试用期解除：公司说「不合格」就行吗、要不要赔钱、怎么举证

一、一句话定义

试用期解除，指用人单位在试用期内提前结束劳动关系的行为。法律给的通道比很多人想象的窄：要么证明劳动者不符合录用条件，要么符合法定的过失性辞退情形，要么走不能胜任工作的程序，除此之外不能仅凭「还在试用期」就让人走。

很多人以为试用期是「双向考察期」，公司随时可以说不合适。这个理解只对了一半。考核是真的，但解除要有依据、要走程序、要能举证。仅凭主管一句「感觉不行」，在仲裁里站不住。

二、构成要件：四条合法路径

第一条，不符合录用条件。这是试用期最常用的条款。四个要件缺一不可：录用条件是事先明确、具体、可考核的；已经告知劳动者；有考核记录与客观证据；解除决定在试用期内作出并送达。

第二条，严重违反规章制度。与正式员工适用同一标准，但要注意：试用期员工的规章制度同样要经过民主程序与公示，不能拿一份没生效的手册来解除。

第三条，严重失职、营私舞弊造成重大损害，或者被依法追究刑事责任，或者同时与其他单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正。这些是过失性辞退，不需要提前通知，也不需要支付补偿。

第四条，不能胜任工作。这条要走程序：先证明不能胜任，再经过培训或者调整岗位，仍然不能胜任，才可以解除，且要提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资，并支付经济补偿。试用期内用这一条，同样要走完整程序，不能省。

四条路径之外，还有协商一致解除。双方签协议、写清补偿、办完手续，最干净。但协商必须是真协商，用「不签就开除」逼签的协议，效力存疑。

三、法条依据

这一组条文看下来，结构很清楚。第十九条管「试用期能约定多长」，第二十一条管「试用期能因为什么解除」，第三十九条、第四十条管「具体援引哪一项」，第四十六条、第四十七条管「要不要给钱、给多少」，第八十三条、第八十七条管「违法了怎么赔」。

特别要注意第二十一条的两层意思。第一层是限制：除了三十九条和四十条第一、二项，不得解除。这意味着四十条第三项（客观情况重大变化）在试用期内不能用。第二层是义务：解除要向劳动者说明理由。说不出理由，程序上就已经输了。

四、与相邻概念的区别

与试用期不合格。这是日常说法，不是法律概念。法律上只有「不符合录用条件」，而且要求录用条件事先明确。公司说「不合格」，但拿不出事先设定的标准，等于没有依据。

与不能胜任工作。两者最容易被混用。不符合录用条件，看的是「招的时候定的门槛有没有达到」，解除在试用期内作出即可，不需要提前通知、不需要补偿；不能胜任工作，看的是「能不能干好岗位职责」，必须先培训或者调岗，仍不胜任才能解除，要提前三十日通知或者付代通知金，还要付经济补偿。

与试用期终止。劳动合同期满终止与试用期解除是两回事。试用期包含在合同期内，合同到期不续签属于终止，按第四十四条处理；在合同期内让人走，属于解除，要有解除依据。

与实习期、见习期。实习期多指在校学生的实习，不构成劳动关系；见习期是过去的制度安排，现行法律没有规定。企业把新人叫「见习」，不影响劳动关系的认定，也不影响试用期规则。

与协商一致解除。协商解除不看理由，只要双方自愿、协议合法、补偿到位，就是有效解除。区别在于举证责任：协商解除由公司证明协议真实有效；单方解除由公司证明解除合法。

与自动离职。有的公司让人「先回去休息」，然后按自动离职处理。这种操作风险很大：没有书面解除通知，员工可以主张公司违法解除，也可以主张劳动关系仍然存续、要求补发工资。

五、「不符合录用条件」的五个要件

第一，录用条件要事先明确。招聘启事、岗位说明书、录用通知书、试用期考核表，都可以承载录用条件。关键是要具体：学历、证书、经验年限、业绩指标、技能测试标准。写「工作认真负责、服从安排」这种表述，等于没有条件。

第二，录用条件要告知劳动者。入职时签字确认、邮件送达、培训宣讲，都可以。最稳的是把录用条件附在劳动合同后面，员工逐页签字。没告知的条件，事后不能拿来考核。

第三，要有考核过程。试用期考核表、周报月报、培训记录、上级评价、客户反馈，构成考核的证据链。只有一张期末的「不合格」结论，没有过程记录，很难说服仲裁庭。

第四，要有客观证据支撑。销售岗看业绩数据，技术岗看代码提交与测试结果，操作岗看差错率与事故记录。证据要能对应到具体的录用条件，而不是泛泛的「态度不好」。

第五，解除决定要在试用期内作出并送达。试用期届满后再发解除通知，性质就变了，属于正式员工解除，要按三十九条、四十条、四十一条走，程序和补偿都不一样。送达要有凭证：签收、快递、邮件、系统记录。

