医疗期满解除：病假休完了公司能辞退吗、医疗期怎么算、解除要给多少钱

一、一句话定义

医疗期满解除，是指劳动者患病或者非因工负伤，在依法享有的医疗期届满之后，既不能从事原来的工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资后，依法解除劳动合同的一种单方解除方式。它解决的是一个很现实的问题：一个人病了，病假休完了，身体还没恢复到能干原来的活，单位也不能无限期等着，法律给双方一个可以结束关系的出口，但这个出口有门槛、有程序、有代价。

需要先说清一件事：医疗期满解除不是「病假到期就自动可以辞退」。它是三层条件叠在一起才能成立——医疗期真的满了、原工作确实干不了、单位安排的新工作也干不了。三层缺一层，解除就是违法的。实践中大量败诉的案子，不是输在有没有医疗期，而是输在第二层和第三层：单位既没有证明员工不能从事原工作，也没有真的另行安排过工作，只是口头说「你身体不行了，回家吧」。

还有一个容易被忽略的前提：医疗期满解除的对象是「患病或者非因工负伤」。因工负伤、患职业病的，走工伤保险那条线，不适用这一条。两者在待遇、程序、能不能解除上完全不同，弄混了方向就全错了。

二、这种解除的四个要件

要件一：存在患病或者非因工负伤的事实，且已进入医疗期。

医疗期不是一个可以口头商量的期限，它有法定计算标准，按本人实际参加工作年限和在本单位工作年限两个维度确定，从三个月到二十四个月不等。起算点是「需要停止工作医疗」之日，通常以医疗机构出具的诊断证明、病假建议为依据。没有诊断证明，只有员工说自己不舒服，不构成医疗期的开始；反过来，有诊断证明但单位不批假，医疗期照样在走。

这里有一个常见争议：单位不批病假，员工没来上班，单位按旷工处理。这种处理在仲裁中基本站不住。病假是员工因患病需要治疗休息而享有的权利，不以单位批准为生效条件，单位能审的是证明材料的真实性，不能审「我批不批」。

要件二：医疗期已经届满。

「届满」是按法定标准算出来的期限用完了，不是员工自己想休多久就休多久，也不是单位说满了就满了。计算时要看累计周期：三个月的医疗期按六个月内累计病休时间计算，六个月的按十二个月内计算，九个月的按十五个月内计算，十二个月的按十八个月内计算，十八个月的按二十四个月内计算，二十四个月的按三十个月内计算。这个「累计」的口径非常关键——不是连续休满三个月才算用完，而是在规定的周期内把病休天数加起来达到对应月数，医疗期就用完了。

对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。这一条是原劳动部的规定，各地执行口径不完全一致，有的地方直接规定按二十四个月甚至更长，有的地方要求逐级审批。遇到特殊病种，第一步是查当地现行规定，不要拿外地经验套。

要件三：不能从事原工作。

这是实体条件里最容易被跳过的一环。「不能从事原工作」不是员工说不能就不能，也不是单位说不能就不能，需要有客观依据。常见依据有三类：一是医疗机构出具的建议，比如明确写明「不宜从事重体力劳动」「不宜夜班」「建议全休」；二是劳动能力鉴定结论，部分地区在医疗期满后会组织劳动能力鉴定；三是岗位本身的客观要求与员工身体状况的比对，比如原岗位需要长时间站立，员工术后无法站立。

实务中最稳的做法是做一次复工评估：书面通知员工返岗，说明原岗位的工作内容与身体要求，请其提供可以返岗的医学证明；员工提供不了的，形成书面记录。这份记录将来就是「不能从事原工作」的证据。

要件四：不能从事用人单位另行安排的工作。

这一环是很多单位栽跟头的地方。「另行安排」必须是真实发生的安排，不是一句「公司没有别的岗位」。要求有三点：第一，安排要具体，要有岗位名称、工作内容、工作地点、工资待遇；第二，安排要合理，要与员工的身体状况相适应，不能让一个腰椎术后的人去看仓库搬货；第三，安排要有书面记录和送达凭证。

如果单位确实没有合适的岗位，也应当把这个「没有」举证出来：岗位目录、编制情况、同期招聘情况、与员工协商调整岗位的往来记录。举证不出来的，仲裁庭通常认定「未另行安排工作」，解除违法。

四个要件全部满足，才谈得上解除。此外还有两道程序关口：提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资，以及事先将理由通知工会。这两道是程序要件，缺了同样构成违法解除。

