劳动合同无效

一句话定义：劳动合同无效是合同因欺诈胁迫、免除单位法定责任或违反强制性规定而自始不能约束双方的状态；只有无效，没有可撤销。

构成要件 / 适用条件

三类情形，各自对应不同的违法形态。

第一类是意思表示瑕疵：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同。这一项双向适用——单位虚报岗位、薪资、工作地点、项目前景骗人入职，构成欺诈；劳动者伪造学历、职业资格、工作经历、体检报告骗取岗位，同样构成欺诈。判断欺诈要看三个点：有没有虚构或者隐瞒重要事实、对方是否因此陷入错误认识、错误认识与签约之间有没有因果关系。

第二类是霸王条款：用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利。典型条款包括：自愿放弃社保、工伤概不负责、加班费包干、竞业限制只约束劳动者不给补偿、押金不退、试用期可随时辞退不付工资、女职工怀孕即离职、放弃申请仲裁和起诉的权利。这一项不看双方是否签字认可，只要条款内容在实质上把单位的法定义务摘出去，就无效。签字不是护身符。

第三类是违法：违反法律、行政法规强制性规定。这里要注意规范的层级——只有法律和行政法规的强制性规定才直接构成无效事由，地方性法规、部门规章、地方政府规章不能单独作为认定无效的依据，但可以作为判断是否违反法定标准的参照。常见的违法约定有：工资低于当地最低工资标准、约定不缴社会保险、试用期超过法定期限、约定每天工作十二小时且不付加班费、约定女职工入职三年内不得生育。

谁来确认，这一点经常被忽略。 第二十六条第二款：对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。三个推论：

• 用人单位不能自己发一份通知宣布合同无效，然后据此停发工资、拒付待遇；
• 劳动行政部门也无权直接认定合同无效，它只能责令改正、作出行政处罚；
• 双方对无效没有争议的，可以不经过确认程序，但仍然要按第二十八条处理已经付出的劳动。

实务中，确认无效通常作为仲裁请求之一提出，与支付劳动报酬、经济补偿等请求合并审理，单独立案要求确认无效的很少。

无效之后不是返还，是付酬。 第二十八条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬；数额参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。这与一般民事合同无效后返还财产、恢复原状的思路完全不同——劳动已经消耗在单位的生产经营中，无法原物返还，法律直接把它换算成报酬。三个要点：

• 干多少天付多少天，标准是同单位相同或者相近岗位的报酬，不是最低工资，也不是合同里那个被压低的数字；
• 已发工资低于同岗标准的，补差额；高于同岗标准的，一般不要求退回；
• 社保与工伤待遇不因合同无效而当然免除。用工事实存在，该补缴的社保、该承担的工伤待遇，单位仍要承担；因单位原因导致社保无法补办、劳动者无法享受待遇的，还可以主张赔偿。

部分无效怎么切。 第二十七条：劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。切割分三步：

第一步看可分性，无效条款能否独立剥离而不影响合同整体运行。工资条款、社保条款、工伤免责条款通常可分；如果是岗位与报酬一体的整体安排，剥离后合同可能失去基础。

第二步看剩余部分能否继续履行。剥离后仍能确定岗位、期限、报酬的，继续有效。

第三步把无效条款替换为法定标准。约定月薪低于最低工资，无效的是低于的部分，替换为最低工资标准；约定工伤概不负责，无效的只是这一句，合同其余部分照旧；约定放弃社保，无效的是放弃的意思表示，单位仍应依法缴纳。

无效与解除权的关系。 合同无效本来不需要解除，但立法给了双方一条退出通道：

• 单位一侧，第三十九条第五项：因第二十六条第一款第一项，也就是欺诈、胁迫、乘人之危致使合同无效的，单位可以解除劳动合同。
• 劳动者一侧，第三十八条第五项：因第二十六条第一款规定的情形，也就是三项全包括，致使合同无效的，劳动者可以解除劳动合同；按第四十六条第一项，这种解除单位要支付经济补偿。

范围上的差别是刻意的：单位只能针对第一项，劳动者可以针对全部三项。原因不难理解——第二项、第三项本来就是单位违法在先，不能让单位拿自己的违法当解除理由。

劳动合同没有可撤销制度，这是与民事合同最关键的区别。 民法典对因欺诈、胁迫订立的合同给的是可撤销，撤销权有除斥期间，撤销之后合同自始无效、双方返还。劳动合同法只写了无效，通篇没有可撤销三个字。原因有两层：劳动关系是继续性合同，劳动已经发生，撤销后无法恢复原状；撤销权有期限，而违法用工的状态不应因为时间经过就变得合法。

