欺诈订立劳动合同：简历造假能不能开除、合同还算不算数、工资还要不要给

一、一句话定义

欺诈订立劳动合同，是一方故意告知对方虚假情况或者故意隐瞒真实情况，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；受欺诈的一方可以主张合同无效，也可以据此解除合同，但已经付出的劳动仍要支付报酬。

这句话里有三层意思，需要拆开看。第一层是“故意”，说错话和故意骗人是两回事，记错一个日期、把岗位名称说得体面一点，通常够不上欺诈。第二层是“违背真实意思”，如果对方本来就知道真相还照样签，那就不存在被欺骗的问题。第三层是“订立或者变更”，不只入职时骗算，入职后调岗、涨薪、续签时骗，同样适用。

实务中最常见的场景，是劳动者在入职登记表或简历上虚构学历、虚构上一份工作的任职经历、隐瞒尚未解除的竞业限制义务、隐瞒不适合岗位的重大疾病；另一个方向是单位在招聘时隐瞒职业病危害、虚报工资构成、把劳务派遣说成正式编制。两个方向的法律规则不完全对称，下文分开讲。

需要先说清楚一个容易混淆的地方。骗子很多，但能在劳动法上被认定成“欺诈订立劳动合同”的，必须是与劳动合同直接相关的基本情况。一个人下班后欠了朋友钱没还，与岗位无关，单位不能拿这个说他欺诈。反过来，一个岗位明确要求持证上岗，他拿了一张假证，这就是直接相关。

二、构成要件：四个要件缺一不可

要件一，有欺诈的故意。 指的是明知真实情况而故意不说或者故意说假。判断上主要看三点：一是告知的内容是否属于对方明确询问的范围；二是该内容是否与岗位要求直接对应；三是有没有事后补救的行为。招聘时明确写了“须全日制本科”，对方拿成人教育的证书硬说是全日制，这是故意；如果证书本身写着“网络教育”，他自己没细看就填了“本科”，属于过失，认定欺诈就有争议。

要件二，告知或隐瞒。 作为和不作为都算。作为是主动编造，比如伪造离职证明、伪造职业资格证书、编造一段根本没干过的项目经历。不作为是应当说明而故意不说，典型的是单位对职业病危害闭口不谈，或者劳动者对尚未履行完毕的竞业限制协议只字不提。

要件三，陷入错误认识。 这一条在实务中常被忽略。如果单位在录用前已经通过背景调查知道了真相，仍然决定录用，那就谈不上“陷入错误认识”，事后不能反过来主张欺诈。同样，如果岗位根本不要求学历，单位也从来不看学历，就很难说是因为学历造假才录用的。

要件四，基于错误作出表示。 也就是说，这个假信息必须是决定性的。一个保安岗位，求职者虚报了大学期间的社团职务，这不影响录用决定；一个财务总监岗位，求职者隐瞒了因职务侵占被刑事处罚的记录，这就直接影响录用决定。

四个要件里，最容易出问题的是第三个和第四个。很多单位一发现员工简历有假就发解除通知，结果仲裁时被问“你录用他看的是哪一条”，答不上来，就输了。所以单位在招聘环节把录用条件写清楚，不只是为了试用期解除，也是为了将来主张欺诈时能证明“这一条是决定性的”。

还有一个时间维度的问题。欺诈发生在订立合同时，解除权应当在知道或者应当知道之日起合理期限内行使。知道半年了不动，等到想裁员的时候才翻出来说当年欺诈，仲裁机构很可能认为解除权已经丧失，或者认为真实解除理由是别的。

三、法条依据

这五条构成一个完整的闭环。第八条确立双向如实告知义务，谁骗谁都要担责。第二十六条给出无效的三种情形，欺诈是第一种。第三十九条第五项把“因欺诈致合同无效”变成单位的法定解除权，注意这里用的是“解除”而不是“合同自动无效”，两者法律效果差别很大。第二十八条解决“活已经干了”的报酬问题。第八十六条解决“骗了人造成损失”的赔偿问题。

