假外包真派遣：怎么认定、认定后能要什么、能告发包方吗

一、一句话定义

假外包真派遣，是指企业名义上把业务外包给另一家公司，实际上由自己直接管理外包员工、安排工作、考核奖惩、决定去留的安排。合同叫外包，用工实质是派遣。

它的法律意义不在于「名字起错了」，而在于后果：一旦被认定，发包方不能再以「人不是我的人」脱身，要么与承包方承担连带赔偿责任，要么被认定与劳动者存在劳动关系；同时，未取得派遣许可的经营行为还要受行政处罚。

本篇不讲怎么识别（那部分见劳务外包），只讲认定之后怎么办：能主张什么、向谁主张、请求怎么写、企业怎么抗辩、各地口径差在哪。

二、企业为什么要这么干：三个动因

理解动因，才能理解证据在哪。

动因一，规避派遣的比例限制。 劳动合同法第六十六条要求用工单位严格控制派遣人数，不得超过用工总量的一定比例（《劳务派遣暂行规定》定为百分之十）。一家企业如果大量使用派遣工，比例必然超标，于是把派遣改叫「外包」——外包没有比例限制。

动因二，规避三性要求。 派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位上使用。如果岗位是长期存在的核心岗位（客服、快递分拣、产线操作、银行大堂），派遣本身就违法，改叫外包就能绕开三性的审查。

动因三，规避连带责任。 劳动合同法第九十二条第二款规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。外包则没有这个法定连带，发包方可以说「我只对成果负责，不管人」。

三个动因合起来，形成一个现实：企业要的是「用人的效果」，但不想要「用人的责任」。 假外包就是这两者之间的一个「法律套利」。

三、法条依据

注意第九十二条的结构：第一款针对「未经许可经营派遣」，是行政处罚；第二款前段针对「违反派遣规定」，也是行政处罚（每人五千到一万）；第二款后段才是民事赔偿——用工单位给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

劳动者最需要的是最后这一句。但它有一个前提：要先把关系认定为「派遣」，才能适用。这就是为什么「假外包真派遣」的认定如此重要。

四、构成要件与适用条件：从「六项对照」到「一个核心」

认定标准在其他文章里讲过，这里只提炼最核心的一句：看管理权在谁手里。

具体化为可查证的事实，就是六个问题：谁面试录用、谁排班考勤、谁考核奖惩、谁决定去留、谁提供工具场所、谁承担经营风险。前四个问题指向发包方，基本可以认定。

但要注意司法的实际做法，不是「六项全中才算」，而是综合判断、看主要方面。以下几个事实，单独一项不足以认定，但两项以上叠加，说服力就很强：

• 外包员工与发包方正式员工混岗作业，用同一套工装、同一套考核表；
• 发包方的管理人员在微信群里直接给外包员工派活；
• 发包方对具体人员提出「换人」要求，并实际执行；
• 外包员工的工资标准由发包方核定，承包方只负责发放；
• 外包服务费按「人数×单价」结算，且承包方不承担人员闲置成本。

反过来，以下事实不能单独作为认定依据，但常被劳动者误用：

• 在同一栋楼办公（驻场服务很常见）；
• 穿发包方的工服（安全管理需要）；
• 参加发包方的年会、团建（企业文化融合）；
• 用发包方的门禁卡（场所管理）。

区分点在于：这些是「场所管理」还是「劳动管理」。 前者是必要的，后者是越界。

五、与相邻概念的区别

与劳务派遣的区别。 法律上，假外包真派遣就是派遣——不是「类似派遣」，是「实质为派遣但用了外包的形式」。所以两者的区别不在实质，而在形式与举证：真派遣有派遣协议、有许可证、有比例限制；假外包有外包合同、可能没有许可证、没有比例限制。认定之后，一律按派遣处理。

这个理解很重要。有的当事人以为「假外包」是第三种关系，其实不是。法律上只有两种：派遣或者外包。认定为假外包，就是认定为派遣。

与真外包的区别。 真外包的管理权在承包方，发包方只验收成果；假外包的管理权在发包方，承包方只负责签合同发工资。区别的落脚点是「谁在管人」。这一部分在劳务外包里有六项对照表，此处不重复。

与「人力型外包」的区别。 保安、保洁、客服这些行业的外包，天然是「以人为主」的，很难完全脱离人力计价。所以这类外包常按人头结算，也常驻场服务。这不等于假外包——关键仍是管理权。一家保安公司有自己的队长、自己的排班、自己的奖惩制度，即使按人头收费、即使驻场，也是真外包。

