协商解除：谁先提的、补偿怎么谈、签了协议还能反悔吗

一、一句话定义

协商解除，是指用人单位与劳动者在劳动合同存续期间，通过协商达成一致，提前结束劳动关系的一种解除方式，法律依据是劳动合同法第三十六条。

它是所有解除方式里最平和的一种，也是争议最多的一种。平和在于双方自愿、不伤和气、可以谈条件；争议多在于“自愿”两个字经常经不起推敲：有人是被谈话谈出来的自愿，有人是在“不签就调岗”的压力下签的字，有人在协议里写了“双方再无任何争议”，事后发现少算了钱。

协商解除有三个技术要点，抓住这三点，八成的问题都能判断：第一，谁先提出的，决定有没有经济补偿；第二，协议写了什么，决定事后还能不能主张其他权利；第三，签字有没有瑕疵，决定协议能不能被推翻。

二、谁会遇上这件事：十四种最常见的场景

第一种，公司要裁员，但不想走裁员程序，逐个找人谈“协商解除”，标准是N加一，条件是当天签字。

第二种，员工想走，但不想“主动辞职”丢补偿，于是和公司谈“你给我N，我自己走”，双方各取所需。

第三种，员工绩效连续不达标，公司提出“给你一个月工资，好聚好散”，员工不签，公司改口“那走辞退程序”。

第四种，公司搬迁、部门撤销，员工不愿意去新地点，双方谈解除，补偿标准谈不拢，僵在那里。

第五种，员工怀孕，公司提出“给你N加二，签了就走”，员工不知道该不该签。

第六种，员工工伤后不愿继续在原岗位，双方谈解除，但一次性伤残就业补助金没算进去。

第七种，协议里写“双方再无任何劳动争议”，员工事后发现加班费少算了三万，想反悔。

第八种，协议约定的补偿分三期支付，第一期到账后公司不再付，员工去仲裁。

第九种，签字当天公司让员工先写“辞职申请”，再签“协商解除协议”，两份文件互相矛盾。

第十种，员工签了协议拿了钱，后来发现同岗位同事拿的是N加三，感觉被区别对待。

第十一种，公司口头承诺“补偿另算”，协议上只写了基本工资，事后不认账。

第十二种，协议约定“放弃社保补缴”，员工后来想要补缴，社保部门说协议无效。

第十三种，员工在协议上签了字，但没拿到协议原件，只有一张复印件。

第十四种，协商解除后公司不出解除证明，员工新单位入职被卡。

第十五种，公司要求“今天签、明天走”，员工来不及核对工资和年假，签完发现少算两个月工资。

第十六种，协议约定“补偿含全部款项”，员工后来发现工伤的一次性伤残就业补助金没算进去。

第十七种，公司让员工在空白协议上先签字，说“金额回头填”，填完比谈好的少了一大截。

第十八种，员工签了协议，公司却拖着不办减员，导致新单位无法为其参保。

这十八种场景，本质上是同一件事的不同切面：谈的时候谁占上风，签的时候写了什么，签完之后谁不认账。

第十五种，公司要求“今天签、明天走”，员工来不及核对工资和年假，签完发现少算两个月工资。

第十六种，协议约定“补偿含全部款项”，员工后来发现工伤的一次性伤残就业补助金没算进去。

第十七种，公司让员工在空白协议上先签字，说“金额回头填”，填完比谈好的少了一大截。

第十八种，员工签了协议，公司却拖着不办减员，导致新单位无法为其参保。

这十八种场景，本质上是同一件事的不同切面：谈的时候谁占上风，签的时候写了什么，签完之后谁不认账。

三、构成要件：一份有效的协商解除，要满足四个条件

第一，双方都有解除的资格。用人单位和劳动者都可以提出，但提出的主体不同，后果不同。这一点在第四节的法条里写得很清楚：只有用人单位提出并与劳动者协商一致解除的，才需要支付经济补偿；劳动者自己提出、双方协商一致的，不需要支付。

第二，意思表示真实。签字必须是自愿的，不能有欺诈、胁迫、乘人之危。实务中常见的“胁迫”不是拿刀逼着签，而是“不签就调去外地”“不签就按违纪处理”“不签这个月工资不发”。这些软性施压，如果能有证据证明，可以主张撤销。

