就业歧视：招聘只要男生、面试问婚育、体检查出乙肝被拒，能索赔吗

一、一句话定义

就业歧视，是指用人单位在招聘、录用、晋升、培训、报酬、解除等环节，基于民族、种族、性别、宗教信仰、残疾、传染病病原携带、婚育状况、户籍地域等与岗位内在要求无关的因素，对劳动者实行差别对待，剥夺或者减损其平等就业机会的行为。它不是「公司选人眼光挑剔」那么简单，法律给了一条明确的底线：与工作能力无关的个人特征，不能成为要不要你的理由。

要区分两件事。一件是「单位有权挑人」——岗位需要什么能力、什么经验、什么资质，单位可以设条件，甚至可以把条件设得很高，这不违法。另一件是「单位拿与能力无关的特征筛人」——因为你是女的、因为你三十岁还没结婚、因为你体检显示乙肝表面抗原阳性、因为你来自某个地方，就不要你，这才是歧视。判断的分界线只有一条：这个条件与岗位的内在要求有没有实质关联。

还要提醒一点：就业歧视的维权路径和普通劳动纠纷不一样。多数情况下，双方还没建立劳动关系，走不了劳动仲裁，而是走民事诉讼（平等就业权纠纷、一般人格权纠纷）或者行政投诉。路径选错，材料准备得再齐也进不了门。

二、法律禁止的八类情形

第一类，性别歧视。 招聘公告写「限男性」「男性优先」，面试直接说「我们这个岗位不要女的」，录用标准男女不一。除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位（主要是矿山井下、第四级体力劳动强度等）外，这类做法都违法。

第二类，婚育歧视。 面试追问「结婚了吗」「打算什么时候要孩子」「二胎计划」，要求签署「三年内不生育」承诺书，把孕检作为入职体检项目，录用后因怀孕调岗降薪或者辞退。这是近年投诉最集中的一类，也是法规修订后明确列举的一类。

第三类，健康与传染病歧视。 以乙肝表面抗原阳性、结核病病史、艾滋病病毒感染者为由拒绝录用。法律明确：不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用，唯一的例外是经医学鉴定在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

第四类，残疾歧视。 以残疾为由拒绝录用，或者在报酬、晋升、培训上差别对待。残疾人享有平等的劳动权利，单位应当按规定安排残疾人就业。

第五类，民族与宗教信仰歧视。 因民族、宗教信仰不同而在招聘、岗位安排、饮食安排、休假安排上区别对待。

第六类，户籍与地域歧视。 招聘写「本地户口优先」「不招某省人」，或者在社保、公积金、子女入学等配套上区别对待。

第七类，年龄歧视。 招聘写「三十五岁以下」「限应届」，而岗位本身对年龄没有实质要求。这一类目前缺乏直接的列举式禁止条款，通常通过平等就业权、一般人格权路径主张，难度相对高一些，但不是没有胜诉案例。

第八类，婚恋、生育状况之外的身份歧视。 比如因劳动者是乙肝携带者家属、曾经维权、曾经工伤而拒绝录用。这类属于「其他不合理差别对待」，需要有更强的因果证据。

三、法条依据

四、怎么判断「这算不算歧视」

要点一，看条件与岗位的内在要求有没有实质关联。 招飞行员要求视力，招搬运工要求体能，招会计要求会计证，这些都是岗位内在要求。招行政文员要求「男性、一米七五以上、三十岁以下」，就与岗位没有实质关联。判断的方法很朴素：把这个条件去掉，工作还能不能正常完成？能，这个条件就可疑。

要点二，看是不是「差别对待」。 同样的条件，对不同群体适用不同标准。比如男生大专可投、女生要求本科；本地户籍不查社保、外地户籍要求连续缴纳三年。差别对待是歧视的核心特征。

要点三，看理由是不是「事后编的」。 单位在拒绝时说的是「岗位已满」，诉讼时改口说「能力不匹配」，这种前后不一致，往往说明真实理由不便说出口。保留最初的拒绝理由，非常重要。

要点四，注意「隐性歧视」。 招聘公告不写限制，但简历筛选阶段按性别、年龄、地域直接过滤；面试不问能力，只问婚育；体检项目里偷偷加孕检。隐性歧视取证难，但不是没办法，后面讲取证。