五个要件里，最常缺的是第一和第三。公司往往在要辞人的时候才临时写一份考核标准，倒签日期，员工一质疑，破绽就出来了。

六、试用期不能做的六件事

第一，超期约定。合同期限三个月以上不满一年，试用期不超过一个月；一年以上不满三年，不超过二个月；三年以上和无固定期限，不超过六个月。超过部分无效，已履行的要按试用期满月工资标准支付赔偿金。

第二，重复约定。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。换岗、续签、调部门，都不能再约定试用期。集团内关联公司之间转签，也可能被认定为人格混同下的重复约定。

第三，只签试用期合同。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限直接视为劳动合同期限。公司想用「试用期合同」规避义务，结果适得其反。

第四，试用期不缴社保。社保从用工之日起就要缴，试用期不是例外。以「转正后再缴」为由拖延，员工可以据此被迫解除并主张经济补偿。

第五，随意延长试用期。延长试用期属于变更劳动合同，要协商一致，且延长后的总期限不能超过法定上限。单方发通知延长，员工可以不认。

第六，解除不说理由。法律明确要求说明理由。只发一张「试用期不合格，明天不用来了」的通知，没有具体理由与依据，程序上就不合法。

七、违法解除的后果

第一种，继续履行。劳动者要求继续履行、且客观上能够继续履行的，仲裁或者法院可以支持。继续履行意味着补发争议期间的工资、补缴社保。

第二种，支付赔偿金。不要求继续履行或者无法继续履行的，按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。工作不满六个月的，经济补偿为半个月工资，二倍即一个月工资。

第三种，超期试用期的赔偿。违法约定的试用期已经履行的，按试用期满月工资为标准，就超过法定试用期的那段时间另行支付赔偿金。这一项与违法解除赔偿可以并存。

第四种，未签书面合同的二倍工资。试用期属于劳动关系存续期间，超过一个月未签书面合同，同样要付二倍工资。这一点常被忽略。

第五种，行政责任。违法约定试用期、不缴社保、拖欠工资，劳动行政部门可以责令改正、作出处罚。

算钱的时候要把几项分开算，不能混为一个数。经济补偿的基数、赔偿金的倍数、超期试用期的期间，各有各的算法，写请求时逐项列明，比笼统写一个总数更容易获得支持。

八、实操指引：用人单位六步

第一步，入职前定标准。岗位说明书里写清任职资格、试用期目标、考核方式。目标要可量化，比如「三个月内完成若干项目」「差错率低于某个比例」。

第二步，入职时告知并签字。录用条件、考核表、员工手册一并交付，逐项签收。签字不是形式，是日后举证的基础。

第三步，试用期内按月考核。每月一次书面评估，员工签字确认；员工拒签的，注明情况并留存送达凭证。过程记录比期末结论重要得多。

第四步，发现问题及时书面提示。不要憋到试用期最后一周才说「你不合适」。及时提示、给出改进机会，既是管理，也是证据。

第五步，作出解除决定并送达。解除通知要写明依据的具体条款、不符合的具体条件、考核结论，送达方式要能证明到达。同时通知工会（已建工会的）。

第六步，办结手续。出具解除证明、结算工资、办理档案与社保转移、按约定支付补偿或者赔偿。手续拖沓，容易衍生新的争议。

九、实操指引：劳动者五步

第一步，看清合同。试用期长度是否超法定上限、是否只签了试用期、工资是否低于转正工资的百分之八十、是否低于当地最低工资。

第二步，留存证据。录用通知书、岗位说明书、考核表、工资条、考勤记录、工作成果、聊天记录，全部按时间归档。尤其是「录用条件」的书面材料，这是攻防的核心。

第三步，要求书面理由。被通知走人时，要求公司出具书面解除通知，写明理由与依据。口头通知的，用微信、邮件再确认一次，把对方的说法固定下来。

第四步，判断路径。公司说不出录用条件、拿不出考核记录的，主张违法解除赔偿金；公司有考核但程序有瑕疵的，评估继续履行还是赔偿更有利；公司拖欠工资、不缴社保的，可以考虑被迫解除并主张补偿。

第五步，注意时效。劳动仲裁时效一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起算。离职时签的结算协议，如果包含「一次性了结、放弃一切请求」，要看清再签。

十、举证清单

第一组，录用条件：招聘启事、岗位说明书、录用通知书、试用期目标责任书。第二组，告知证据：入职签收单、培训签到、邮件送达记录。第三组，考核过程：月度考核表、周报月报、培训记录、上级评价、客户反馈。第四组，客观证据：业绩数据、差错记录、事故报告、测试结果。第五组，解除程序：解除通知、送达凭证、工会通知与回复。第六组，工资与社保：工资条、银行流水、社保缴纳明细。第七组，劳动者一方：工作成果、加班记录、表扬或者奖励记录，用于反驳「不符合录用条件」。