劳动法第十八条是更早的规定，与劳动合同法第二十六条并行有效。两处表述有一点差别：劳动法说“从订立的时候起，就没有法律约束力”，劳动合同法没有写这句话，但理论和实务上都按自始无效处理。所以一份因欺诈被确认无效的合同，不是从确认之日无效，而是从一开始就不算数。

四、与相邻概念的区别

与民事欺诈的区别。 欺诈在民法上是一般的可撤销事由，受欺诈方要在知道或者应当知道之日起一年内行使撤销权，走的是法院或者仲裁机构的撤销之诉。劳动合同的欺诈走的是另一条路：由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认无效，同时劳动合同法还给了单位一个解除权。两条路的后果不一样，无效是自始没有约束力，解除是从解除之日往后消灭效力。

与试用期的区别。 这是实务中最常被搞混的一对。试用期内单位可以依第三十九条第一项解除，不需要证明员工有过错，只要证明“不符合录用条件”并且这个条件事先告知过。而以欺诈为由解除，要证明四个要件，难度更高，但没有试用期的限制，转正三年后发现了照样能解除。选择哪一条，取决于证据状况和时间点。

与严重违纪的区别。 简历造假本身是不是严重违纪，要看规章制度有没有明确规定、规定是否经过民主程序和公示。很多单位的员工手册里写着“提供虚假个人信息属于严重违纪”，这条路比走欺诈更省事，因为不需要证明“对方因此陷入错误认识”。但前提是制度有效，规章制度这一块有专门的规则。

与“重大误解”的区别。 重大误解是自己在认识上出了错，欺诈是对方故意让你出错。单位把岗位名称写错，员工误以为是管理岗，这是重大误解；单位故意把劳务派遣写成正式编制，这是欺诈。前者可以撤销，后者可以主张无效并要求赔偿。

与“缔约过失”的区别。 缔约过失发生在合同成立之前，比如招聘时承诺了住房补贴，入职后不认账，合同还没成立或者成立但没生效，赔偿的是信赖利益损失。欺诈发生在订立过程中并影响了合同内容，后果是合同无效或者可解除，赔偿的是因此造成的实际损失。

五、双向欺诈：谁骗谁都算

很多文章只讲劳动者骗单位，其实第八条是双向的。用人单位在招用时应当如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，这六项是法定告知事项，一项都不许瞒。

单位一侧的常见欺诈。 一是隐瞒职业病危害，尤其在化工、矿山、建材、制鞋等行业，招聘时不提粉尘、苯、噪声，入职后也不做职业健康检查。二是虚报劳动报酬，招聘广告写“月薪八千到一万五”，入职后合同写“基本工资两千四加绩效”，绩效永远拿不满。三是隐瞒工作地点，说是市区办公，实际派驻外地项目。四是用劳务派遣或者外包的名义招人，却按正式员工管理、承诺正式编制。五是把试用期说得很短，实际连续约定两次试用期。

劳动者一侧的常见欺诈。 一是学历造假，包括买假证、把非全日制说成全日制、把未毕业说成已毕业。二是履历造假，虚构任职经历、虚构管理岗位、虚构项目业绩、隐瞒被前单位解除的事实。三是资格造假，伪造职业资格证、特种作业操作证、驾驶证、医师执业证。四是隐瞒竞业限制义务，从竞争企业跳过来却不说自己还背着竞业协议。五是隐瞒健康情况，明知有职业禁忌症仍然应聘接触危害的岗位。六是隐瞒身份，冒用他人身份证入职。

两个方向的处理规则不同。 单位欺诈的，劳动者可以主张合同无效，也可以依第三十八条主张被迫解除并要经济补偿，还可以要求赔偿实际损失。劳动者欺诈的，单位可以主张合同无效，也可以依第三十九条第五项解除，且这种解除不需要支付经济补偿，也不需要提前三十日通知。

这里有一个细节值得注意：单位欺诈导致合同无效的，劳动者不仅能要报酬，还能要赔偿；但劳动者欺诈导致合同无效的，单位能要的赔偿范围通常限于招聘成本、培训投入、因岗位空缺造成的直接损失，实践中支持的比例不高。这是因为劳动者的赔偿能力有限，裁判时会有意识地把范围收窄。