五、举证：谁证明什么

这类案子的举证结构，实务中大致是三段。

第一段，求职者举证「初步事实」。 需要证明：自己符合岗位的明示要求；自己提出了应聘；单位知道自己的情况（性别、婚育、病史等）；单位拒绝或者差别对待；拒绝的理由与受保护特征有关联。

常见的初步证据包括：招聘公告截图（写明限制条件）、投递记录、面试通知、面试录音、聊天记录、体检通知与体检项目单、拒绝录用通知或者口头拒绝的录音、同岗位录用人员的公开信息。

第二段，单位的说明义务。 求职者完成初步举证后，单位需要说明拒绝录用的真实理由，并证明该理由与岗位相关、非歧视性。说不清、或者理由前后矛盾，往往承担不利后果。

第三段，法院综合判断。 法院通常看四点：条件与岗位的关联性、单位的一贯做法、是否存在更合理的解释、有没有其他间接证据（比如同期录用人员的性别比例、内部邮件、HR的表述）。

需要坦白说：这类案子的举证难度不低，尤其是隐性歧视。所以取证要趁早，越早越好。

六、四条救济路径

路径一，民事诉讼。 依据是就业促进法第六十二条，劳动者可以向人民法院提起诉讼。案由通常是「平等就业权纠纷」或者「一般人格权纠纷」。可以主张赔礼道歉、赔偿损失（包括为应聘支出的交通费、体检费、误工损失）、精神损害抚慰金。

这条路径的优点是能拿到「说法」，判决书会写明单位的行为构成歧视；缺点是周期长（一审通常三到六个月），且精神损害抚慰金的金额一般不高。

路径二，行政投诉。 向用人单位所在地的人力资源和社会保障部门投诉，也可以向妇联、工会、残联反映。人社部门可以约谈、责令改正，对招聘公告中的歧视性条款，可以要求删除。这条路快，但没有赔偿。

路径三，检察公益诉讼。 妇女权益保障法修订后，侵害妇女平等就业权益、导致社会公共利益受损的，检察机关可以发出检察建议，符合条件的可以提起公益诉讼。这类案件针对的往往是批量歧视（比如某平台大量招聘公告限定男性），个人求职者可以举报线索。

路径四，劳动仲裁（有限适用）。 如果双方已经建立劳动关系，歧视发生在劳动关系存续期间（比如因怀孕被调岗降薪、因残疾被差别对待），那就属于劳动争议，可以申请仲裁。但如果只是「投了简历没被录用」，一般不属于劳动争议受案范围。

路径选择的实务建议： 只想让对方改正、删公告的，走行政投诉；想要赔偿和判决认定的，走民事诉讼；已经在职的，优先走劳动仲裁；遇到批量歧视的，向检察机关举报线索。

七、能要什么

第一，停止侵害。 要求删除歧视性招聘条款、停止差别对待。这是最基本的请求。

第二，赔礼道歉。 可以要求书面道歉，情节严重的可以要求在一定范围内公开道歉。

第三，经济损失。 包括为应聘支出的交通费、住宿费、体检费、打印费，以及因应聘请假产生的误工损失。金额通常不大，但要一笔一笔列清、附票据。

第四，精神损害抚慰金。 这类案件中可以主张，金额由法院酌定，实践中从几千元到两三万元不等，取决于歧视的恶劣程度、影响范围和单位的过错程度。

第五，律师费。 一般由各自承担，除非法律另有规定或者合同另有约定。这一点要有心理准备。

一个现实提醒： 这类案子的经济回报通常远低于投入。很多人打这场官司，要的不是钱，是一句「你这样做不对」。想清楚目的再决定路径，不要被「能赔多少」带偏。

八、招聘公告怎么写才不违法

可以写的： 岗位名称、工作内容、工作地点、学历要求、专业要求、职业资格、工作经验年限、必要的技能要求（语言、软件、证书）、岗位特有的身体条件（并有依据）、薪酬范围、工作时间。

不能写的： 限男性／男性优先、限女性（除非国家规定的禁忌岗位）、年龄上限（无实质依据）、婚育状况、户籍限制、身高体重（无实质依据）、外貌要求（无实质依据）、「不招某省人」、「乙肝携带者勿投」、「残疾人勿投」。

