围。2025 年 9 月 1 日施行的传染病防治法把不得歧视与不得泄露并列。
例外清单由行政法规细化。
饮水、饮食、整容、保育，加上接触直接入口食品的岗位，就是例外的全部轮廓。共同点是入口或者近距离接触被服务对象，病原体有现实扩散路径。普通办公室、财务、技术、销售不具备这个特征，把它们塞进例外，是把「易使传染病扩散」偷换成「我不想要」。
有人会翻出 1991 年实施办法第十八条，它把病毒性肝炎列入隔离至证明不具传染性才能复工的名单。这解决的是隔离与复工，不是招聘准入；行政法规效力低于法律，旧条文也不能对抗 2025 年新法。
结核要单独说。第十八条的适用前提是「具有传染性」：活动期、排菌的肺结核在保育、接触直接入口食品岗位上确实受限，这不是歧视是防疫；已治愈、痰菌阴转的不满足前提，拿它拒录没有依据。
已经入职后被查出的，不得据此解除。岗位确属法定限制范围的，应协商调岗——书面通知、待遇不明显下降、岗位有可比性，而不是当天通知第二天走人。调岗合不合法可对照调岗调薪的边界；直接下解除通知的，就是违法解除。条文见就业促进法。
三、残疾人和女职工：两条并行的专门保护
结论：体检结果如果对应的是残疾或者怀孕，请求权基础不在传染病条款，而在残疾人保障法和妇女权益保障法，后者的保护更硬，它直接禁止行为，不需要先证明因果。
残疾人这条线的前提是先有残疾评定。乙肝携带者不是残疾人；因病导致肢体、视力、听力、言语、智力、精神功能受损并经评定持证的，才进入这条线，招用歧视是明文禁止的。
- 《中华人民共和国残疾人保障法》第三条 残疾人在政治、经济、文化、社会和家庭生活等方面享有同其他公民平等的权利。
- 残疾人的公民权利和人格尊严受法律保护。
- 禁止基于残疾的歧视。禁止侮辱、侵害残疾人。禁止通过大众传播媒介或者其他方式贬低损害残疾人人格。
- 第六十四条 违反本法规定，在职工的招用等方面歧视残疾人的，由有关主管部门责令改正；残疾人劳动者可以依法向人民法院提起诉讼。
女职工这条线更直接。体检环节最典型的两个动作，测怀孕和查婚育，已经被单独列为违法行为。
- 《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十三条 用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为
- （一）限定为男性或者规定男性优先；
- （二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；
- （三）将妊娠测试作为入职体检项目；
- （四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；
- （五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。
- 第八十三条 用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。
这一条改变的是举证结构。过去要证明单位知道怀孕并且因为这个才不要我，一句综合评估不合适就能脱身；现在只要证明招录环节做了妊娠测试或追问婚育，行为本身即违法，项目单上出现 HCG 就是最直接的证据。见女职工三期保护。
四、精神病史：不在招录禁歧视清单里，落点是能不能胜任
结论：没有一条法律写着不得以有精神病史为由拒绝录用，精神病史要回到岗位关联性和履职能力；单位以隐瞒病史解除，必须同时满足四个条件才站得住。
精神卫生法给的是另一套保护：合法权益受保护，不得歧视侮辱，病历资料要保密；它没有像就业促进法第三十条那样，专门给招录设一条禁令。
- 《中华人民共和国精神卫生法》第四条 精神障碍患者的人格尊严、人身和财产安全不受侵犯。
- 精神障碍患者的教育、劳动、医疗以及从国家和社会获得物质帮助等方面的合法权益受法律保护。
- 有关单位和个人应当对精神障碍患者的姓名、肖像、住址、工作单位、病历资料以及其他可能推断出其身份的信息予以保密；但是，依法履行职责需要公开的除外。
招录环节要分岗位。公务员、事业单位、教师、民航、驾驶、高空作业等岗位，国家有专门的体检标准，单位据此审查有依据；普通文职、技术、销售岗位，以有精神病史直接拒录很难找到正当性，但求职者只能走平等就业权或者一般人格权，举证难度明显高于乙肝案件——缺少明文禁止，法院要看岗位关联和差别对待的实质。
