代通知金：什么情况才有、按哪个月工资算、和N是什么关系

一、一句话定义

代通知金，是指用人单位依照劳动合同法第四十条解除劳动合同时，没有提前三十日以书面形式通知劳动者，而选择额外支付劳动者一个月工资作为替代的那笔钱。

它的本质是“用钱买时间”。法律给了用人单位两条路：要么提前三十天通知，让劳动者有缓冲期去找工作；要么不提前通知，多付一个月工资。两条路选一条，不能既不通知也不付钱。

这里有三个容易搞错的地方。第一，代通知金只存在于第四十条的三种情形，不是所有解除都有。第二，它的计算基数是劳动者上一个月的工资，不是十二个月平均工资，这一点与经济补偿完全不同。第三，它与经济补偿并行，不是替代关系：N是N，加一是加一，两笔钱各算各的。

二、谁会遇上这件事：十六种最常见的场景

第一种，员工生病，医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，公司当天通知“明天不用来了”，给了一个月工资。

第二种，员工不能胜任工作，经过培训或者调岗仍不能胜任，公司发了即时解除通知，没有提前三十天。

第三种，公司搬迁、部门撤销，属于客观情况重大变化，协商不成，公司选择多付一个月工资即时解除。

第四种，公司提前三十天发了书面通知，员工问“那我的加一呢”，公司说“已经提前通知了，没有加一”。

第五种，公司既没有提前通知，也不支付代通知金，只给了N。

第六种，公司把代通知金算成“基本工资”，员工认为应当按上月实发工资算。

第七种，员工上个月请了半个月病假，工资只有平时一半，公司按这个半薪算代通知金。

第八种，员工上个月拿了一大笔年终奖，公司说“奖金不算工资”，按基本工资算代通知金。

第九种，公司说“给你N加一”，实际上把代通知金算进了N里，员工到手发现少了一个月。

第十种，员工被以“严重违纪”解除，公司也说“给你加一”，员工误以为这是法定权利。

第十一种，劳动合同到期不续签，员工要求代通知金，公司说“终止没有加一”。

第十二种，经济性裁员，员工主张代通知金，公司说“裁员适用第四十一条，不给加一”。

第十三种，公司提前三十天通知，但通知期最后一天让员工“不用来了”，工资只发到当天，员工主张剩余天数工资。

第十四种，员工在试用期被以“不符合录用条件”解除，要求代通知金。

第十五种，公司解除后反悔，说“加一是预支的工资，要从补偿里扣”。

第十六种，员工申请仲裁，请求里写了“N加一”，仲裁裁决只支持了N，员工不理解。

第十七种，公司先让员工休假，一个月后通知解除，说“这一个月就是通知期”，员工主张这一个月是待岗不是通知。

第十八种，员工在医疗期内被解除，公司说“医疗期已经满了”，员工认为医疗期还没满，解除本身违法。

第十九种，公司以“客观情况重大变化”解除，但拿不出协商记录，员工主张解除违法，要求2N。

第二十种，公司解除后补发了一个月工资，说“这就是代通知金”，但工资条上写的是“绩效补发”。

第二十一种，员工被派驻外地，公司在派驻地通知解除，员工主张应当按用工地工资标准计算。

第二十二种，公司分立后新主体解除，员工主张工龄连续计算，补偿和代通知金都要按原工龄算。

第二十三种，员工月工资波动很大（销售提成），上一个月恰好是全年最高，公司主张按平均工资算，员工主张按上一个月算。

第二十四种，公司在解除通知上写“依第四十条解除”，但庭审时改口说“其实是第三十九条”，员工主张应按通知记载认定。

这二十四种场景，几乎覆盖了代通知金的全部争议点：有没有、按什么基数、和N什么关系、哪些情形没有，以及解除理由能不能事后改口。

三、构成要件：拿到代通知金，要同时满足三个条件

第一个条件，解除依据必须是第四十条。第四十条列了三种情形：医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作；不能胜任工作，经培训或者调岗仍不能胜任；客观情况发生重大变化，协商变更不成。只有这三种情形，才有代通知金的选择权。

第二个条件，用人单位没有提前三十日书面通知。提前通知的形式要件是“书面”，口头说“下个月你不用来了”不算。通知期的三十日是自然日，包含节假日。如果单位提前通知了，就不产生代通知金；如果通知不足三十日，通常按不足天数折算，或者按整月支付，各地做法略有差异。