容易踩线的表述： 「形象气质佳」（可能构成外貌歧视）、「能承受高强度加班」（可能间接排斥孕期女职工）、「本地人优先」（地域歧视）、「应届毕业生」（年龄间接歧视，但很多岗位有合理性，需具体判断）、「三年内不考虑生育」（明确违法）。

合规做法： 招聘公告由HR与法务共同审核；建立统一的岗位说明书，条件从说明书里出；面试问题清单化，禁止询问婚育；体检项目限于岗位必需，不含孕检、乙肝项目（特殊行业除外，且需有法律依据）；录用决策留书面记录，写明评估依据。

九、入职体检的合规边界

可以查的： 一般体格检查、血常规、尿常规、肝功能（不含乙肝两对半，除特殊行业）、心电图、胸片、视力听力（岗位需要时）、职业健康检查（接触职业病危害因素的岗位，依职业病防治法）。

不能查的： 乙肝两对半（除国家规定的特殊行业）、妊娠试验、基因检测、艾滋病病毒抗体（除特殊行业且有明确规定）。

一个关键区分： 「能不能查」和「查出后能不能据此拒绝录用」是两个问题。有的项目法律允许查（比如某些特殊行业的健康要求），但查出的结果只能用于判断能否胜任特定岗位，不能作为一般性的录用门槛。

违规体检的后果： 侵犯个人隐私和个人信息权益，可能要承担民事赔偿责任；以体检结果为由拒绝录用，构成就业歧视。

十、求职者怎么做：九步

第一步，看到歧视性条款，先截图。截图要包含完整的招聘页面、发布主体、发布时间、岗位名称。最好再录一段屏，证明不是伪造。

第二步，正常投递并保留记录。投递记录、系统回执、邮件发送记录，都是「我提出过应聘」的证据。

第三步，面试全程留痕。能录音就录音（自己参与的对话，录音一般不违法）；不能录音的，面试后立刻写一份面试记录，注明时间、地点、面试官、问答内容，发给朋友或者自己邮箱存档。

第四步，把关键问题引到明面上。比如对方问婚育，可以顺着问一句「这个岗位对结婚生育有要求吗」，让对方把话说完整。这句话往往就是最有力的证据。

第五步，索要书面拒绝理由。发邮件问：「请问本次未通过的具体原因是什么？」对方回复「岗位已满」，而岗位仍在招聘，这个矛盾很有价值。

第六步，固定「岗位仍在招」的证据。过一段时间再截图同一岗位，证明「岗位已满」不是真实理由。

第七步，收集对比证据。同岗位录用人员的公开信息（比如公司公众号的新员工介绍）、同期其他求职者的遭遇。

第八步，选路径。要说法走民事诉讼，要整改走行政投诉，已在职的走劳动仲裁。

第九步，注意时效。民事诉讼的诉讼时效是三年，从知道或者应当知道权利受损之日起算。行政投诉没有严格时效，但越早越好。

十一、单位方怎么做：七条合规底线

第一条，招聘公告统一模板、统一审核，禁止出现性别、婚育、户籍、年龄（无依据）、外貌等限制。

第二条，面试问题清单化。只问与岗位相关的能力和经验，明确禁止询问婚育计划、生育安排、家庭状况。

第三条，体检项目与岗位挂钩，取消孕检、乙肝两对半等无关项目；确需检查的，要有法律依据并在通知中说明用途。

第四条，录用决策留痕。面试评分表、评估意见、比较记录，都要写明是基于能力与经验作出的判断。

第五条，建立投诉渠道。收到歧视投诉，及时核查、书面回复，避免矛盾升级。

第六条，对HR做培训。大量歧视发生在HR的一句话里，不在制度里。培训要讲清哪些问题不能问、哪些表述不能用。

第七条，出现个案时，先自查再应对。确有不当的，及时纠正、道歉、协商解决，比走到诉讼阶段成本低得多。

十二、常见问题

问：招聘写「男性优先」，算歧视吗？

算。「优先」和「限定」在法律上没有本质区别，都会实际排除女性求职者。除非岗位属于国家规定的不适合妇女的工种或者岗位。

问：面试问「结婚了吗、打算要孩子吗」，违法吗？

违法。妇女权益保障法明确禁止在招录过程中除个人基本信息外进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况。男性求职者被问同类问题，同样可以主张不合理差别对待。