六、哪些“造假”够得上欺诈

学历与学位。 岗位明确要求全日制本科以上，求职者用假证或者用非全日制冒充全日制，够得上。岗位只要求“大专以上”，求职者的大专是真的，只是把学校名字说得响亮一点，够不上。

工作履历。 虚构一段根本没干过的任职经历，够得上；把自己在项目里的辅助角色说成负责人，要看岗位要求，如果这个岗位正是要独立带项目，够得上，如果只是普通执行岗，通常不构成。隐瞒被前单位辞退的事实，一般不单独构成欺诈，除非单位明确询问“是否曾被解除劳动合同”并且把这一条写进了录用条件。

职业资格。 这一类的认定最清楚。法律、行政法规规定必须持证上岗的岗位，用假证入职，既构成欺诈，也可能构成行政违法甚至犯罪。会计、医师、教师、特种作业、建筑施工特种作业，都属于这一类。

健康状况。 要分两种。一种是岗位属于职业禁忌作业，比如噪声岗位不得安排有职业禁忌的人，劳动者明知自己有禁忌症还隐瞒，构成欺诈。另一种是岗位与健康无关，劳动者隐瞒了乙肝携带、既往病史，一般不构成欺诈，而且就业促进法明确禁止以传染病病原携带为由拒绝录用。

竞业限制义务。 从竞争企业跳槽过来，明知自己还背着竞业限制协议而不告知，导致新单位被原单位起诉，这既构成对原单位的违约，也构成对新单位的欺诈。新单位可以据此解除合同，还可以要求赔偿因被诉造成的损失。

身份信息。 冒用他人身份证入职，属于严重欺诈，同时也涉及行政违法。这种情况下一旦查实，单位解除几乎没有争议，但如果已经发生了工伤，处理会非常麻烦，因为工伤保险参保身份与实际用工身份不一致。

婚姻生育状况。 这一项要特别说明。单位询问婚育情况本身就被认为是就业歧视的表现，劳动者隐瞒怀孕入职，不构成欺诈。人力资源社会保障部等九部门明确禁止在招聘中询问妇女婚育情况，把“隐瞒怀孕”当成欺诈解除，仲裁和法院普遍不支持。

七、哪些不够得上欺诈

夸大与美化。 “沟通能力强”“抗压能力好”“有较强的学习能力”，这类自我评价属于主观表述，不是事实陈述，够不上欺诈。把“参与”说成“主导”，把“协助”说成“负责”，如果岗位不是特别看重这一项，通常也不认定。

与岗位无关的隐瞒。 家庭情况、婚恋状况、宗教信仰、政治面貌、是否有房贷，这些与劳动合同没有直接关系，劳动者没有如实说明的义务，隐瞒不构成欺诈。

单位已经知道。 背景调查已经查出来，仍然决定录用，事后不能反悔。这一条在实务中经常成为劳动者的抗辩，单位要证明“录用决定作出时确实不知道”。

事后追认。 单位发现简历有假，没有解除，反而给员工升职加薪、续签合同，这些行为可以被理解为对原合同的追认或者以行为放弃了撤销权。之后想再翻旧账，难度很大。

轻微瑕疵。 入职登记表上把毕业时间写错了三个月、把前单位的名简称写错、把岗位名称按行业习惯换了个说法，这些属于笔误或者习惯表述，不构成欺诈。

单位的“默示许可”。 有些行业普遍存在“美化简历”的潜规则，比如把外包经历写成正式员工、把实习写成工作。如果单位在行业内经营多年，明知这种表述习惯仍然录用，主张欺诈的说服力会下降。

判断的分界线可以归纳成一句话：这个假信息是不是单位作出录用决定时所依赖的、与岗位直接相关的、并且单位无从通过正常途径核实的关键事实。 三个限定词同时满足，才够得上欺诈。

八、法律后果一：合同无效或者部分无效

无效的法律效果。 合同从订立时起就没有法律约束力。这意味着基于这份合同产生的某些约定不能再用，比如约定的服务期、约定的违约金、约定的竞业限制条款，都可能随之失效或者需要重新审视。