第三个条件，用人单位选择支付而不是等待。这是单位的权利，不是义务。单位可以选择等三十天，也可以选择给钱。员工不能强行要求“我不要等，你给我钱”，除非单位同意。

三个条件同时满足，才有代通知金。反过来说，以下情形没有代通知金：第三十九条的过失性解除（试用期不符合录用条件、严重违纪、严重失职、双重劳动关系、欺诈胁迫、被追究刑事责任）；第四十一条的经济性裁员；第三十六条的协商解除；第四十四条的合同终止；劳动者依第三十八条的被迫解除。

关于通知期的计算，还有三个细节值得说清。第一，三十日是自然日，不是工作日，遇到周末和法定节假日不顺延；第二，通知期的最后一日就是解除日，解除日当天的工资照发；第三，通知期内劳动者仍应正常出勤，单位仍应正常缴社保，任何一方在这期间反悔，都要按解除的规则处理。

有的单位把“通知期”做成“停工等待期”：发了通知就不让上班，也不发工资。这种做法实质上剥夺了劳动者在通知期内的劳动权和报酬权，员工可以主张这期间的工资，并要求补缴社保。遇到这种情况，先书面要求安排工作，对方不安排，再主张工资损失。

这里要特别说明经济性裁员。第四十一条规定的裁员，只要求提前三十日向工会或者全体职工说明情况，没有“额外支付一个月工资”的替代选项。所以裁员案件中，员工主张代通知金通常不被支持。这一点很多人搞混，以为“只要公司让我走就得给加一”。

还有试用期解除。以“试用期被证明不符合录用条件”解除，属于第三十九条第一项，没有代通知金。以“不能胜任工作”解除，即使发生在试用期内，也属于第四十条第二项，有代通知金的选择权。区别在于解除理由写的是什么，而不是在不在试用期。

四、法条依据

这两组条文把代通知金的两件事定死了：一是适用范围，只在第四十条；二是计算基数，上一个月的工资标准。

关于“上一个月的工资标准”，实务中有三个争议点。第一，是应发还是实发？主流观点是按应发工资，即扣除个人社保、公积金、个税之前的数额，因为代通知金是工资性质，不是赔偿性质。第二，含不含奖金？如果上一个月正好发了季度奖、年终奖，是否计入，各地口径不一。多数做法是把正常劳动对应的工资计入，偶发性、一次性的奖励是否计入要看性质。第三，上一个月请假导致工资偏低怎么办？有的地区允许按正常出勤月份的工资计算，有的严格按上一个月实际标准。这一点必须查当地口径。

五、与相邻概念的区别

代通知金与经济补偿（N），是两个独立的项目。N按工作年限和十二个月平均工资计算，代通知金按上一个月工资计算，两者并行支付。也就是说，第四十条解除的完整补偿是N加一，其中一是代通知金。

代通知金与赔偿金（2N），不是一回事。赔偿金是用人单位违法解除的后果，标准是经济补偿的二倍；代通知金是合法解除时的替代通知成本。一个是违法成本，一个是程序成本，不能混为一谈。有的员工主张“公司没提前通知，所以要赔2N”，这是把两个概念混了。

代通知金与提前三十日通知，是二选一的关系。单位选择提前通知，就不用付代通知金；选择付钱，就可以即时解除。两者不能同时主张，除非单位既没有足额提前通知，又没有支付代通知金。

代通知金与工资，性质上接近但用途不同。代通知金是解除时的补偿性支付，不是劳动者提供劳动的对价，所以不需要劳动者在这一个月里提供劳动，也不影响其领取失业金。

代通知金与违约金，完全不同。违约金是合同约定的违约责任，代通知金是法定支付义务。用人单位不能以“合同约定没有代通知金”为由拒付，也不能以“员工违约”为由抵扣。

代通知金与“N加一”的话术，区别在构成。很多公司说“我们给N加一”，实际只给了N加半个月，或者把年假折算算进加一里。签字前要看清构成，别被总数糊住。

六、算例：五种情形下的金额

假设月工资标准为九千元，其中基本工资六千、岗位工资两千、绩效一千；工作年限四年零八个月；当地上年度职工月平均工资为七千元。

情形一，第四十条第二项解除，未提前通知。经济补偿按四年零八个月计算，满六个月不满一年按一年，即五年，九千乘五等于四万五千元；代通知金按上一个月工资九千元，合计五万四千元。