问：入职体检要求做孕检，可以拒绝吗？

可以。将妊娠测试作为入职体检项目已被明文禁止。可以要求单位说明体检项目的依据，拒绝无依据的项目。

问：体检发现乙肝表面抗原阳性，公司不录用，怎么办？

法律明确不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用（特殊行业、特定岗位除外，且需有法律或行政法规依据）。保留体检通知、体检结果、拒绝录用的证据，可以主张就业歧视。

问：公司说「岗位取消了」，但我看到还在招，怎么办？

把两次招聘公告都截图保存，时间、岗位、要求一一对应。这种前后矛盾是证明「真实理由不便说出口」的有力证据。

问：我只是投了简历没被录用，能起诉吗？

可以。就业促进法第六十二条没有要求必须建立劳动关系。但原告需要证明「初步事实」：符合条件、提出应聘、被拒绝、拒绝与受保护特征有关联。

问：这类案子能赔多少钱？

经济损失（交通、体检、误工）通常几千元以内，精神损害抚慰金从几千到两三万元不等。多数人打这类官司，目的不在钱。

问：可以要求公司公开道歉吗？

可以主张。法院是否支持、以什么方式支持，要看影响范围。书面道歉较常见，公开道歉一般要求情节严重。

问：歧视发生在入职后（比如因怀孕被调岗降薪），走哪条路？

走劳动仲裁。此时双方已建立劳动关系，属于劳动争议。可以主张恢复岗位、补发工资差额；被解除的，可以主张违法解除赔偿金。

问：招聘限「三十五岁以下」，能告吗？

可以尝试，但难度较大。年龄目前没有像性别、残疾那样的列举式禁止条款，通常通过平等就业权、一般人格权路径主张，需要证明年龄与岗位没有实质关联、且单位存在差别对待。

问：招聘限「本地户口」，违法吗？

就业促进法明确农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得设置歧视性限制。以户籍为由限制，缺乏正当性，除非岗位有特殊要求（如涉及本地公共事务）并能说明理由。

问：公司说「我们岗位需要经常出差，所以只要男的」，这个理由成立吗？

一般不成立。出差能力与性别没有必然联系，女性同样可以出差。除非能证明该岗位属于国家规定的禁忌岗位，或者有其他的客观必要性。

问：残疾人应聘被拒，怎么主张？

可以依据就业促进法第二十九条主张残疾歧视。同时可以向残联反映，残联可以提供支持和协调。单位还可能涉及未按比例安排残疾人就业的责任。

问：投诉到人社局有用吗？

有用，但作用有限。人社部门可以约谈、责令改正、要求删除歧视性招聘信息，但不能直接判赔。想要赔偿，还是得走民事诉讼。

问：这类案子要请律师吗？

建议请。举证结构、案由选择、诉讼请求的写法都比较专业，自己上手容易走弯路。经济困难的，可以申请法律援助。

问：维权会不会影响以后找工作？

一般不会。诉讼记录不公开在裁判文书网之外广泛传播，且多数企业不会查询。但如果担心，可以要求不公开审理或者隐去部分信息，具体由法院决定。

问：公司内部推荐时说「不要女生」，能作为证据吗？

可以作为辅助证据。最好有录音、聊天记录等固定形式，单纯的转述证明力较弱。

问：公司让我签「三年内不生育」承诺书，有效吗？

无效。这类承诺限制劳动者的生育权，违反法律强制性规定，也属于就业促进法禁止的情形。签了也不产生约束力，且本身可以作为单位实施婚育歧视的证据。

问：我是男性，被问「家里谁带孩子」，能主张歧视吗？

可以主张不合理差别对待。婚育询问的限制条款主要针对女性求职者，但男性同样享有平等就业权，被问及与岗位无关的家庭安排，可以作为歧视的辅助证据。

问：投简历时被系统自动筛掉，怎么证明是歧视？

这类情况取证最难。可以尝试：用不同信息重复投递（同一岗位、不同性别标注的简历），比对结果；收集同类求职者的遭遇；要求平台或者单位说明筛选规则。形成一定规模的对比数据后，才可能被采信。

问：入职后才发现同事全是男性，公司说「文化不合适」，能主张歧视吗？

难度较大，但不是没路。「文化不合适」不是法定理由，如果实际形成系统性排斥（招聘、晋升、薪酬上对某一群体持续不利），可以结合录用比例、晋升记录、薪酬数据主张间接歧视。这类案子需要较多统计性证据。