三、法条依据

四、医疗期到底怎么算

第一步，确定两个年限。 一个是「实际参加工作年限」，从第一次参加工作起算，不限于本单位；一个是「在本单位工作年限」，只算当前这家单位。两个年限都要取到「年」，不足一年的部分怎么算，各地口径不一，多数按满年计算，遇到临界点建议查当地规定。

第二步，查表定基础月数。 八个格子，两分钟能查完：

最常见的误区是把这张表当成「连续休假的时长」。它是「在给定周期内可以累计休的病假总量」。举例：某人医疗期三个月，对应周期六个月。他从一月起断断续续休病假，一月休二十天、三月休十五天、五月休三十天、六月休二十五天，累计九十天，正好三个月，医疗期用完。哪怕他中间上过班，也不影响累计。

第三步，算累计周期。 医疗期三个月的按六个月内累计；六个月的按十二个月内累计；九个月的按十五个月内累计；十二个月的按十八个月内累计；十八个月的按二十四个月内累计；二十四个月的按三十个月内累计。周期是滚动的还是固定的，实务中有两种算法：一种从第一次病休之日起算一个固定周期，周期内的病休累加；一种按任意连续若干个月滚动计算。多数地区采用前一种，个别地区有细则。这一点直接影响「医疗期是否已满」的结论，办案时务必查当地口径。

第四步，看是否需要延长。 对癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病，二十四个月内不能痊愈的，经批准可以适当延长。延长的申请主体、审批层级、延长上限，各地不同。有的地方规定由用人单位提出、报主管部门批准；有的地方直接规定按实际治疗需要延长。员工方要主动申请并保留申请材料，单位方要在医疗期届满前作出是否延长的书面答复，两边都别拖。

第五步，注意病假工资与医疗期是两个概念。 医疗期解决的是「能不能解除」，病假工资解决的是「休病假期间拿多少钱」。病假工资可以低于正常工资，但不得低于当地最低工资标准的一定比例（多数地区为百分之八十），具体按当地工资支付规定执行。单位把两者混为一谈，用「医疗期已满」为由停发病假工资，属于未足额支付劳动报酬。

五、与相邻概念的四组区别

医疗期满解除与协商解除。 前者是单方解除，单位要举证三个实体条件加两道程序，要付经济补偿，还可能涉及医疗补助费；后者是双方合意，签了协议就生效，补偿金额可以谈，谈成多少算多少。实践中最常见的错误是「名为协商、实为单方」：单位拿着解除通知书让员工签「协商一致」，员工签了，事后主张违法解除，仲裁庭会看谁先提出、谈了什么、有没有对价。单位主动提出并给对价的，通常认定为协商解除；只有一纸通知、没有协商过程的，可能被认定为单方解除。

医疗期满解除与不能胜任工作解除。 两者都在第四十条里，都要提前通知或者付代通知金，容易混。区别在于原因：一个是身体原因干不了，一个是能力原因干不好。举证方向完全不同——前者要医疗证明和复工评估，后者要考核记录和培训调岗记录。有的单位用「不胜任」的名义处理长期病假员工，这是走错了门：员工生病期间根本没法考核，「不胜任」的结论无从产生，一旦被识破，解除违法。反过来，员工身体没问题只是能力不足，单位却按医疗期满处理，也站不住。

医疗期满解除与劳动合同终止。 解除是提前结束一个还在存续的合同，终止是合同到期或者主体消灭而自然结束。医疗期内合同到期的，不能终止，要续延到医疗期届满（第四十五条）。这是很多单位忽略的一条：员工合同三月三十一日到期，一月起休病假，单位三月三十一日发终止通知，这个终止是违法的，合同应当续延到医疗期结束。续延期间单位仍要缴社保、发病假工资，期满后才能按终止或者按医疗期满解除处理。

医疗期满解除与工伤职工的处理。 因工负伤、患职业病的，走工伤保险条例：一至四级保留劳动关系、退出工作岗位；五至六级保留劳动关系、安排适当工作，难以安排的按月发伤残津贴；七至十级合同期满可以终止。这条线上没有「医疗期满解除」这一说，单位想用第四十条第一款处理工伤职工，属于适用法律错误。唯一的交集是第四十二条第二项：在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，既不能按第四十条解除，也不能按第四十一条裁员。