已经入职的，规则清楚，回到医疗期和胜任力两条线。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
- 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
- （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
- （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
- （三）违反法律、行政法规强制性规定的。
- 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
- 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
- （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
- （二）严重违反用人单位的规章制度的；
- （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
- （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
- （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
- （六）被依法追究刑事责任的。
第八条的落点在最后半句：单位有权了解的是「与劳动合同直接相关的基本情况」。这既是单位的权利边界，也是劳动者的义务边界：与岗位无关的健康信息不必主动披露，单位明确询问且与岗位相关的，隐瞒才可能构成问题。
所以「隐瞒精神病史能不能解除」，要过四道关。第一道，单位有没有明确问过，或把这项条件写进招聘公告、岗位说明书、录用条件确认书；没问过、没写过，事后说隐瞒，等于要求求职者主动交代一件单位从未要求的事。第二道，病史与岗位有没有直接关联，招电工、驾驶员关联性强，招文案、会计很难建立。第三道，隐瞒是否足以让单位作出相反决定，这要有证据，事后倒推一句当时知道就不会要不算。第四道，解除有没有在知道真相后的合理期限内作出，发现三个月后才通知，单位自己也在说明这件事没那么重要。
四道关都过了，单位可以走第三十九条第五项，合同无效，解除无需支付经济补偿；一道没过，就落回违法解除。合同无效后已付劳动怎么结算，见劳动合同无效的后果与欺诈订立劳动合同。
五、入职体检的三条边界：能查什么、谁能看、泄露了谁担责
结论：体检能查什么取决于岗位的法定要求，不取决于单位想知道什么；乙肝项目不属于常规入职体检项目，妊娠测试被明令禁止，体检结果属于敏感个人信息，知悉范围必须限定。
第一条边界，查什么。合法路径只有两类：岗位有法律、行政法规或国家规定的健康要求，比如接触直接入口食品、饮用水生产、托幼保育、放射作业、驾驶；以及接触职业病危害因素岗位的职业健康检查，由单位组织并承担费用，见职业健康检查。项目应与岗位需要对应，不能打包成全身筛查。
乙肝五项为什么被单列禁止，逻辑不复杂。乙肝经血液、母婴和性接触传播，日常接触不构成传播风险，而这项检测在历史上被大量用于筛人。2010 年，人社部、教育部、卫生部联合发文，取消入学、就业体检中的乙肝项目检测，要求医疗机构不得提供此项服务。这是部门规范性文件，却是人社部门处理投诉、卫健部门检查机构的直接依据。加做乙肝五项再据此拒录，是双重违法。
第二条边界，谁能看。体检报告不是普通材料，它属于敏感个人信息。
- 《中华人民共和国个人信息保护法》第二十八条 敏感个人信息是一旦泄露或者非法使用，容易导致自然人的人格尊严受到侵害或者人身、财产安全受到危害的个人信息，包括生物识别、宗教信仰、特定身份、医疗健康、金融账户、行踪轨迹等信息，以及不满十四周岁未成年人的个人信息。
- 只有在具有特定的目的和充分的必要性，并采取严格保护措施的情形下，个人信息处理者方可处理敏感个人信息。
除此之外还要取得单独同意：不能塞进入职登记表末尾的小字，不能和一堆授权打包勾选，要单独告知目的、方式、范围和保存期限。报告发给 HR、转发到部门群、同事传阅，每一环都要有授权和保密措施。
第三条边界，泄露了谁担责。民事上走隐私权和个人信息保护，可以要求停止侵害、删除、赔礼道歉、赔偿损失，见隐私被泄露怎么索赔；行政上，传染病防治法对医疗机构、疾控机构泄露病原携带者隐私、个人信息，规定了责令改正、警告、通报批评，可并处五万元以下罚款。
六、被拒录与被辞退：两条路，门不一样