部分无效。 劳动合同法第二十六条第一款说的是“无效或者部分无效”。如果欺诈只影响合同的某一部分，比如只是学历条款有问题，其他条款仍然有效。实践中更常见的是整个合同被认定无效，因为欺诈针对的是订约的基础事实。

谁来确认。 不是单位发一个通知就无效，也不是员工说无效就无效。第二十六条第二款明确，对无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。所以单位想以“合同无效”为由不履行义务，必须先走确认程序，或者先解除再在仲裁中主张。

与解除的区别。 这一点必须讲清楚。合同无效是自始无效，法律上是“从来没有过”；解除是向后消灭效力，法律上是“有过，现在结束”。两者在社保补缴、工龄计算、经济补偿上后果不同。单位往往喜欢主张无效，因为无效不需要支付经济补偿；劳动者往往喜欢主张解除，因为解除可以要补偿。

实务中的处理路径。 大多数案件里，单位走的是第三十九条第五项的解除，而不是单独去确认无效。原因是解除的通知程序简单，只要送达即生效，而确认无效要经过仲裁或者诉讼。所以第三十九条第五项实际上把“无效”这件事转化成了一个即时可用的解除权。

九、法律后果二：解除权与行使期限

解除的法律依据。 劳动合同法第三十九条第五项：“因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。”注意这里的逻辑链条：先有第二十六条第一款第一项的欺诈情形，再导致合同无效，然后才能解除。所以单位在解除通知上要写清楚这两层，不能只写“简历造假，予以辞退”。

不用通知，不用付补偿。 第三十九条属于过失性解除，与第四十条的无过失性解除不同，不需要提前三十日通知或者额外支付一个月工资，也不需要支付经济补偿金。这也是单位愿意走这条路的主要原因。

解除要不要通知工会。 第四十三条要求用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。这一条对第三十九条同样适用。没有通知工会，在部分地区会被认定为程序违法，进而构成违法解除，要按二倍标准支付赔偿金。这个程序细节经常被忽略。

行使期限。 法律没有明确规定解除权的除斥期间，但实务中普遍参照合理期限。一般认为单位应当在知道或者应当知道欺诈事实后的一至三个月内行使，超过这个期限又无正当理由的，可能被认定为放弃了解除权。有的地区按一年掌握，但一年是比较宽松的口径。

试用期内还是转正后。 试用期内发现的，单位可以二选一：走第三十九条第一项“不符合录用条件”，或者走第五项“欺诈致无效”。前者举证相对容易，后者不受试用期限制。转正后发现的，只能走第五项，或者走严重违纪。

劳动者一侧的解除权。 单位欺诈的，劳动者可以依第三十八条第一款第五项“因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”解除合同，并要求经济补偿。这一条与单位一侧的第三十九条第五项对称，但后果不同：劳动者解除可以要补偿，单位解除不用给补偿。

十、法律后果三：已付出劳动的报酬

合同无效不等于白干。 劳动合同法第二十八条讲得很明确：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。这一条的精神是，劳动一旦付出就无法返还，不能因为合同无效就让劳动者一无所获。

报酬标准怎么定。 参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。注意是“参照”，不是“按合同约定”。如果合同约定的工资高于同岗位，能不能按合同给？实践中一般不按合同给，因为合同已经无效；但如果劳动者实际一直按这个标准领取，单位事后主张按更低标准返还，法院通常也不支持。

已发放工资要不要退还。 一般不需要。单位主张“合同无效，多发的工资应当返还”的，仲裁和法院普遍不支持，理由是劳动者已经提供了对价劳动，且单位在用工过程中获得了利益。除非有证据证明工资明显虚高且与劳动不对应，才可能部分调整。

社保要不要补。 合同无效不影响事实劳动关系的认定。只要存在实际用工，单位就有缴纳社会保险的义务。这一点经常被误解，以为合同无效就不用缴社保，实际上恰恰相反，用工事实才是缴费的基础。

工龄怎么算。 合同无效期间的用工时间，一般仍计入本单位工作年限。这一点在计算经济补偿、年休假、医疗期时很重要。有的单位主张“合同无效，工龄清零”，这种主张在实务中基本得不到支持。