情形二，第四十条第二项解除，提前三十日书面通知。只付经济补偿四万五千元，没有代通知金。

情形三，第三十九条严重违纪解除。既没有经济补偿，也没有代通知金。若单位自愿给，属于协商范围内的给付，不是法定义务。

情形四，第四十一条经济性裁员。只付经济补偿，没有代通知金。裁员程序不要求“通知或者付钱”二选一，只要求提前三十日说明情况。

情形五，上一个月因病假只发四千五百元。单位主张按四千五百元付代通知金，员工主张按正常月九千元付。这类争议要看当地口径：有的按上一个月实际工资标准，有的按正常出勤工资，差异可能达到四千五百元。

再看一个高薪情形。假设月工资三万元，当地上年度职工月平均工资七千元，三倍为二万一千元。经济补偿按二万一千元封顶，年限最多十二年；代通知金是否也受三倍封顶限制？主流观点是不受，因为实施条例第二十条明确按上一个月工资标准，没有封顶规定。这一点与N的算法不同，实务中常被忽略。

七、实操指引：员工怎么做

第一步，看解除通知写的是什么理由。写“医疗期满”“不能胜任”“客观情况重大变化”的，属于第四十条，有代通知金；写“严重违纪”“试用期不符合录用条件”的，属于第三十九条，没有；写“经济性裁员”的，属于第四十一条，没有。

第二步，看有没有提前三十日书面通知。通知上要有日期、有签字或者盖章、有明确的解除日期。口头通知、微信通知、只有“明天不用来了”的，都不构成有效通知。

第三步，核对基数。把上个月的工资条、银行流水调出来，看应发数是多少。单位按基本工资算的，可以主张按应发工资算；上个月有奖金的，可以主张按正常工资水平算。

第四步，算清总数。N是多少、加一是多少、年假折算多少、加班费多少，分项列出来。分项列的目的不是抬价，是防止对方用总数掩盖缺项。

第五步，写仲裁请求。请求事项分开写：“支付解除劳动合同经济补偿若干元”“支付代通知金若干元”“支付未休年休假工资若干元”。不要只写“支付N加一若干元”，分开写便于仲裁庭逐项审查。

第六步，注意举证。解除通知、工资条、银行流水、考勤记录、社保缴费记录，是核心证据。单位主张“已提前通知”的，由单位举证通知的送达。

证据的整理有个顺序，按这个顺序走不容易漏。第一步，证明劳动关系：劳动合同、工牌、社保记录、工资流水。第二步，证明解除事实：解除通知、离职证明、聊天记录、录音。第三步，证明解除理由：通知上写的理由，以及单位在谈话中给出的理由。第四步，证明金额：近十二个月工资流水、工资条、奖金发放记录。第五步，证明程序：有没有提前通知、有没有通知工会、有没有协商记录。

五步走完，材料基本齐了。仲裁庭审查的重点通常在前三步，第四步决定金额，第五步决定性质。很多案件输在第三步：员工只说“公司把我辞了”，说不出公司给的理由，也没保存通知，结果单位在庭上换一个理由，员工无法反驳。所以收到通知的第一件事，是拍照、复印、留存原件。

八、实操指引：单位怎么做

第一，先定解除依据。第四十条的三项情形各有各的举证要求：医疗期满要有诊断证明、劳动能力鉴定或者岗位调整记录；不能胜任要有考核制度、考核结果、培训或者调岗记录；客观情况重大变化要有客观事实证据和协商记录。依据错了，后面全错。

第二，选一条路。要么提前三十日书面通知，要么支付代通知金，不要拖到最后一刻再说“明天不用来了”。拖到最后一刻，只能付钱。

第三，通知要规范。书面通知写明解除依据、解除日期、补偿方案、社保和档案处理，由员工签收；拒签的，用EMS寄送并保留投递记录。

第四，算准基数。按上一个月应发工资计算，遇到请假、奖金等特殊情况，先查当地口径，必要时按有利于劳动者的方式处理，减少争议。

第五，别把加一和N混着说。协议书里分项列明，避免事后被主张“加一被吞了”。

第六，注意特殊保护。第四十条解除受第四十二条限制：职业病观察期、工伤丧失劳动能力、医疗期内、孕期产期哺乳期、连续工作满十五年且距退休不足五年的，不能依第四十条解除。违法解除的代价是2N，远高于一个月的代通知金。