六、程序：三步走，一步都不能少

第一步，医疗期届满前发出返岗通知。 时间点很重要：要在医疗期届满前发，不能等到届满后补。通知内容要写清四件事：医疗期将于某日届满；请于某日前返岗；返岗需提交可以从事原岗位工作的医学证明；逾期未返岗或者无法提交证明的，公司将依法处理。送达方式用EMS寄到合同载明地址，同时发工作邮箱和企业微信，三重送达，保留凭证。

第二步，做复工评估与岗位安排。 员工返岗的，评估其能否从事原工作；不能的，进入岗位安排环节。员工未返岗或者明确表示不能返岗的，直接进入岗位安排环节。岗位安排要书面化，写清岗位名称、职责、工作地点、工作时间、工资标准，说明该岗位已考虑其身体状况。员工拒绝的，要求其书面说明理由；不说明的，记录在案。

这里有个技巧：一次给两到三个备选岗位，比只给一个更有说服力。给一个，员工容易主张「这个岗位我干不了，等于没安排」；给三个，员工全部拒绝，单位的举证就扎实了。

第三步，通知工会并送达解除通知。 第四十三条要求事先将理由通知工会。有工会的，书面通知并取得工会意见；工会有异议的，单位要研究并书面回复处理结果。没有工会的，多数地区要求通知上级工会或者当地总工会，也有地区认可「因未建立工会而无法通知」的说明。这一步做不做，直接影响解除的合法性——不少案子就是因为漏了这一步被判违法解除。

解除通知本身要写全五项：解除依据（第四十条第一项）、事实（医疗期起止、不能从事原工作、另行安排工作的经过）、程序选择（提前三十日通知或者额外支付一个月工资）、补偿金额及构成、手续安排（交接、社保转移、离职证明）。依据写错、事实空缺、金额不分项，都会在庭上吃亏。

关于三十日通知期的三个细节。 第一，三十日是自然日，遇周末和法定节假日不顺延；第二，通知期内劳动关系存续，工资照发、社保照缴；第三，单位在通知期内反悔的，视为撤回解除，劳动关系继续。

七、钱怎么算

第一笔，经济补偿（N）。 按在本单位工作年限，每满一年一个月工资；六个月以上不满一年的按一年算；不满六个月的给半个月。月工资是解除前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴等应发项目，不是实发，也不是基本工资。月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍封顶，年限最多算十二年。

第二笔，代通知金（加一）。 单位选择不提前三十日通知、直接解除的，要额外支付一个月工资，标准是「上一个月的工资标准」。注意这里用的是「上一个月」，不是「十二个月平均」，与N的计算口径不同。上一个月有异常（比如集中发放年终奖）的，可以主张按正常月份水平计算。

第三笔，医疗补助费。 这一笔最容易被漏掉。原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》曾规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费；患重病和绝症的还应增加，重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。该办法虽已废止，但多数地区在新规定或者裁判实践中延续了这一口径。所以谈钱的时候，一定要问一句：医疗补助费算不算？

第四笔，未结清的其他款项。 未休年休假工资（按日工资三倍折算）、拖欠的工资和加班费、报销款、押金、企业年金个人部分等，一并结清。

三个算例，看清差别。 假设月平均工资八千元，在本单位工作六年零两个月，本地上年度职工月平均工资六千元。

情形一，依法医疗期满解除、提前三十日通知：N＝八千乘六点五（六年零两个月，两个月不满六个月按半个月算）＝五万二千元；医疗补助费不低于六个月工资，即四万八千元；合计约十万元。

情形二，依法医疗期满解除、未提前通知：在上面的基础上加一个月代通知金八千元，合计约十万八千元。

情形三，医疗期未满就解除，被认定违法：赔偿金为经济补偿的二倍，即十万四千元；员工不要求继续履行的，到此为止；要求继续履行的，还要补发解除期间的工资。加上可能的医疗补助费争议，总成本高于依法解除。

三个数字摆在一起，结论很清楚：违法解除不比依法解除便宜，反而更贵，还要多打一场官司。

八、特殊保护：哪些人不能这样解除

第四十二条列了六种情形，其中与医疗期满解除直接相关的有三种。

第一，还在医疗期内的。 这是最直接的一条：医疗期没满，不能按第四十条解除。有的单位算错医疗期，以为三个月就是连续休三个月，员工断断续续休了四个月还在期内，单位就发了通知，结果解除违法。

第二，患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。 这类员工走工伤保险，不适用第四十条。单位误用，属于适用法律错误。