结论：没建立劳动关系就走就业歧视之诉，已建立的先仲裁再诉讼，两条路的被告、请求、时效、举证都不同，选错门材料再全也进不去。
拒录这一边，就业促进法第六十二条给的是一条直通车：不需要先经劳动仲裁——双方还没有劳动关系，仲裁委不会受理。案由落在「平等就业权纠纷」，属人格权纠纷项下。
- 《中华人民共和国民法典》第一千一百八十三条 侵害自然人人身权益造成严重精神损害的，被侵权人有权请求精神损害赔偿。
- 因故意或者重大过失侵害自然人具有人身意义的特定物造成严重精神损害的，被侵权人有权请求精神损害赔偿。
诉讼请求一般写四项：停止侵害、书面赔礼道歉、赔偿实际损失（体检费、交通费）、精神损害抚慰金。精神损害这一项支持率不低，几千元到两三万元都出现过，看歧视情节和单位过错，计算思路见精神损害抚慰金怎么算。
辞退这一边，必须先仲裁。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
- 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
仲裁时效是一年，从知道权利被侵害之日起算，不是从离职之日起算。收到解除通知当天就开始走，每发一次书面主张、每投诉一次，时效中断重算，但别指望中断，拖过一年，实体权利还在，程序上先输一半。流程见劳动仲裁全流程，清单见劳动仲裁证据清单。
怎么选：还没入职的，直接起诉，请求道歉和精神损害；已入职的，先仲裁，请求继续履行或二倍赔偿金；已入职又想追究歧视的，不要另起人格权诉讼，同一段损失重复主张会被驳回，应在仲裁里把「单位以体检结果为唯一理由解除」写成核心事实。赔偿金见经济补偿金的计算，解除分类见违法解除，条文见劳动合同法，同类问题见劳动争议类目。
七、举证为什么难，怎么破
结论：这类案子难在单位不写理由，不难在法律；办法是把口头理由变成书面、把单方信息变成可比信息。
三个难点是结构性的。拒录理由几乎都是口头的，岗位调整、综合评估不合适、有更合适的人选，每一句都能把歧视藏起来；结果在单位和体检机构手里，劳动者往往只拿到一句不合格；比较对象的信息不公开。
破解思路是把举证拆成两段。第一段由劳动者证明初步事实：你符合岗位要求、参加了体检、体检后流程中断、理由前后矛盾。第二段把说明义务推给单位：差别对待的外观已经成立，单位要解释这个差别基于岗位内在要求。很多案件不是输在证据少，是输在没有把初步事实做成一条完整的线。
可以固定的证据有六类。一是招聘广告和岗位描述，截图带网址和时间，广告里写着「身体健康、无传染病」，本身就是证据。二是面试记录，通知、反馈、问过的问题，能在微信、邮件里留痕的都留下。三是体检通知和项目单，这两样直接证明单位查了什么，出现乙肝五项、妊娠试验，性质立刻不同。四是沟通记录，微信、短信、邮件、录音都算，录音的合法性边界见偷录的录音能不能用，微信记录怎么固定见电子证据如何固定。五是同岗位其他人的录用情况，岗位是否还在招、有没有人入职的公示。六是损失凭证，体检费、交通费、辞职产生的工资损失，都要有票据或流水。
八、体检不合格不等于不能胜任：五种常见套路
结论：体检结论只回答健康状态，不回答能不能干活；把体检不合格直接等同于不能胜任，或拿不能胜任当辞退借口，都要另走一套法定程序，跳过去就是违法解除。
第一种，试用期不符合录用条件。单位援引第三十九条第一项，说体检不合格就是不符合录用条件。破解点在于录用条件必须事先明示，写在招聘公告、录用通知书或者岗位说明书里，并且具体到这项健康要求与岗位的关联；事后补一份让你签字，或者手册里只放一句身体健康，都撑不起这个理由。见试用期。
第二种，不能胜任工作。单位援引第四十条第二项，说体检结果显示你干不了。破解点有两个：不能胜任要有客观的考核标准和结果，不能靠一句评估认为；即便成立，也必须先培训或者调整岗位，再次考核仍不能胜任才能解除，还要提前三十日通知或支付一个月工资。跳过培训调岗直接解除，程序上就缺一环。见不能胜任工作的认定。
第三种，医疗期满。单位援引第四十条第一项，说病假休完了。破解点在于医疗期要按规定计算，医疗期内受第四十二条第三项保护，单位不得依第四十条、第四十一条解除。医疗期没满就通知走人，是典型的违法解除。见医疗期满解除。
第四种，劝退和协商一致。HR 反复谈话，让你签一份补偿很低的协商解除协议，还附一句双方再无争议。破解点在于协商必须真实自愿，签之前先算清 2N；被施压、被切断工作权限、被移出工作群的，保留记录，这类协商未必被认可。