下面给一份解除通知书的写法，把要素列全，能省掉大量争议。

标题写“解除劳动合同通知书”。第一段写事实与依据：“因您不能胜任工作，经培训后仍不能胜任（详见考核记录与培训记录），依据劳动合同法第四十条第二项，本公司决定自某年某月某日起解除与您的劳动合同。”第二段写程序选择：“本公司未提前三十日书面通知，选择额外支付一个月工资作为代通知金，金额为人民币若干元（按您上一个月工资标准计算）。”第三段写补偿：“经济补偿人民币若干元，按您在本单位工作年限与解除前十二个月平均工资计算。”第四段写手续：“请于某日前完成工作交接；本公司将在交接完成后支付上述款项，并于解除之日起十五日内为您办理档案和社会保险关系转移手续，出具解除劳动合同证明。”第五段写救济途径：“如对本决定有异议，可向用工地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。”落款单位盖章、日期。

这份通知书的价值在于三点：依据明确、程序明确、金额分项。依据不明确，庭审时改口很难被采信；程序不写明，员工会主张没有通知也没有代通知金；金额不分项，事后容易被主张缺项。

九、常见问题

问：公司提前三十天通知了，还需要付代通知金吗？

不需要。第四十条给的是选择权：提前三十日书面通知，或者额外支付一个月工资。选了前者，就没有后者。

问：公司只提前了二十天通知，怎么算？

不足三十日的部分，实务中通常按不足天数折算工资，或者要求补足十天的工资；也有地区按整月支付。具体看当地口径和双方约定。

问：代通知金按应发还是实发工资算？

主流按应发工资，即扣社保、公积金、个税之前的数额。理由是代通知金属于工资性质，不是赔偿。

问：上个月发了年终奖，代通知金要算进去吗？

有争议。多数做法区分性质：年终奖如果是上一年度正常劳动的报酬，且在上个月发放，可以主张计入；如果是偶发性奖励或者与劳动关系解除相关的补偿性款项，通常不计入。

问：上个月请了病假，工资只有一半，代通知金按一半算吗？

要看当地口径。严格按实施条例第二十条，是“上一个月的工资标准”，有的地区据此按实际发放数计算；也有地区按正常出勤工资计算。争议较大的，建议按正常工资主张，由对方举证反驳。

问：经济性裁员有代通知金吗？

没有。第四十一条只要求提前三十日向工会或者全体职工说明情况，没有“额外支付一个月工资”的替代选项。

问：合同到期不续签，有代通知金吗？

没有。终止适用第四十四条，不属于第四十条的情形。

问：协商解除有代通知金吗？

没有法定代通知金。协商解除的补偿由双方约定，谈成N加一、N加二都可以，但那是约定，不是法定。

问：试用期解除有代通知金吗？

看理由。以“不符合录用条件”解除，属第三十九条，没有；以“不能胜任工作”解除，属第四十条，有。

问：公司没提前通知也没给加一，我能要2N吗？

不能直接要2N。没提前通知也没付代通知金，属于未履行第四十条的程序义务，可以主张补付代通知金；只有解除本身违法（比如理由不成立、程序严重违法），才能主张2N。

问：公司说“加一已经包含在补偿里了”，怎么办？

要求分项列明。协议里写清“经济补偿若干元、代通知金若干元”，总数对不上就是缺项。已经签了概括条款的，可以用工资流水和补偿金额反推，主张缺项部分。

问：代通知金要交税吗？

属于工资薪金性质，按工资薪金所得计税；但如果与解除劳动关系的补偿一并发放，可能适用一次性补偿的免税额度规则。具体以税务口径为准。

问：公司拖欠代通知金，能申请支付令吗？

可以尝试。劳动合同法第三十条规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。代通知金是否属于劳动报酬有争议，实践中更多走仲裁。