第三，内容不违反法律强制性规定。协议可以约定补偿金额、支付时间、工作交接、保密义务，但不能约定“放弃社会保险”“放弃工伤待遇”“放弃法定最低标准以下的补偿”。这类条款即使签了，也通常被认定无效。

第四，形式要件齐备。协议要书面，要有双方签字盖章，要写明解除日期、补偿金额、支付方式、社保和档案处理、工作交接。口头协议在举证上极其困难，实践中基本等于没有。

四个条件里，最容易出问题的是第二个和第三个。前者决定协议能不能被推翻，后者决定协议里的某些条款有没有效。

四、法条依据

这四条的配合关系值得讲清楚。第三十六条是“可以解除”的授权，第四十六条第二项是“要不要给钱”的分水岭，第四十七条是“给多少”的算法，第五十条是“手续怎么办”的清单。

一个常见的误解是“协商解除一律有补偿”。不对。第四十六条第二项的表述是“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除”，重点在“用人单位提出”。员工主动提出、公司同意，属于协商一致解除，但不产生法定补偿义务。谈得好的，公司可能给一笔“人情钱”，但那是约定，不是法定。

另一个常见误解是“协商解除可以不办手续”。也不对。第五十条的手续义务不因解除方式不同而免除，解除证明、档案转移、社保转移，一样都不能少。

五、与相邻概念的区别

协商解除与劳动者辞职，区别在谁发起、有没有补偿。辞职是单方行为，员工提前三十日书面通知即可，不需要公司同意；协商解除是双方行为，需要达成一致。补偿上，辞职原则上没有补偿，协商解除则要看谁提出。

协商解除与用人单位单方解除，区别在有没有“单方意志”。单方解除是用人单位依第三十九条、第四十条、第四十一条作出，员工不同意也生效；协商解除必须双方同意，任何一方不同意，就不成立。

协商解除与劳动合同终止，区别在有没有“法律事实”。终止是合同期满、退休、死亡、单位破产等法定情形出现，不需要谁提出；协商解除是双方合意提前结束。

协商解除与“劝退”，区别在有没有书面文件。劝退不是法律概念，是公司动员员工自己辞职的话术。劝退成功后员工写辞职申请，法律上就是辞职，没有补偿；协商解除会签协议，写清补偿。

协商解除与经济性裁员，区别在人数和程序。裁员有二十人或者百分之十的门槛，有说明情况、听取意见、报告劳动行政部门的程序，补偿标准是N；协商解除没有门槛和程序要求，补偿可以谈，谈得高谈得低都行。

协商解除与内部退养、待岗，区别在结果。前两者保留劳动关系，协商解除是彻底结束。

六、补偿怎么算、怎么谈

法定标准是N，即每满一年一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月算半个月。月工资指解除前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴等货币性收入。高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍封顶，年限最多十二年。

协商解除的特殊之处在于：N是底线，不是天花板。谈得好的可以拿到N加一、N加二、N加三，甚至更多，取决于岗位稀缺性、公司顾虑、谈判筹码。常见的加码理由有五种。

第一种，公司程序有瑕疵。比如没有提前通知、没有走民主程序、解除理由站不住，员工一旦仲裁可能拿到2N。公司为了避免风险，愿意多给。

第二种，员工掌握关键信息。财务、人事、技术岗位，涉及数据、客户、代码，公司希望平稳交接、签保密和竞业条款，愿意加钱。

第三种，时间成本。仲裁一审二审走完可能要一年以上，公司希望尽快了结，愿意用钱换时间。

第四种，群体效应。一个人谈高了，其他人会跟进，公司为了统一口径，可能给全员提标。

第五种，特殊身份。孕期、工伤、医疗期、距退休不足五年的员工，公司单方解除受限，协商解除是唯一出路，议价空间更大。

反过来，员工也要清楚自己的弱点：证据不足、时效将过、新工作已定、不愿意折腾，这些都会削弱谈判地位。谈之前先算清楚三笔账：法定应得多少、仲裁可能拿到多少、时间成本多少。三笔账算完，底线就出来了。