问：公司要求「入职三年内不得怀孕」，我签了，后来怀孕被辞退，怎么办？

承诺书本身无效，不能成为解除依据。因怀孕辞退属于违法解除，可以主张赔偿金（2N）或者继续履行。同时可以就限制生育的条款向人社部门投诉。

问：歧视投诉后公司报复我，怎么办？

报复本身可能构成新的违法。保留报复的证据（调岗通知、降薪记录、解除通知），在仲裁中一并主张。如果报复方式是解除，直接按违法解除处理。

问：招聘广告是第三方代写的，公司能免责吗？

不能。广告以用人单位名义发布，责任由用人单位承担。委托第三方发布，属于内部管理问题，不构成对外免责的理由。

问：公司说「我们只是建议，不是强制」，还能算歧视吗？

看实际效果。表述委婉但实际排除了特定群体，仍可能构成歧视。判断标准不是措辞，而是这条要求有没有实际影响录用结果。

问：招聘平台上的歧视性公告，平台有责任吗？

平台有审核义务。可以向平台投诉要求下架，也可以向监管部门举报。平台明知而不处理的，可能承担相应责任。

十三、五种常见裁判观点

观点一，招聘公告限定男性，构成性别歧视。 单位未能证明岗位属于国家规定的禁忌岗位，法院认定构成平等就业权侵害，判令赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金。

观点二，面试询问婚育并据此拒绝，构成歧视。 求职者提供录音证明面试官明确以「近期可能结婚生育」为由拒绝，单位未能提供其他合理解释，被认定侵权。

观点三，以乙肝携带为由拒绝录用，构成歧视。 单位以「体检不合格」为由拒绝，实际是乙肝表面抗原阳性，法院认定违反就业促进法第三十条。

观点四，仅证明「未被录用」不足，需证明与受保护特征的关联。 求职者无法证明拒绝原因与性别、婚育有关，仅主张「没被录用就是歧视」，诉请被驳回。这是败诉最常见的原因。

观点五，在职期间的歧视按劳动争议处理。 因怀孕被调岗降薪，法院按劳动争议审理，判令恢复原岗位、补发工资差额。

五种观点指向一个核心：歧视案件的胜负，取决于能不能把「拒绝理由」和「受保护特征」之间的线连起来。

还有一个容易被忽略的技术点：诉讼请求的写法。写成「请求判令被告赔偿精神损害抚慰金若干元」，比写成「请求判令被告承担侵权责任」更容易被支持；写成「请求判令被告删除某某平台的某某招聘公告」，比写成「请求判令被告停止歧视」更容易执行。请求越具体，判决越好落地，也越能让对方感受到压力。

十四、十个常见招聘条款的逐条评析

第一条，「限男性」。除非属于国家规定的不适合妇女的工种或者岗位，一律违法。辩称「岗位辛苦」不成立，辛苦与性别无关。

第二条，「男性优先」。与「限男性」同质，只是措辞委婉。实践中同样被认定为性别歧视。

第三条，「年龄三十五岁以下」。目前缺乏列举式禁止条款，但如果岗位对年龄没有实质要求，仍可能构成不合理差别对待。可主张平等就业权，胜诉难度中等。

第四条，「本地户口优先」。缺乏正当性，涉嫌户籍歧视。除非岗位涉及本地公共事务或者有明确的政策依据。

第五条，「形象气质佳」。表述模糊，容易被用来筛外貌、筛年龄。若实际执行中排斥特定群体，可能构成歧视。

第六条，「已婚已育优先」。直接指向婚育状况，违反妇女权益保障法关于招录环节的规定。

第七条，「能适应高强度加班」。看似中立，实际可能排斥孕期、哺乳期女职工。如果没有真实的岗位需求，这种表述会成为间接歧视的证据。

第八条，「身体健康，无传染病」。范围过宽。法律只允许对特定岗位、特定传染病作限制，笼统写「无传染病」，一旦因此拒绝乙肝携带者，即构成歧视。

第九条，「应届毕业生」。多数情况下有合理性（培养周期、薪酬体系），一般不认定为年龄歧视。但如果岗位明明需要经验，却以「应届」为名排除三十岁以上求职者，性质就变了。