服务期与违约金的处理。 如果合同里约定了服务期和违约金，合同被认定无效后，这些约定失去基础。但单位实际支出的专项培训费用，可以依第八十六条主张赔偿，走的是损害赔偿而不是违约金。

十一、法律后果四：损害赔偿

双向赔偿。 第八十六条说的是“有过错的一方应当承担赔偿责任”，没说只有单位赔。所以劳动者欺诈给单位造成损失的，单位可以要求赔偿；单位欺诈给劳动者造成损失的，劳动者也可以要求赔偿。

单位可以主张哪些损失。 一是招聘成本，包括猎头费、招聘广告费、面试差旅费。二是培训投入，包括入职培训、专项技术培训的实际支出。三是因岗位空缺或者重新招聘造成的直接经济损失，这一块要有证据，不能空口说。四是因劳动者隐瞒竞业限制义务导致单位被原单位索赔的损失。五是因学历或者资格造假导致单位被行政处罚的损失。

劳动者可以主张哪些损失。 一是工资差额，比如单位承诺月薪一万，实际只发六千。二是因隐瞒职业病危害导致的健康损害，这一块可以走工伤或者侵权两条路。三是因欺诈导致的其他直接损失，比如为入职而辞职造成的待业期间收入损失、搬迁费用。

赔偿与补偿不能重复。 单位已经支付经济补偿的，不能再要求劳动者赔偿同一笔损失；劳动者已经获得赔偿的，不能就同一损失再要补偿。这一点在计算时要理清楚。

举证责任。 主张赔偿的一方要证明三件事：有损失、损失与欺诈之间有因果关系、损失金额。第三项最难。所以实践中这类赔偿请求的支持率不高，多数案件以解除合同、不支付补偿结案，很少真的判出赔偿金。

十二、实操指引：用人单位五步

第一步，写下录用条件。 招聘公告、岗位说明书、录用通知书、入职登记表，四份文件里的要求要一致，并且明确哪几项是“录用条件”。没有写下来的要求，事后很难主张是决定性的。

第二步，书面确认。 入职登记表末尾加一句“本人承诺以上信息真实，如有虚假，公司有权解除劳动合同并不支付经济补偿”，并由本人签字。这一句在很多案件里起到了关键作用。

第三步，背调留痕。 学历可以通过学信网核验，职业资格可以通过主管部门网站核验，前一份工作可以电话核实。核验记录要存档。注意调查的边界，不能查与岗位无关的隐私。

第四步，先固证再谈话。 把虚假材料原件、核验结果、谈话录音、本人陈述整理成册。谈话时让对方书面说明，很多人会在书面说明里承认部分事实，这份材料比单位的单方陈述有力得多。

第五步，通知写清依据。 解除通知书要写明：发现了什么虚假事实、该事实与岗位要求的关系、依据劳动合同法第二十六条第一款第一项和第三十九条第五项、解除自某日起生效。同时按第四十三条事先通知工会并留痕。

几个不要做。 不要只口头通知；不要用“劝退”代替解除；不要在发现后拖几个月才动手；不要在同一份通知里既写“欺诈”又写“裁员”，两个理由混在一起，仲裁时会认为真实理由不明。

十三、实操指引：劳动者四步

第一步，先自查材料。 把入职时填的所有材料找出来，逐项对照。如果是笔误、简称、行业习惯表述，不用太担心；如果是伪造证书、虚构经历，要有心理准备。

第二步，评估单位的目的。 单位突然翻出旧账，往往是因为想裁员又不想给补偿。这时候要看：单位是什么时候知道的、知道了多久、有没有类似情况的其他员工被同样处理。如果只处理你一个人，可能构成差别对待。

第三步，主张自己的权利。 即使欺诈成立，已经付出的劳动仍要支付报酬，社保仍要缴，工龄仍要算。单位以“合同无效”为由拒付工资、拒缴社保的，可以直接申请仲裁。

第四步，反诉或另案主张。 单位隐瞒职业病危害、虚报工资、把派遣说成正式编制的，可以主张合同无效并要求赔偿，也可以依第三十八条解除并要经济补偿。

一个现实提醒。 简历造假这件事，一旦被查实，即便单位程序有瑕疵，劳动者也很难完全翻盘。仲裁机构在这个问题上倾向于维护诚实信用原则。所以更现实的目标不是“保住合同”，而是“把已经付出的劳动对应的钱要回来”。