七、协议怎么写：八个必备条款

第一，解除性质与日期。写明“双方协商一致解除劳动合同”，解除日期具体到日。这一条决定补偿义务和社保缴纳截止月。

第二，补偿金额与构成。写总数，也要写构成：经济补偿多少、代通知金多少、未休年假折算多少、加班费多少、其他多少。只写总数，事后容易被解释为“一揽子包含全部”。

第三，支付时间与方式。写明几日内支付、支付到哪个账户、分几期。分期支付的，要写清每期金额和逾期后果。

第四，社保与公积金。写清缴纳至哪个月、何时办理减员、是否需要补缴。

第五，工作交接。写清交接内容、交接对象、交接完成的标准。注意第五十条规定补偿在办结工作交接时支付，所以交接标准不能写得太模糊，否则公司可以拖着不发。

第六，离职证明与档案。写明公司出具解除证明的时间，以及档案、社保关系转移的办理期限。

第七，保密与竞业。有竞业限制的，要写明范围、期限、补偿标准；没有的，不要随手签一个“放弃一切权利”的条款。

第八，争议解决与权利放弃。常见写法是“双方再无其他争议”。这一条要谨慎：签了确实很难再主张，但如果存在重大误解、显失公平、欺诈胁迫，仍可以请求撤销。员工签字前，最好把已知的诉求都列进协议，别指望事后补。

八、实操指引：员工怎么做

第一步，别急着签。公司约谈当天通常会说“今天签有额外奖励”，这种时间压力本身就是谈判手段。可以要求“带回去看两天”，或者“我先咨询一下”。真有意愿的公司不会因为你要看两天就翻脸。

第二步，算清N。工作年限从入职日算到解除日，注意跨年、跨主体、关联公司调动的工龄连续问题。月工资取前十二个月平均，把奖金、提成、加班费都算进去。算法不清楚的，先用工资条自己列一遍。

第三步，把没结清的钱列清单。未休年假、加班费、绩效奖金、报销款、押金、工伤待遇、生育津贴差额，逐项写下来，逐项谈。谈判时一次提一项，比笼统说“多给点”有效。

第四步，注意“谁提出”的表述。协议里如果写“员工提出解除”，补偿的法律基础就没了。要写就写“用人单位提出，双方协商一致解除”。这一句话值几个月工资。

第五步，保留原件。签完当场要一份盖章原件，不要只拿复印件，也不要把唯一原件交给公司“走流程”。

第六步，看清“再无争议”的范围。如果还有未结清的工伤待遇、社保补缴，不要签概括性放弃条款，或者在协议里明确“除本协议列明事项外，社会保险补缴事宜另行处理”。

九、实操指引：单位怎么做

第一，先定性质。是协商解除，还是单方解除？协商解除要双方签字，单方解除要送达通知。两者混着来，最容易出问题。

第二，算清成本。N、代通知金、未休年假、可能的加班费，加起来是多少；如果员工仲裁，2N加诉讼成本是多少。两笔账一对比，谈到什么价位就清楚了。

第三，书面要约。把补偿方案写成书面文件，写明金额、支付时间、条件，让员工签收。口头承诺在仲裁中很难证明，书面要约反而能证明公司善意。

第四，别用威胁。以调岗、降薪、停发工资、不缴社保相要挟，迫使员工签字，属于以胁迫手段订立协议，员工可以主张撤销。真要解除，走法定程序，风险更可控。

第五，协议要完整。金额、时间、交接、社保、证明、保密，六项要素齐全。特别是“补偿在办结工作交接时支付”这一条，要约定交接完成的判断标准，避免扯皮。

第六，留档。协议、签收单、付款凭证、交接单、解除证明，全部归档，至少保存二年。

下面给一份协议的核心条款框架，可以直接套用。

第一条，解除性质：双方确认系依据劳动合同法第三十六条，由用人单位提出、双方协商一致解除劳动合同。第二条，解除日期：某年某月某日，劳动关系于该日终止。第三条，补偿总额：人民币若干元，其中经济补偿若干元、代通知金若干元、未休年休假工资若干元、其他若干元。第四条，支付方式：于某日前一次性支付至劳动者指定账户，逾期按日万分之五支付违约金。第五条，社会保险与住房公积金：缴纳至解除当月，于解除之日起十五日内办理减员及转移手续。第六条，工作交接：劳动者于某日前完成交接，交接清单见附件；用人单位于交接完成后支付补偿。第七条，离职证明：用人单位于解除之日出具解除劳动合同证明。第八条，保密与竞业：如另有约定，见附件。第九条，争议解决：因本协议发生争议，向用工地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