举证责任的分担要清楚：用人单位对解除的合法性承担举证责任，包括录用条件、考核过程、解除依据、程序履行。劳动者主张违法解除的，只需证明解除事实发生；主张继续履行的，要说明客观上能够继续履行。

十一、对方常提的六个抗辩

抗辩一，试用期就是双向选择，公司有权随时解除。回应：法律对试用期解除有明确限制，第二十一条写得很清楚。随时解除的理解，与现行法不符。

抗辩二，员工不符合录用条件，但条件没写下来。回应：没有事先明确、没有告知的条件，不能作为解除依据。事后补做的标准，不具有溯及力。

抗辩三，有考核表，员工签字了。回应：查考核表的内容与时间。只有结论、没有过程，或者考核表是解除前临时补做的，证明力有限。签字只证明看过，不证明结论客观。

抗辩四，员工能力不行，大家都知道。回应：「大家都知道」不是证据。要有可量化的指标、可比对的标准、可复核的记录。

抗辩五，试用期解除不用给补偿。回应：援引第三十九条第一项解除的，确实不用付经济补偿；但若被认定违法解除，要按第八十七条支付二倍赔偿金。不用给钱的前提，是解除合法。

抗辩六，员工自己说要走，算主动离职。回应：要求公司出示辞职申请。没有书面申请、只有口头说法的，不能认定为主动离职。公司让人「先回去等通知」，更不能视为辞职。

十二、常见问题

问：试用期最后一天通知解除，有效吗？ 答：只要解除决定在试用期内作出并送达，就有效。但要注意送达时间：下班后发邮件、次日才到，可能被认定为试用期届满后送达。稳妥做法是提前几天完成，留出送达时间。

问：试用期被辞退，能要多少赔偿？ 答：分三种情况。合法解除且援引第三十九条的，没有经济补偿；援引第四十条第二项的，有经济补偿加代通知金；被认定违法解除的，按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。工作不满六个月，经济补偿为半个月工资。

问：公司说我不符合录用条件，但从来没告诉我条件是什么，怎么办？ 答：这属于典型的举证不能。可以主张违法解除，要求赔偿金；也可以要求继续履行。收集入职时的所有材料，证明公司没有告知过任何具体标准。

问：试用期能不能延长？ 答：可以协商延长，但要满足两个条件：双方同意，且延长后的总期限不超过法定上限。单方通知延长、或者延长后超过上限的，超过部分无效。

问：试用期不缴社保，转正后补缴行不行？ 答：不行。社保从用工之日起缴纳，试用期包含在合同期内。员工可以要求补缴，也可以据此被迫解除并主张经济补偿。

问：试用期怀孕了，公司能辞退吗？ 答：不能以怀孕为由辞退。但如果是确实不符合录用条件、且有充分证据的，仍可依法解除。实践中要特别小心，孕期解除容易被认定违法，举证要求更高。

十三、几个容易走偏的地方

以为试用期可以随便辞。法律限制明确，程序要求明确，随便辞的代价是二倍赔偿。

以为签了「试用期不合格即解除」的条款就万事大吉。条款只是约定，仍要有客观证据证明不合格。

以为试用期工资可以随便定。不得低于本单位相同岗位最低档工资或者合同约定工资的百分之八十，且不得低于当地最低工资标准。

以为解除通知一发就完事。送达、说明理由、通知工会、办结手续，每一步都可能成为争议点。

以为员工签了离职申请就没有后患。如果是被胁迫、被诱导签的，仍可主张撤销并追究违法解除责任。

十四、考核怎么做才有效

指标要少而硬。三个到五个指标足够，多了员工记不住，管理者也评不准。指标要能对应录用条件，比如招聘时写「熟悉某个系统」，考核就要有该系统上的实操任务与结果。

过程要按月留痕。每月一次面谈，谈三件事：这个月做了什么、哪里没达到预期、下个月怎么改。面谈记录双方签字，员工拒签的注明情况。三个月下来，就是一份完整的证据链。

改进机会要给。发现不达标，书面提出改进要求，给一到两个月的观察期，到期再评。直接跳到解除，容易被认定程序不当、比例失当。

结论要区分「不达标」与「不符合录用条件」。前者可能只是绩效问题，后者才是解除依据。把两者混为一谈，是很多公司败诉的原因。

评价人要留名。谁打的分、依据是什么、有没有复核，写清楚。集体打分却没人负责的评价表，在庭上很难被采信。

十五、特殊情形下的限制

孕期、产期、哺乳期。法律对「三期」女职工有特殊保护，虽然第三十九条的过失性解除并不绝对禁止，但以「不符合录用条件」解除孕期员工，审查会格外严格。要有非常扎实的考核证据，否则极易被认定违法。