十四、举证清单

单位需要准备的证据。 一是招聘公告、岗位说明书、录用通知书，证明岗位有明确要求。二是入职登记表、简历、学历证书复印件，证明劳动者作出了虚假陈述。三是核验记录，比如学信网查询结果、证书查询结果、前单位回复。四是录用决策记录，证明如果没有这个虚假信息就不会录用。五是解除通知及送达凭证。六是工会通知记录。

劳动者需要准备的证据。 一是招聘广告、面试记录、微信聊天记录，证明单位承诺了什么。二是劳动合同、工资条、银行流水，证明实际待遇与承诺不符。三是岗位实际的职业危害情况，比如车间照片、检测报告、同事证言。四是单位的规章制度，看解除依据是否有效。

证据的证明力排序。 书面材料高于口头陈述，第三方出具的高于当事人自述，形成时间早的高于事后补做的。特别提醒：事后补做的入职登记表、事后修改的岗位说明书，一旦被识破，会严重影响单位的整体可信度。

证据怎么收集。 这类案件的证据多在单位手里，劳动者可以对照劳动争议：证明劳动关系要收集哪些证据逐项准备。

关于录音。 劳动者与人事谈话的录音，只要不侵犯他人合法权益、不违反法律禁止性规定，可以作为证据使用。录音要能听清双方身份、谈话时间、谈话内容，最好有文字整理稿。

十五、用人单位常提的六个抗辩

抗辩一，没要求学历。 这时候要看招聘公告和岗位说明书。如果确实没要求，欺诈主张很难成立。反过来说，单位如果只是“心里觉得应该有”，没有写下来，也主张不了。

抗辩二，不影响录用。 单位自己否认因果关系，等于承认了不构成欺诈。所以单位的主张要前后一致，不能一边说“严重欺诈”，一边说“其实不影响”。

抗辩三，依制度解除。 走这条路要证明制度经过民主程序、已经公示、条款明确。制度有瑕疵的，仲裁会转而审查欺诈是否成立。

抗辩四，签过承诺。 承诺条款有用，但不能替代对欺诈要件的证明。签了承诺书，仍然要证明存在虚假陈述和因果关系。

抗辩五，给过机会。 给了机会不等于程序合法。解除通知仍然要写明依据，仍然要通知工会。

抗辩六，同类都这样。 这条抗辩对单位有利，可以反驳“差别对待”的指控。但要注意，如果同类情况处理的依据不同（有的是违纪，有的是欺诈），说服力会打折。

十六、常见问题

问一：简历上把上一份工作的工资写高了，算欺诈吗？ 一般不算。工资水平属于双方谈判的内容，单位可以通过银行流水、个税记录核实，且新单位的定薪有自己的体系。除非岗位明确要求“上家月薪须达某标准”并写入录用条件。

问二：学历造假被发现了，单位能不能不给最后一个月工资？ 不能。第二十八条明确要支付已付出劳动的报酬。单位可以解除、可以主张赔偿，但不能扣工资。扣工资属于克扣，劳动者可以投诉或者仲裁。

问三：入职时隐瞒了怀孕，单位能解除吗？ 不能。婚育情况与劳动合同没有直接关系，且属于就业歧视范畴。以隐瞒怀孕为由解除，构成违法解除，要支付赔偿金。

问四：隐瞒了精神病史，单位能解除吗？ 要分情况。如果岗位属于高空、驾驶、特种作业等对精神状态有特别要求的，且单位明确询问过，隐瞒可以构成欺诈。如果是普通岗位，一般不构成，但要考虑岗位安全和医疗期规则。

问五：用别人的身份证入职，出了工伤怎么办？ 这是最麻烦的一种。工伤保险参保身份与实际用工身份不一致，基金可能拒付。实际用工单位仍要承担工伤保险责任，但举证和认定程序会非常复杂。这类情况建议尽早咨询律师。