第三，连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的。 这类员工不能按第四十条、第四十一条解除。哪怕医疗期已满、确实不能工作，也不能解除，只能协商或者等到退休。这一条对老员工保护力度很大，单位在动议之前必须先算年龄和工龄。

另外还有孕期、产期、哺乳期的女职工，以及从事接触职业病危害作业未做离岗前职业健康检查的、疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，同样不能按第四十条解除。

合同到期碰上医疗期怎么办？ 第四十五条给了答案：续延到相应情形消失时终止。医疗期内合同到期的，续延到医疗期届满；孕期合同到期的，续延到哺乳期结束。续延不是续签，不需要另签合同，但要在书面通知中说明续延的事实和依据，避免被认定为未签书面合同。

九、员工方怎么做：十二步

第一步，留好每一次就诊的病历、诊断证明、病假建议书、缴费凭证。诊断证明要写清病名、建议休息的起止日期、是否需要护理，最好有医师签名和医院盖章。

第二步，按单位规定履行请假手续，但要留痕。发邮件、发企业微信、走OA，任何一种都行，关键是能证明「我请了、我交了材料」。单位口头说「不用走流程」，也要发一条信息确认。

第三步，算清自己的医疗期。用两个年限查表，再按累计周期倒推，看还剩多少天。算不清的，去当地人社部门咨询或者请律师核一遍。

第四步，医疗期届满前主动书面沟通。发一条信息：本人医疗期将于某日届满，愿意返岗，请安排工作；如原岗位不适合，请告知可安排的岗位。这条信息的作用是把「不提供劳动」的举证责任推回单位。

第五步，单位要求返岗的，去做复工评估。能返岗就返岗；不能返岗的，请医生出具「不宜从事某某工作」的意见，交给单位。

第六步，单位安排新岗位的，认真评估。看工作内容、强度、地点、待遇是否与身体状况相适应。不合适的，书面说明理由并保留证据，不要一句「不去」了事。

第七步，单位发解除通知的，第一时间复印、拍照、留存原件。特别注意通知上写的解除依据、解除日期、补偿金额。

第八步，核对补偿。N算对了吗？加一给了吗？医疗补助费提了吗？年假工资结了吗？四项逐项对，缺哪项提哪项。

第九步，检查程序。有没有提前三十日通知？有没有通知工会？有没有书面安排过岗位？三个问题问完，基本能判断解除是否合法。

第十步，判断要不要继续履行。身体条件允许、希望保住工作的，可以主张继续履行；不希望的，主张赔偿金（2N）。二者只能选一个，选定后不要随意变更。

第十一步，注意时效。劳动争议申请仲裁的时效是一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起算。解除争议一般从解除之日起算，别拖。