第五种，旷工陷阱。单位先发调岗通知，把你调到外地或降薪岗位，你不同意、不去报到，单位随即以连续旷工、严重违反规章制度为由解除。破解点在于违法调岗在先，拒绝到岗不构成旷工，前提是你仍在原岗位正常出勤。这一条翻车的劳动者最多，务必每天打卡、留出勤记录。
九、实操清单：体检前问三件事，被拒录后 48 小时固定四样
结论：主动权在体检之前，补救的黄金期在拒录之后两天，这两段用好了，后面无论投诉还是起诉都轻松很多。
体检之前问清三件事，尽量用书面方式问。第一件，体检项目的依据：请问项目清单和设置依据，是否属于岗位法定健康要求，能否提供项目单。对方给不出一份像样的项目单，只发一个机构名字，就要留心；项目单上出现乙肝五项、妊娠试验，当场提出异议。第二件，结果交给谁：报告密封交本人还是直接发给公司，接收人是谁，知悉范围如何限定。规范做法是密封交本人，单位只拿是否合格的结论。第三件，不合格的后果写在哪份文件里：依据是招聘公告、录用条件确认书还是规章制度，能否提供文本。这一问把录用条件提前固定。
被拒录之后，48 小时内固定四样。第一样，招聘端的原始记录：招聘公告、岗位描述、投递记录、面试通知，全部截图加录屏，尤其是「身体健康」「无传染病」这类表述，再截一份该公司其他在招岗位的页面。第二样，体检端的材料：体检通知、项目单、缴费凭证、报告、机构名称；报告被直接发给单位的，向机构书面申请复制健康档案。第三样，沟通端的记录：微信、短信、邮件全部导出，录音备份并转文字，要有对方是谁、什么时候、为什么不录用三个要素。第四样，损失端的票据：体检费、交通费、为应聘辞职产生的工资损失，配上离职证明和流水。
四样齐了，再发一份索要书面理由的函。
本人于 2026 年 9 月 12 日应聘贵单位 XX 岗位，9 月 15 日参加面试，9 月 18 日按贵单位通知完成入职体检，9 月 20 日被告知不予录用，未获书面理由。现请贵单位于收到本函后五日内书面说明：一、不予录用的具体理由；二、该理由所依据的岗位要求或者规章制度文本；三、本次体检的项目清单、设置依据及结果的知悉范围。逾期未答复，本人将依据《中华人民共和国就业促进法》第六十二条向人民法院提起诉讼，并同步向人力资源和社会保障部门投诉。
函用 EMS 寄送，面单写清文件名称，保留凭证和签收记录。寄送不只是催答复，更是制造一份带日期的书面主张，为时效中断和举证做准备。材料清单可从劳动争议标签进入。
常见问题
乙肝携带者能拒绝录用吗？
主语要换一下。法律禁止的是单位以是传染病病原携带者为由拒绝录用。除饮水、饮食、整容、保育等易使传染病扩散的岗位外，以乙肝阳性为由不录用属于就业歧视，可直接起诉。
有精神病史，入职时没写，后来单位查到了能辞退吗？
看四件事：单位有没有明确问过或写进录用条件、病史与岗位有没有直接关联、隐瞒是否足以让单位改变决定、解除是否在知道后合理期限内作出。四件都满足才可能构成欺诈。
单位把体检报告发到工作群里，能追责吗？
能。体检报告属于敏感个人信息，处理要单独同意、限定范围。发到群里属于泄露，可要求停止侵害、删除、赔礼道歉并赔偿损失，还可向网信、卫健部门投诉。
被拒录了，能拿到多少赔偿？
一般三块：实际损失、精神损害抚慰金、书面赔礼道歉。精神损害从几千元到两三万元都有，看情节和过错。这类案件不适用二倍赔偿金，因为双方还没有劳动关系。
入职后被查出乙肝，单位要求调岗，能拒绝吗？
看岗位是否属于法定限制范围。普通岗位不属于，调岗缺乏依据，可书面拒绝并继续在原岗位出勤；确属饮水、饮食、整容、保育的，单位应协商调岗，调岗要书面、待遇不明显下降。别用旷工对抗。
结核治愈后还能做幼师或者食品行业吗？
看现在有没有传染性，不是看曾经得过。治疗结束、痰菌阴转、机构出具证明的，不再属于传染源；仍在活动期、排菌的，保育和接触直接入口食品的岗位确实受限。
体检报告是医学文件，不是人格评定。它说明你现在的健康状态，不说明你能不能把工作做好，更不说明你值不值得被平等对待。
如果你正卡在这件事上，今天能做的三件事：把招聘页面和体检项目单截图存好，把和 HR 的聊天记录导出备份，再写一份两百字的函要求对方书面说明理由。三件事不超过一小时，却决定你后面是空口无凭，还是手里有一条完整的线。
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本文为普法内容，不构成针对具体个案的法律意见。具体纠纷请携带材料咨询执业律师。 以上内容不构成正式法律意见，仅为一般性法律知识分享。