问：我在解除协议上签了“款项已结清”，还能要代通知金吗？

难度大。签了结清条款，除非能证明存在重大误解、欺诈或者胁迫，否则很难再主张。签字前务必核对分项。

问：单位提前通知期间，还要我上班吗？

要。提前三十日通知期内，劳动关系仍然存续，劳动者应当正常提供劳动，单位应当正常支付工资、缴纳社保。有的单位通知后即让人回家、停发工资，属于违法。

问：单位在通知期内让我交接完就不用来，工资怎么算？

按正常工资支付至解除日。通知期内单位不安排工作，是单位的原因，不能因此停发工资。

问：公司解除时写“依第四十条”，开庭又改口说“依第三十九条”，以哪个为准？

一般以解除通知记载的理由为准。用人单位解除劳动合同，应当在解除时明确理由并送达劳动者，事后再补充或者变更理由，通常不被支持。这是为了保护劳动者的知情权和抗辩权。所以收到通知时，一定要把原文保存好。

问：公司先让我休假一个月再解除，说这就是“提前通知”，成立吗？

不成立。第四十条的通知是“提前三十日以书面形式通知劳动者本人”，核心是让劳动者知道解除的意思并有所准备，不是让劳动者休假。单位为避免支付代通知金而安排“休假式通知”，通常不被认可，员工仍可以主张代通知金。

问：医疗期内被解除，除了2N还能要代通知金吗？

不需要单独主张。医疗期内解除属于违反第四十二条的禁止性规定，是违法解除，赔偿金按经济补偿的二倍计算即可；代通知金是合法解除的程序成本，与违法解除赔偿金不并存。

问：销售岗位月工资波动大，代通知金按哪个月算？

实施条例第二十条写的是“上一个月的工资标准”，字面上就是上一个月。但上一个月如果是异常高低（比如集中发放提成），可以主张按正常劳动月份的工资水平计算，由仲裁庭根据公平原则裁量。稳妥做法是把近十二个月的工资流水都提交，说明波动原因。

问：公司分立、合并后解除，代通知金按新单位还是原单位工资算？

按解除时上一个月实际发放的工资计算，主体承继不影响工资标准的认定；但经济补偿的年限应当连续计算，这一点《劳动合同法》第三十四条有明确规定。

问：员工在异地被派驻期间解除，按哪里的工资标准？

代通知金按员工本人上一个月工资标准，与其工作地点无关。但如果涉及最低工资、经济补偿封顶线的比较，要用用人单位所在地或者劳动合同履行地的标准，二者不一致时通常按有利于劳动者的标准。

问：公司说“加一是预支工资，要从最后一个月工资里扣”，合法吗？

不合法。代通知金是解除时的法定支付义务，不是预支。以“预支”为名克扣工资，属于未足额支付劳动报酬。

问：代通知金和未休年假工资能一起主张吗？

能。两者性质不同：代通知金是解除的程序成本，未休年假工资是劳动报酬的折算。仲裁请求分项写，各有各的计算依据，互不影响。

问：公司只提前了十天通知，剩下二十天怎么补？

按不足天数折算工资是常见做法，也有地区按整月支付。可以主张按日工资乘以不足天数计算，日工资按月工资除以二十一点七五折算。

问：公司通知我“岗位取消”，这属于第四十条第三项吗？

要看是不是“客观情况发生重大变化”。岗位取消如果是公司经营决策导致的部门撤销、业务终止，通常可以归入第三项；如果只是把你个人的岗位拿掉、换个人来做，实质是调岗或者针对性处理，未必成立。审查重点是：变化是否客观、是否致使合同无法履行、有没有协商变更。

问：公司在通知期内又让我继续干原来的活，这算提前通知吗？

形式上算，实质上要看是否真的准备解除。如果单位发出解除通知后仍安排正常工作、正常发薪，又迟迟不办解除手续，员工可以主张解除意思不明确，要求确认劳动关系存续。稳妥做法是书面要求单位明确解除日期。