第十二步，备齐材料申请仲裁。劳动合同、工资流水、社保记录、病历与病假材料、返岗沟通记录、解除通知，一套齐全。

十、单位方怎么做：十步与一份通知书

第一步，建立病假管理台账。记录每次病休的起止日期、诊断、证明编号，实时累计，不要等到要解除时才翻档案。

第二步，收到病假材料时做形式审查。看有没有医院盖章、医师签名、休息期限是否明确、是否连号异常。有疑问的可以要求复查，但不能以此为由不批假。

第三步，医疗期届满前三十日启动程序。发返岗通知，写明期限、要求、后果，三重送达。

第四步，做复工评估。书面告知原岗位的工作内容与身体要求，请员工提交可以返岗的医学证明。评估过程要留记录，最好有签字。

第五步，安排替代岗位。一次给两到三个备选，书面写明岗位、职责、地点、时间、工资，说明已考虑身体状况。员工拒绝的，要求书面说明理由。

第六步，核算补偿。N、加一、医疗补助费、年假工资，四项分别算清，形成书面测算表。

第七步，通知工会。书面通知、取得意见、研究回复，全程留痕。没有工会的，按当地要求通知上级工会或者作出说明。

第八步，送达解除通知。EMS加邮箱加当面签收，三重送达。通知内容五项齐全，依据、事实、程序、金额、手续。

第九步，办理手续。十五日内办理档案和社会保险关系转移，出具解除劳动合同证明，结清工资和补偿，办工作交接。

第十步，归档。全部材料按人建档，保存至少二年。医疗期满解除的争议时效是一年，但社保稽核、后续纠纷可能更晚，材料留久一点没坏处。

下面这份通知书可以直接改用。

标题写「解除劳动合同通知书」。第一段写事实与依据：「您自某年某月某日起因患病（或非因工负伤）休病假，依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，您的医疗期为若干个月，已于某年某月某日届满。本公司于某年某月某日书面通知您返岗，您未能提交可以从事原岗位工作的医学证明；本公司于某年某月某日书面提供若干备选岗位，您未接受。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，本公司决定自某年某月某日起解除与您的劳动合同。」第二段写程序：「本公司已就解除理由事先通知工会（或上级工会），并研究工会意见。」第三段写补偿：「经济补偿人民币若干元（按您在本单位工作年限与解除前十二个月平均工资计算）；医疗补助费人民币若干元；未休年休假工资人民币若干元；上述款项合计若干元，于某日前支付至您本人账户。」第四段写手续：「请于某日前完成工作交接；本公司将于解除之日起十五日内为您办理档案和社会保险关系转移手续，并出具解除劳动合同证明。」第五段写救济：「如对本决定有异议，可向劳动合同履行地或者本公司所在地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。」落款单位盖章、日期。

这份通知书的价值在于把三个要件和两道程序全部落到纸面。将来发生争议，它就是单位最完整的自证材料。反过来，如果单位拿不出这样一份文件，只能拿出几句口头说明，胜诉的可能性就很低。

十一、常见问题

问：医疗期是连续休，还是累计休？

累计。医疗期三个月的，在六个月内累计病休满三个月即用完；中间上班不影响累计。这是最容易被误解的一点，很多员工以为自己「上过班就重新计算」，其实不是。

问：单位不批病假，我没去上班，算旷工吗？

一般不算。病假基于患病事实和医疗证明，不以单位批准为生效条件。单位可以审查证明的真实性，不能以「不批」否定病假。但要注意程序：材料要交、要留痕，不能一句口头告知就不来了。

问：医疗期内合同到期，单位可以直接终止吗？

不可以。合同应当续延至医疗期届满。直接终止属于违法终止，员工可以主张继续履行或者赔偿金。这一点在第四十五条里写得很清楚，实践中却经常被忽略。

问：医疗期满后我还在治疗，单位能解除吗？

可以，但要满足三个要件并履行程序。医疗期满就是医疗期满，还在治疗不构成继续享受医疗期的理由，除非属于可以延长的特殊病种并经批准。此时单位仍要证明你不能从事原工作、也不能从事另行安排的工作。

问：单位说「没有别的岗位」，这算另行安排了吗？

不算。单位要举证确实没有合适岗位：岗位目录、编制情况、同期招聘记录、与你协商的记录。举证不出来，通常认定未另行安排工作，解除违法。

问：医疗补助费是法定的吗？单位说没有这个规定。

多数地区仍在执行。原劳动部的办法虽已废止，但各地规定和裁判实践普遍延续了「不低于六个月工资」的口径，重病、绝症还要增加。单位说没有，可以先让其出示依据；协商不成，仲裁时一并主张。

问：医疗期满解除，补偿是N还是N加一？

N是经济补偿，法定必付；加一是代通知金，只在单位选择不提前三十日通知时支付。所以「N加一」不是标配，取决于单位走哪条程序。

问：我在医疗期内被解除，能要2N吗？

能。医疗期内解除违反第四十二条的禁止性规定，属于违法解除，赔偿金按经济补偿的二倍计算。同时可以主张解除期间的工资损失（如果要求继续履行）。

问：单位让我「先办离职再补病假工资」，能答应吗？

不要。办了离职，劳动关系终止，后续主张会变得非常困难。正确顺序是先结清病假工资和补偿，再办离职手续。

问：医疗期算工龄吗？会影响年假吗？

医疗期期间劳动关系存续，工龄连续计算，社保正常缴纳。年休假方面，请病假累计达到一定天数的，当年不再享受年休假，具体天数按累计工作年限区分，这一点在年休假条例里有规定。

问：单位在医疗期内停缴社保，怎么办？

可以向社保经办机构投诉，要求补缴；也可以申请仲裁。停缴期间发生的医疗费用无法报销的，可以主张损失赔偿。这类损失金额可能很大，务必保留票据。

问：医疗期满解除后，能领失业金吗？

可以。医疗期满解除属于非因本人意愿中断就业，符合缴费年限等条件的，可以申领失业保险金。解除证明上的记载会影响认定，签字前看一眼。

问：单位在我病假期间调岗降薪，合法吗？

不合法。医疗期内单方调岗降薪属于变更劳动合同，需要协商一致。以「你长期不上班」为由降薪，实质是惩罚患病员工，通常不被支持。

问：医疗期届满前单位就发了返岗通知，说我逾期不返岗算自动离职，有效吗？

「自动离职」不是法律概念。单位发返岗通知是合法的，但不能凭此认定劳动关系自动结束。要结束关系，必须走解除程序、说明依据、支付补偿。单位以「自动离职」处理，多半会被认定为违法解除。