第十条，「不接受频繁跳槽者」。属于履历偏好，一般不构成歧视。但如果实际执行中以此排除某一类群体，需要有证据证明。

十条评析的共同判断方法还是那句：这个条件与岗位的内在要求有没有实质关联。

十五、维权材料清单与办理流程

材料九项。 一，身份证明。二，招聘公告截图与录屏（含发布时间、发布主体、岗位名称）。三，投递记录与系统回执。四，面试通知与沟通记录。五，面试录音或者事后书面记录。六，体检通知、体检项目单、体检结果（涉及健康歧视的）。七，拒绝录用的通知、邮件、短信、录音。八，岗位仍在招聘的后续截图。九，损失凭证（交通、住宿、体检、误工）。

民事诉讼的流程。 第一步，确定被告：招聘公告的发布主体。平台发布的，仍以实际用人单位为被告，必要时可追加平台。第二步，确定管辖：一般由被告住所地或者侵权行为地法院管辖。第三步，写起诉状：写明事实经过、歧视的具体表现、法律依据、诉讼请求。第四步，立案、缴费、等待开庭。第五步，庭审中按「初步事实→单位说明→综合判断」的结构举证。第六步，判决后不服的，十五日内上诉。

行政投诉的流程。 第一步，确定受理部门：人社部门（劳动保障监察）、妇联、工会、残联。第二步，提交书面投诉材料，附证据。第三步，等待核查与答复。第四步，对处理结果不满的，可以申请行政复议或者提起行政诉讼。

检察公益诉讼的线索举报。 针对批量歧视（平台上大量公告限定男性、系统性排除某一群体），可以向检察机关举报线索。这类程序由检察机关主导，个人不直接参与诉讼，但举报后可能推动行业整改。

三个程序上的常见问题。 一是被告主体搞错，把招聘平台当成用人单位起诉，被驳回。二是诉讼请求写得空泛，只写「赔偿损失」不写具体金额与计算依据，法院难以支持。三是证据提交不及时，超过举证期限，导致关键证据不被采纳。

十六、三条现实提醒

第一条提醒，别把「没被录用」直接当成「被歧视」。每年有大量求职失败源于能力不匹配、岗位已满、薪资谈不拢，这些都不构成歧视。起诉前先问自己一句：我有没有证据把「拒绝」和「我的性别、婚育、健康、户籍」连起来？没有这条线，胜诉希望很小。

第二条提醒，取证要趁早，而且要在对方不知情的情况下完成。招聘公告会被修改、岗位会被下架、聊天记录会被撤回、HR会换人。发现的当天就截图、录屏、备份，比事后回忆有用一百倍。

第三条提醒，目标要清楚。想改变行业做法，走投诉和举报更快；想要一个判决认定，走民事诉讼；已经在职的，走劳动仲裁。三条路各有代价，选错了不是白费力气，而是白白消耗时间。

十七、一页纸的结论

对求职者来说：看到歧视性条款先截图；投递、面试、体检每一步留痕；把关键问题引到明面上，让对方把话说完整；要书面拒绝理由，比对「岗位仍在招」的矛盾；选对路径——没入职走民事诉讼或行政投诉，已入职走劳动仲裁。

对单位来说：招聘公告统一审核，去掉性别、婚育、户籍、无依据的年龄限制；面试问题清单化，不问婚育；体检项目与岗位挂钩，取消孕检和乙肝项目；录用决策留书面记录；收到投诉先自查、及时纠正。

一句话记：能不能胜任，是单位可以问的；你是谁，不是单位可以筛的。

十八、关联阅读

歧视发生在劳动关系存续期间的，比如因怀孕被调岗降薪、因残疾被差别对待，处理路径要转到劳动争议上，具体见调岗调薪；被因此解除的，看违法解除怎么主张赔偿金或者继续履行。

整个解除体系的划分，见劳动合同解除；补偿怎么算，见经济补偿金。规章制度的效力问题，要看它有没有经过讨论、协商、公示，具体见规章制度民主程序。

要打官司的，先备齐劳动争议证据清单，流程见劳动仲裁全流程，时效用劳动仲裁时效判定器先算一遍。刚被通知走人的，先读被公司辞退了怎么办。更多内容在劳动争议类目。