由此可以推出三个实务结论：

• 受欺诈的一方只能请求确认无效，不能请求撤销，也不能主张撤销后互相返还；
• 不存在撤销权因一年期间经过而消灭的抗辩，确认无效不受除斥期间限制，但报酬请求仍受仲裁时效约束；
• 合同被确认无效的，一般不产生违法解除赔偿金；能主张的是已付出劳动的报酬、社保损失等。

举证。 主张欺诈的一方负举证责任。单位主张劳动者学历造假，要证明招聘时明示了学历要求、劳动者提交的材料虚假、且这项虚假与录用决定有因果关系；劳动者主张单位虚假承诺，要证明承诺的具体内容与实际情况不符，招聘广告、录用通知、聊天记录、录音都是常用证据。主张条款违法则简单得多——把合同文本拿出来，对照法律标准即可，属于法律适用问题，不涉及事实举证。

法条依据

与相邻概念的区别

还要与另外两个容易混的概念分开。一是无效与违法解除：无效是对合同效力的评价，违法解除是对解除行为的评价，前者不发生赔偿金，后者按第八十七条赔两倍；合同被确认无效后单位让人走，一般不按违法解除处理，但欠付的报酬、社保损失仍要清算。二是无效与事实劳动关系：合同无效不代表没有用工事实，恰恰相反，正因为有用工事实才有第二十八条的付酬义务；有没有劳动关系看用工，合同效力只影响双方能主张哪些权利。

关于自愿放弃社保的承诺书，解释（二）第十九条已经明确这类约定或者承诺认定无效，单位未依法缴纳社保的，劳动者据此解除并主张经济补偿应予支持；单位补缴后可以要求劳动者返还已经支付的社保补偿。这一条把过去各地分歧最大的问题统一了，本库未单独收录该条原文，此处只作转述。

实操指引

• 先判断自己遇到的是哪一类无效：劳动合同在哪些情形下无效？无效之后工资和赔偿怎么算、这三种劳动合同一签就无效：欺诈胁迫、免责霸王条款、违反强制性规定；
• 被要求签放弃社保的承诺书：员工签了自愿放弃社保的承诺书，有效吗、自愿放弃社保协议为什么无效：社保是法定义务，承诺书写了也没用；
• 想弄清楚无效之后还能不能拿补偿：劳动合同解除；
• 劳动者一方造假入职、单位据此解除的边界：用假学历入职可以辞退吗？；
• 词条互链：合同效力的前提是合同已经订立，形式与必备条款见书面劳动合同。

常见问题

问：签了自愿放弃社保的承诺书，整份合同都无效吗？ 答：通常只是该条款无效，合同其余部分仍然有效。按第二十七条，部分无效不影响其他部分效力。放弃社保的约定不产生免除单位缴费义务的效果，单位该补缴的仍要补缴；你以此为由解除合同并主张经济补偿，按解释（二）第十九条是可以得到支持的。

问：合同里写着工伤概不负责，出了事真的就赔不了吗？ 答：不是。这类条款属于第二十六条第一款第二项，免除单位法定责任、排除劳动者权利，无效。条款无效不影响工伤认定，也不影响工伤保险待遇；单位没有参保的，按工伤保险条例的项目和标准自行支付。要注意的是，确认条款无效与申请工伤认定是两条程序，可以并行推进，不必等前者结论。

问：我被骗签了合同，能不能像民事合同那样要求撤销？ 答：不能。劳动合同法只规定了无效，没有规定可撤销，也没有撤销权、除斥期间这套制度。正确的路径是请求确认劳动合同无效，或者直接依第三十八条第五项解除并主张经济补偿。两条路的目标不同：前者想否定合同效力，后者想退出并拿补偿，可以按自己的诉求选，也可以一并提出。

问：合同被确认无效，我干的这几个月工资按什么标准要？ 答：按第二十八条，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。不是按最低工资，也不是按合同里那个被压低的数。已发的低于这个标准的，补差额；能证明同岗位实际工资水平的工资表、聊天记录、招聘信息，都是有用证据。

问：公司用假项目骗我入职，我可以直接走人还要补偿吗？ 答：可以。单位以欺诈手段使你违背真实意思订立合同，属于第二十六条第一款第一项，你可以依第三十八条第五项解除，并按第四十六条第一项主张经济补偿。工作年限从实际用工之日起算，不是从合同被确认无效之日起算。记得保留招聘信息、面试承诺、项目不存在的证据。

:::warn 以上内容为一般性法律知识介绍，不构成对具体案件的法律意见；合同效力的认定与无效后的清算方式存在个案差异，具体事务请咨询执业律师，以律师审查合同文本与用工证据后的正式意见为准。法条核对日期：2026-10-25。

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