问：劳动能力鉴定是必须做的吗？

不是强制程序，但对双方都有用。鉴定结论能客观反映「能不能从事原工作」，是实体要件的有力证据。部分地区规定医疗期满解除前应当鉴定，遇到这类地方规定，不做就是程序瑕疵。

问：单位分立、合并后，医疗期怎么算？

工龄连续计算，医疗期按连续工龄确定。新主体承继原合同的权利义务，不能以「新公司」为由重新起算本单位工作年限。

问：医疗期满解除，单位要不要支付精神损害抚慰金？

一般不支持。劳动争议中的赔偿以法定项目为限，精神损害属于侵权范畴，需要另案主张且门槛较高。把精力放在N、加一、医疗补助费和年假工资上更实际。

问：我在医疗期内提出辞职，还能要补偿吗？

主动辞职一般没有经济补偿。但如果单位存在未足额支付病假工资、未缴社保等情形，可以按被迫解除处理，主张经济补偿。路径不同，结论不同，签字前想清楚。

十二、六种常见裁判观点

观点一，医疗期计算错误导致解除违法。 单位按「连续病休」计算，员工实际是累计病休，医疗期尚未届满，解除被认定违法。这类案子占比很高，根源是台账不清。

观点二，未实际安排岗位，视为未满足解除条件。 单位仅在通知中写「公司无合适岗位」，未提供岗位目录、未与员工协商，仲裁庭认定「不能从事另行安排的工作」这一要件不成立。

观点三，未通知工会，程序违法。 单位实体要件齐全，唯独漏了通知工会这一步，被认定违法解除。有工会的要通知工会，没有工会的按当地要求处理，这一步不能省。

观点四，医疗补助费应予支持。 单位主张该费用已无法律依据，仲裁庭参照当地规定和原有口径，判决支付不低于六个月工资的医疗补助费，重病的按比例增加。

观点五，合同到期未续延，构成违法终止。 员工在医疗期内合同到期，单位发终止通知，被认定应当续延至医疗期届满，终止违法。

观点六，程序瑕疵可以补正，实体缺失不能。 有的案子中，单位事后补了工会通知、补了岗位安排记录，仲裁庭对补正的材料审慎采信；但「不能从事原工作」这类实体事实，事后无法补造。

六种观点的共同指向：实体要件靠日常管理积累，程序要件靠流程控制。两样都不做，临时抱佛脚是抱不上的。

十三、一页纸的结论

对员工来说：医疗期是法定权利，按两个年限查表、按累计周期计算，别被「连续休」的说法糊弄；医疗期内不能被解除，合同到期要续延；医疗期满被解除的，N、加一、医疗补助费、年假工资四项逐项核；觉得解除违法，一年内申请仲裁，主张2N或者继续履行。

对单位来说：医疗期满解除是三道实体关加两道程序关，缺一不可；返岗通知要提前发、岗位安排要具体给、工会要事先通知、补偿要分项算；特殊保护的员工一个都不能碰，尤其是连续工作满十五年且距退休不足五年的。

一句话记：医疗期是时间的门槛，不能从事原工作和不能从事另行安排的工作是事实的门槛，提前通知和通知工会是程序的门槛。三道门槛都过了，才叫依法解除。

十四、关联阅读

医疗期满解除是单方解除的一种，把它放回整个解除体系里看更清楚：劳动合同解除区分了协商解除、过失性解除、无过失性解除和裁员四条路径；同样在第四十条里的另外两种情形，可以对照代通知金看程序成本；补偿怎么算，看经济补偿金。

如果解除被认定违法，走的是违法解除那条线，赔偿金是经济补偿的二倍。员工希望留下继续工作的，可以主张继续履行；希望走人的，主张赔偿金。协商解决的，参考协商解除的谈判要点和协议条款。

病假期间被调岗降薪、长期无法工作被安排待岗的，都属于另一类争议，判断标准与医疗期满解除不同。因工负伤、患职业病的，不走这一条，走工伤保险那条线。

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