问：代通知金的仲裁时效怎么算？

从解除之日起一年内提出。它属于解除时一次性支付的款项，不适用劳动报酬的特殊时效规则，拖过一年很可能丧失胜诉权。

问：解除协议里写“双方确认所有款项已结清”，还能主张代通知金吗？

很难。结清条款通常有效。除非能证明签字时存在欺诈、胁迫或者重大误解，或者协议本身遗漏了你明确提出的项目。签字前把分项写清，是最省事的办法。

问：仲裁请求只写“N加一”，会不会被少判？

有风险。建议分项写：经济补偿、代通知金、未休年假工资、加班费分别列明金额和计算方式。分项写便于逐项审查，也避免“一揽子”被整体调低。

十、三个容易混淆的对照

第一个对照，代通知金与“提前通知期工资”。前者是解除时一次性支付的一个月工资，后者是通知期内正常提供劳动应得的工资。单位提前通知、员工正常上班，拿的是工资，不是代通知金。

第二个对照，代通知金与“未提前通知的赔偿”。法律没有规定“未提前通知要赔偿”，只规定了“额外支付一个月工资”作为替代。所以主张时写“代通知金”，不要写“赔偿金”，写错了容易被驳回。

第三个对照，代通知金与“一个月工资的违约金”。有的合同约定“任何一方解除需支付一个月工资违约金”，这是约定违约金，不是代通知金。两者可以并存，但适用条件不同。

最后一个对照，代通知金与“经济补偿中的一个月”。第四十七条的“每满一年一个月工资”，是按年限累计的补偿；代通知金固定是一个月，不随年限变化。工作十年的人，N是十个月，加一仍是一个月。很多人把“N加一”理解成“十一个月加一个月等于十二个月”，算对了；但也有人误以为加一也按年限递增，那就错了。

十一、一页纸的结论

代通知金只在第四十条的三种情形出现，标准是上一个月工资，与N并行，不与2N并存。

员工要做的三件事：看解除理由、看有没有提前三十日书面通知、核对基数。单位要做的三件事：定准依据、选一条路、分项写清。

一句话记：加一不是恩惠，是第四十条的程序成本；没有第四十条，就没有加一。

再补一句给单位：一个月的代通知金，换的是“今天通知、明天走人”的效率。这个价钱不贵，但前提是把依据找对、把证据备齐。依据找错的，一个月的钱省不下来，反而要付二倍的赔偿金；证据备齐的，很多时候根本用不上代通知金——提前三十天通知，成本更低。

十二、单位最常提的十种抗辩与回应

第一种，“我们已经提前口头通知了”。回应：第四十条要求书面形式，口头通知不产生通知效力，仍需支付代通知金。

第二种，“公司制度规定没有代通知金”。回应：代通知金是法定支付义务，规章制度不能排除，该条款无效。

第三种，“是你自己同意不要加一的”。回应：要求出示书面同意文件；同时注意，预先放弃法定权利的约定通常不被支持。

第四种，“你上个月工资只有这么多”。回应：核对工资条与银行流水，主张按应发工资计算；上个月有异常情况的，说明原因并提交近十二个月流水。

第五种，“我们给的总数已经够了”。回应：要求分项列明，总数不等于分项齐全；缺项就是缺项。

第六种，“你签了结清协议”。回应：结清条款一般有效，但如存在欺诈、胁迫、重大误解，可以主张撤销；重点是举证。

第七种，“解除理由是你违纪”。回应：要求出示违纪事实、制度依据、告知与申辩记录；理由不成立，即违法解除，按2N主张。

第八种，“我们走的是裁员程序”。回应：裁员适用第四十一条，确实没有代通知金；但要审查裁员是否满足人数门槛与程序要求，不满足的可能构成违法解除。

第九种，“你是协商解除”。回应：协商解除确实没有法定代通知金，但如果协议里约定了，就按约定履行；如果实际是单方解除伪造成协商，可以主张按单方解除处理。

第十种，“公司已经注销了”。回应：查工商档案，未依法清算即注销的，可以追加股东、清算义务人；注销前的债务不消灭。

十三、关联阅读

第四十条的三种情形分别对应医疗期满、不能胜任工作、客观情况重大变化，三者的举证要求各不相同；不同理由下的解除路径，见劳动合同解除，试用期内以不符合录用条件解除的，见试用期解除。补偿的完整算法见经济补偿金，解除路径的总览见劳动合同解除。

被违法解除的，看违法解除判断能否主张2N；想协商了结的，看协商解除。要打仲裁的，先备劳动争议证据清单，流程见劳动仲裁全流程，被通知走人的先读被公司辞退了怎么办。更多内容在劳动争议类目。