这份框架的价值在于把“钱、时间、手续”三件事钉死。缺哪一条，将来就在哪一条上扯皮。

十、常见问题

问：公司让我签“协商解除协议”，但让我先写一份辞职申请，有区别吗？

区别很大。辞职申请是你单方提出，法律上属于劳动者辞职，原则上没有经济补偿；协商解除协议是双方合意，如果写明“用人单位提出”，就有补偿。两份文件同时存在时，仲裁机构会看哪一份是真实意思，通常以在后的、更具体的协议为准，但辞职申请会成为公司最有力的抗辩。能不写就不写；必须写的，在辞职申请上注明“系应公司要求出具，实际为协商解除”。

问：协议签了，钱没给，能反悔吗？

可以主张。协议有效，但公司不履行，你可以申请仲裁要求支付。也可以以“未按约定支付”为由主张协议解除，但那要看你是否愿意回到劳动关系。多数情况是直接申请仲裁要钱，比反悔省事。

问：协议里写“双方再无任何争议”，我后来发现少算了加班费，还能要吗？

难度大。这类条款通常被认定为有效，除非你能证明签协议时存在重大误解、欺诈、胁迫，或者公司故意隐瞒了关键事实（比如隐藏考勤记录）。举证责任在你，所以要保留能证明“当时不知道”的材料。

问：协商解除的补偿可以是N减一吗？

可以，只要双方自愿。协商解除的补偿是约定优先，法律只规定“应当支付经济补偿”的情形和标准，不禁止双方约定高于或者低于标准的数额。但低于标准过多、且员工能证明被胁迫的，可以主张撤销。

问：公司说“不签就没有补偿”，这算胁迫吗？

处在灰色地带。单纯告知后果（不签就走单方解除程序）不算胁迫；以违法手段相威胁（不给工资、不缴社保、扣档案、影响下一份工作）就构成。判断标准是威胁的内容是否合法。留好录音和聊天记录，将来有用。

问：孕期员工可以协商解除吗？

可以，但要注意两点：一是补偿标准通常高于N，因为公司单方解除受限；二是生育津贴、产假待遇、哺乳期保护要一并算清，别签了协议才发现津贴没着落。

问：工伤员工协商解除，要注意什么？

四项待遇要算清：一次性伤残补助金（基金支付）、一次性工伤医疗补助金（基金支付）、一次性伤残就业补助金（单位支付）、停工留薪期工资。协商解除不影响已经发生的工伤待遇，但要注意解除后不能再主张后续医疗费。

问：补偿分三期支付，公司付了一期就不付了，怎么办？

可以就全部未付部分申请仲裁，不必等三期都到期。协议里最好写“逾期未付，剩余款项立即到期”，并约定违约金。没有约定的，仍可主张逾期利息或者资金占用损失。

问：签了协议但没拿到原件，只有照片，有效吗？

有效，但举证困难。照片能证明协议存在和内容，公司否认时可能需要鉴定。最稳妥是当场索要盖章原件；拿不到的，用邮件让公司确认协议内容，形成书面往来。

问：协商解除后，公司不给离职证明，怎么办？

可以投诉，也可以申请仲裁要求出具。劳动合同法第八十九条规定，未出具书面证明的，由劳动行政部门责令改正；造成损害的，应当赔偿。新单位因为拿不到证明而没入职的损失，可以主张。

问：协商解除协议可以约定“放弃社保补缴”吗？

这类条款通常无效。社会保险缴纳是法定义务，不属于可以自由处分的私人权利。员工仍可以要求补缴，社保部门也可以责令补缴。

问：协商解除和“优化”“毕业”是一回事吗？

不是法律概念，是话术。“优化”“毕业”“组织调整”都可能对应协商解除、单方解除或者裁员，具体看文件怎么写、程序怎么走。不要被名词带走，看实质。

问：公司让我签“自愿放弃经济补偿”，我签了还能要吗？

通常可以主张无效。经济补偿是法定权利，在解除时以“自愿”为名放弃，多数被认定为排除劳动者主要权利。但如果你已经拿到了对价（比如高于法定标准的其他补偿），再主张就难了。

问：协商解除后还能领失业金吗？

可以，前提是符合“非因本人意愿中断就业”。协商解除由用人单位提出的，一般认定为非因本人意愿；由劳动者提出的，可能被认定为本意愿。协议里的表述会影响失业金申领，签之前问清社保经办口径。