医疗期。试用期内生病、非因工负伤进入医疗期的，不能以「不符合录用条件」为由解除，也不能随意以不能胜任为由解除。医疗期内的解除限制，与正式员工相同。

工伤。试用期内发生工伤，停工留薪期内不得解除。伤情稳定后是否胜任，要结合劳动能力鉴定结论判断。

劳务派遣与外包。派遣员工的试用期由派遣单位约定，用工单位认为不符合要求的，应当退回派遣单位，由派遣单位依法处理，不能直接解除。

十六、解除通知怎么写

第一段，写清基本信息。员工姓名、岗位、入职日期、劳动合同期限、试用期起止日期。日期要精确到日，这是判断解除是否在试用期内的关键。

第二段，写清录用条件。逐条列明入职时告知的条件，注明载于哪份文件、员工何时签收。不要笼统写「不符合公司要求」。

第三段，写清考核结论。列出考核期间、考核指标、实际结果、差距在哪里，附考核表编号。有多次提示与改进要求的，一并写明时间与内容。

第四段，写清依据与决定。援引劳动合同法第三十九条第一项或者公司制度的对应条款，明确解除生效日期。

第五段，写清后续安排。工资结算日、经济补偿或者不支付补偿的说明、离职手续办理时间、社保与档案转移安排、异议渠道。

通知要送达。当面签收最稳；快递要写明文件名称并保留底单；邮件要发到员工本人常用邮箱并保留发送记录。送达不了的，可以公证送达，成本高但有效。

十七、赔偿怎么算：三个例子

例一，工作两个月，月工资八千，被认定违法解除。经济补偿为半个月工资四千元，赔偿金为二倍即八千元。若同时存在超期约定试用期一个月且已履行，另按试用期满月工资八千元支付一个月赔偿金，合计一万六千元。

例二，工作五个月，月工资一万二，公司援引不能胜任解除但未提前通知。应支付经济补偿半个月工资六千元，加代通知金一个月一万二千元，合计一万八千元。

例三，工作三个月，月工资六千，公司未签书面合同。可主张未签合同二倍工资差额，从第二个月起算，两个月共一万二千元；若同时被违法解除，另加赔偿金六千元。

三个例子说明一件事：试用期争议的标的通常不大，但项目多、算法不同。写仲裁请求时逐项列明计算方式，比只写一个总额更容易被支持，也方便后续调解。

十八、录用条件与员工手册的关系

录用条件是「进门门槛」，员工手册是「在岗规则」，两者功能不同，不能互相替代。用员工手册里的考勤条款去证明「不符合录用条件」，逻辑上不通。

两者可以衔接。手册里的培训考核、岗位资格认证，可以作为录用条件的组成部分，前提是招聘时已经告知、员工签字确认。

两者都要合规。手册要过民主程序与公示，录用条件要事先明确与告知。任何一项缺失，都会让解除的依据打折。

最稳的做法是把录用条件做成一份独立的《试用期目标与考核确认书》，入职当天与合同一并签署，考核按月填写，期末汇总。一份文件，解决三个问题：条件明确、告知有据、考核留痕。

十九、调解与和解的窗口

试用期争议的标的小、事实清楚，调解成功率明显高于其他劳动争议。对员工来说，快速拿到一笔钱、尽快找到下一份工作，往往比打满一审二审更实际；对公司来说，避免留下违法解除的记录，也有价值。

调解的常见方案有三种。一是支付一个月工资了结，双方签协议、互不追究；二是补发工资差额、补缴社保，员工放弃赔偿请求；三是出具正常的离职证明、配合背景调查，换取员工不再主张。三种方案都要落到书面，写清支付时间、支付方式、违约责任。

不能做的两件事。一是逼员工签「个人原因离职」，事后被认定违法解除，协议也可能被撤销；二是口头承诺补偿却不兑现，员工可以继续申请仲裁。

调解协议签署后，一方不履行的，另一方可以申请仲裁或者起诉。写清履行期限与违约条款，能省掉很多后续麻烦。签字之前，把金额、时间、税费、社保这几项算清楚，别在一张纸上留下第二场争议。这句话看着琐碎，真到了履行阶段，往往就是它救了场。把话说清、把字签全，是最低成本的自我保护。这句话不新鲜，但每年仍有大量案件输在这一步。

二十、关联阅读

试用期本身的规则，见试用期；解除的完整体系，见劳动合同解除；补偿怎么算，见经济补偿金。

被辞退有没有赔偿，见试用期被辞退有赔偿吗；录用条件怎么约定，见录用通知书。

准备维权，见劳动仲裁证据清单、劳动仲裁申请书模板与劳动仲裁自己怎么打；更多同类问题见劳动保障专区。