问六：单位承诺的年终奖没发，能说单位欺诈吗？ 要看有没有书面约定。口头承诺年终奖，实践中很难认定欺诈，通常按劳动报酬争议处理。如果有书面的录用通知书写明“十三薪”，可以主张补发。

问七：背景调查发现前单位评价很差，能作为解除理由吗？ 不能。前单位的评价属于主观判断，不是事实陈述。除非评价涉及可核实的事实（比如确有违纪记录），且该事实与岗位直接相关。

问八：员工入职时没说自己在竞业限制期内，单位被起诉了，能追偿吗？ 可以。这是典型的劳动者欺诈导致单位损失，单位可以依第八十六条主张赔偿。但要注意，单位自己也应当做基本的核查，完全不查会被认为有过失，赔偿金额会相应减少。

问九：合同被认定无效，之前缴的社保能退吗？ 不能退，也不应当退。社保缴费基于用工事实，不以合同有效为前提。合同无效期间的缴费记录继续有效，缴费年限照常累计。

问十：单位欺诈导致合同无效，能要二倍工资吗？ 二倍工资针对的是未订立书面劳动合同的情形，与合同无效是两回事。如果单位根本没签书面合同，可以主张二倍工资；如果签了但内容虚假，走的是无效和赔偿，不是二倍工资。这类争议要走仲裁，流程见劳动仲裁与诉讼。

十七、地域裁判差异

“直接相关”把握不同。 有的地区把握较严，只有岗位明确要求且单位明确询问过的信息才算；有的地区把握较宽，认为只要是与履行劳动合同有关的重要信息都应当如实说明。这个差异直接影响欺诈能否成立。

对隐性欺诈的态度不同。 劳动者隐瞒竞业限制义务、隐瞒与前单位的未结纠纷，有的地区认定为欺诈，有的地区认为属于劳动者与第三人的关系，不影响与新单位的合同效力。

单位欺诈赔偿标准不同。 单位隐瞒职业病危害导致劳动者患职业病的，有的按工伤处理，有的支持额外的侵权赔偿，有的只支持补缴社保和支付待遇。

解除权期限掌握不同。 有的地区要求三个月内行使，有的给到一年，有的不作明确期限要求，只看是否“及时”。跨地区办案时要先查当地口径。

对程序瑕疵的容忍度不同。 未通知工会这一点，有的地区直接认定违法解除，有的地区允许单位在仲裁期间补正。这个差异可能导致同样的案件在两个地方出现完全相反的结果。

十八、几个容易走偏的地方

走偏一，不诚信不等于欺诈。 不诚信是道德评价，欺诈是法律构成。夸张、美化、避重就轻，很多都属于不诚信，但够不上欺诈。单位在解除通知里写“该员工不诚信”，仲裁时会被追问具体的虚假事实是什么。

走偏二，无效也要付钱。 恰恰相反，无效之后仍要付报酬、缴社保、算工龄。单位以为“无效”是一张免单券，实际只是免掉了经济补偿这一项。

走偏三，以瑕掩瑕。 单位隐瞒职业危害、虚报工资、不签书面合同，反过来以劳动者简历瑕疵为由解除，仲裁机构对这种“以瑕掩瑕”的做法通常不友好。

走偏四，背调越界。 查婚育、查病史、查家庭关系、查社交账号，这些超出必要范围，可能构成侵犯个人信息权益。调查应当限于与岗位直接相关的范围，并且取得本人同意。

走偏五，承诺书非万能。 承诺书只是证据之一，不能替代对欺诈要件的证明。真正有用的是把录用条件写清楚、把核验记录留下来、把解除程序走完整。

十九、关联阅读

欺诈的成立与否，最终要落到证据上。劳动争议举证责任讲的是举证怎么分配、哪些事实由单位举证。解除程序走错的，可能构成违法解除赔偿金。入职阶段还有一层风险：offer 发出后反悔，双方都可能担责，这块可以看收到录用通知后被反悔，能索赔吗。试用期内发现问题的，另有试用期的专门规则。要算时效的，可以用劳动仲裁时效判定器先过一遍时间线。