问：公司给的条件比同事低很多，可以主张同工同酬吗？

协商解除的补偿属于双方约定，不适用同工同酬。同事拿得多，可能是岗位、年限、谈判筹码不同。但如果公司对同一批次、同一岗位的员工差别对待，且差别没有合理理由，可以作为谈判筹码提出，法律上很难直接主张差额。

问：协议里写“补偿包含加班费”，但我根本没算过加班费，怎么办？

可以先算一遍再签。如果加班费金额明显高于协议总额，说明这一条对你不利；如果相差不大，签了也无妨。签字后再主张，需要证明存在重大误解或者公司隐瞒了考勤记录。

问：协商解除后发现自己怀孕了，能反悔吗？

可以尝试主张重大误解，但难度较大。实务中要看解除时是否已知怀孕、公司是否知情、协议是否显失公平。更现实的做法是在补偿金额上争取，而不是要求恢复劳动关系。

问：公司要求我先交接再给钱，合法吗？

合法。第五十条规定经济补偿在办结工作交接时支付。但交接的范围应当合理，不能以“交接未完成”为由无限期拖延。协议里最好写明交接清单和完成标准。

问：协议签了，公司又让我补签一份“离职申请书”，要不要签？

不要签。补签的文件会改变解除性质，把“公司提出”变成“员工提出”，直接影响补偿的合法性和失业金申领。已经签了的，保留被要求补签的沟通记录。

问：协商解除可以约定竞业限制吗？

可以，但要单独约定补偿。竞业限制期内按月支付补偿是法定义务，不能在协商解除的补偿里一次性打包抵扣，除非明确写明竞业限制补偿的金额和期间。

问：公司拖着不办社保减员，我能自己办吗？

个人无法单方办理减员。可以向社保经办机构投诉，也可以申请仲裁要求办理。拖期间如果新单位无法参保，产生的损失可以主张赔偿。

问：公司只给N，但我听说别人都是N加一，能争取吗？

可以争取，但不是法定权利。N加一里的“加一”通常是代通知金，只有用人单位依第四十条解除且未提前三十日通知时才法定产生；协商解除没有这个强制要求。谈判时可以拿“程序风险”“交接成本”作为理由，但不能说“法律规定了N加一”。

问：协议签完后公司反悔，说补偿算多了，要求退回一部分，怎么办？

协议有效，公司无权单方变更。已经支付的补偿属于履行协议，公司要求退回没有法律依据。反过来，如果公司少付，你可以要求补足。

问：我在协议上签了字，但公司没盖章，协议生效吗？

一般生效。劳动合同法上的协议不以盖章为唯一要件，双方签字即可。但为了避免争议，还是应当要求公司盖章，并保留一份原件。

问：协商解除的补偿要交税吗？

解除劳动关系一次性补偿收入，在当地上年职工平均工资三倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过部分按规定计算纳税。具体口径以当地税务部门执行标准为准，金额较大时建议先测算。

问：公司让我签协议后“自愿放弃一切仲裁权利”，有效吗？

这类概括性放弃条款，多数被认定为排除劳动者主要权利，属于无效。但如果协议里已经就具体事项给出了对价，法院可能认定该具体事项已了结。区分标准是“概括放弃”与“具体了结”，签字前把要放弃的事项逐项写清，比一句概括更容易被推翻，也更容易被自己看清。

问：公司注册地在外地，能在我工作的地方申请仲裁吗？

可以。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会管辖，两者不一致时，通常由劳动合同履行地管辖。选择用工地，对劳动者更方便。

问：协商解除后，公司能否在背调时说我的坏话？

不能。用人单位应当客观、如实地提供背景信息，捏造事实损害劳动者名誉的，可能构成侵权。遇到这种情况，可以固定证据并要求停止侵害。

问：协商解除的协议需要见证或者公证吗？

不需要。双方签字盖章即生效。金额较大或者关系复杂的，可以请律师见证，主要作用是固定签字过程和文本内容，减少事后争议。

问：谈不拢，公司直接发解除通知，怎么办？

看通知写的是什么理由。写“协商不成，依第四十条解除”的，要给代通知金和N；写“严重违纪”的，要举证违纪事实；什么都不写的，多半被认定违法解除，可以主张2N。

十一、谈判桌上的五个实用技巧

第一，先问“为什么是我”。公司给出的理由，往往就是它的弱点：说“岗位取消”，就要看有没有真的取消；说“绩效不达标”，就要看考核制度和考核记录。理由越具体，越容易被检验。

第二，把诉求拆开谈。补偿、年假、加班费、社保、证明，一项一项谈，每项单独确认。打包谈容易被“总共给你这些”糊住。

第三，用书面沟通。微信、邮件都可以，关键是留痕。口头承诺转头就忘，文字承诺跑不掉。

第四，设定时间点。给自己一个谈判期限，也给公司一个答复期限。拖得越久，员工的心理优势越小。

第五，准备好仲裁材料再谈。手里有证据，说话才有分量。这不是威胁，是让对方知道你认真算过。

下面用三个假设把补偿算一遍，看清差别在哪里。假设月平均工资八千元，工作年限五年零四个月。

情形一，公司提出协商解除，双方同意N。五年零四个月，满六个月不满一年按一年算，即六年，补偿为八千乘六，四万八千元。若公司另给一个月代通知金，合计五万六千元。

情形二，员工主动提出、公司同意。法律上没有补偿义务，谈成多少算多少。谈成一个月工资，就是八千元；谈成零，也合法。

情形三，公司强行单方解除、理由不成立，员工仲裁。违法解除赔偿金为经济补偿的二倍，即九万六千元；若员工要求继续履行，还可以主张解除期间的工资损失。

三个数字摆在一起，就能理解为什么“谁提出”这么关键：同样五年工龄，四万八、八千、九万六，差距来自定性，不来自算术。

还有四种容易被忽略的钱，谈的时候要一并列出。一是未休年休假工资，按日工资的三倍折算应休未休天数，其中包含正常工资，所以实际额外支付的是二倍。二是拖欠的加班费，尤其是休息日加班和法定节假日加班，计算基数不能只按基本工资。三是绩效奖金和提成，已经产生但未结算的部分，属于劳动报酬。四是报销款、押金、培训费返还，虽然不属于劳动报酬，但可以一并结清。

公司常见的九种话术，可以提前准备应对。说“公司现在困难，大家体谅一下”，应对是体谅可以，但要有书面方案和时间表。说“签了今天就给钱，不签走流程要半年”，应对是时间压力不等于放弃权利，可以要求写明支付日期。说“你先写辞职申请，我们再走补偿”，应对是顺序反了，先签协商解除协议再谈手续。说“补偿已经包含年假和加班费”，应对是要求列明构成。说“这是公司能给的上限”，应对是请对方书面确认，同时表明你在核算。说“你不签，我们就按违纪处理”，应对是要求对方出具违纪事实和依据。说“社保我们会补，你放心”，应对是写进协议并约定时间。说“协议就是走个形式，别有顾虑”，应对是形式也要看清楚再签。说“以后有事还可以找我”，应对是口头承诺不作数，写下来才算。

十二、一页纸的结论

协商解除的三句话：谁提出决定有没有补偿，协议写什么决定还能不能主张，签字有没有瑕疵决定能不能推翻。

对员工来说，最重要的是别在压力下仓促签字，把该算的钱算清、该写的条款写进协议、该拿的原件拿到手。对公司来说，最重要的是别把协商当成话术，书面要约、完整协议、按约付款，才是真正降低风险的做法。

还有一条容易被忽略的衔接：失业待遇。协商解除由用人单位提出的，通常可以认定为非因本人意愿中断就业，符合条件可以申领失业保险金；由劳动者提出的，很多地区不予认定。协议里的表述、解除证明上的记载，都会影响申领结果。签字前问一句“解除证明怎么写”，比事后解释有用。

同理，社保的连续性也值得盯一眼。解除当月的社保由谁缴、次月起如何接续、断缴会不会影响购房资格或者医保待遇，这些都应当在协议签署时问清。很多争议不是因为钱少，而是因为一个月的断缴耽误了孩子上学、耽误了看病报销。

十三、关联阅读

协商解除只是解除的一种，完整的解除路径见劳动合同解除；补偿怎么算、三倍封顶怎么用，看经济补偿金；公司不给钱、逼你走人的，对照被迫解除判断能否主张补偿。单位单方作出的解除，见违法解除。

要发通知的，可以用解除劳动合同通知书；要打仲裁的，先备劳动争议证据清单，流程见劳动仲裁全流程，被辞退当天的应对看被公司辞退了怎么办。更多内容在劳动争议类目。