反过来说，如果发包方的行政部直接管保安的排班和考核，那不管合同怎么写，都是派遣。

与「独立承包人」「个体户合作」的区别。 有的企业把员工转成个体户，签《合作经营协议》，声称「你自己是老板，我们只是合作」。这类安排的判断标准仍然是管理权与风险承担：如果企业照样派活、定价、考核、处罚，个体户只是外壳，实质是劳动关系（或者「不完全符合确立劳动关系情形」），既不是外包也不是派遣。

这一点在平台用工领域最常见，可参见新就业形态。

与业务承揽的区别。 承揽是「交付成果」，承揽人自己组织生产、自己承担风险。假外包的标的是「人」，不是成果。区分方法：看合同能不能说清「交付什么」。如果只能说清「派几个人、干什么岗位」，那就是用工，不是承揽。

与劳务关系的区别。 劳务关系是个人之间或者个人与企业之间的服务交易，不涉及「外包」这个企业经营概念。假外包必然是「企业对企业」的安排——发包方与承包方都是企业，劳动者夹在中间。如果发包方直接与个人签「外包协议」，那不是外包，是劳务或者劳动关系。

一句话归结。 判断顺序是：先看是不是「企业对企业」的安排（不是→劳务或者劳动关系）；再看管理权在谁手里（在发包方→派遣，包括假外包真派遣）；再看标的是不是成果（是→真外包）。

六、认定之后，四条路怎么走

这是本篇的核心。认定「假外包真派遣」本身不是目的，目的是拿到钱或者拿到身份。四条路，效果不同。

路径一，要求发包方与承包方承担连带赔偿责任。 依据是劳动合同法第九十二条第二款后段。这是最现实、最容易获得支持的一条。

适用范围：欠付的劳动报酬、未缴社保导致的损失、工伤待遇、违法解除的赔偿金。注意「造成损害」这个限定——不是所有请求都能连带，要能说明损害是由用工行为造成的。

优点：不必推翻外包合同，不必证明与发包方有劳动关系，举证难度相对低。缺点：赔偿责任的前提是「承包方先有责任」，如果承包方本身没有违法（比如足额发了工资），就没有损害，也就谈不上连带。

路径二，请求确认与发包方存在劳动关系。 这条路最彻底，也最难。

难点在于：劳动者与承包方有书面劳动合同、有社保记录、有工资流水，形式上完全符合劳动关系。要推翻它，必须证明「书面合同是虚伪表示」「实际用工在发包方」。各地法院对此非常谨慎，多数只在极端情形下支持（比如承包方是发包方设立的空壳、劳动者自始至终只与发包方发生联系）。

即使不支持确认劳动关系，有些法院会认定「发包方为实际用人单位」，判令其承担用人单位的责任——这实际上是「名为确认之诉、实为责任之诉」，效果接近路径一。

路径三，向人社部门投诉，走行政处理。 依据是劳动合同法第九十二条第一款、第二款前段：未经许可经营派遣、违反派遣规定的，责令改正、罚款、吊销许可证。

这条路的价值不在赔偿，在于施压。企业最怕的不是赔一个工人的钱，是被查出一批人的问题——补缴社保、补发工资、行政处罚，金额可能是单个案件的几十倍。所以投诉常常能促成和解。

操作要点：向用工所在地的劳动保障监察机构投诉，提交外包合同（能拿到的话）、管理痕迹证据、人员名单。投诉要具体：哪个项目、哪个岗位、多少人、多长时间。

路径四，主张同工同酬的差额。 这条路只在认定为派遣之后才有依据（劳动合同法第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利）。

实务中主张差额的难度在于举证：要证明「同类岗位的正式员工拿多少」。可行的做法是申请法院调取发包方的工资表，或者用招聘信息、同事证言佐证。金额往往不大，但可以作为谈判筹码。

四条路怎么选。 一般顺序是：先算清欠多少钱（工资、社保、工伤），再看承包方有没有支付能力。承包方没钱、发包方有钱，就走路径一；争议金额大、涉及人数多，同时走路径三；想要「名分」或者涉及退休待遇、工龄的，尝试路径二。

七、各地口径的三种做法

「假外包真派遣」的认定没有全国统一的细则，各地法院的做法大致三类。

第一类，只认连带，不认劳动关系。 这是主流。法院认为：外包合同虽是形式，但劳动者与承包方的劳动关系是真实的（有合同、有社保、有工资），发包方只是实际用工，应当按派遣处理，承担连带责任。不轻易确认与发包方的劳动关系，是为了避免冲击书面合同的稳定性。

第二类，认定为派遣，同时确认与承包方的劳动关系。 与第一类实质相同，只是表述更明确：认定「实质是派遣」，然后按派遣的规则处理——承包方是用人单位，发包方是用工单位，用工单位承担连带责任。这种处理在裁判文书里最常见。

第三类，直接确认与发包方的劳动关系。 少数，通常出现在几种极端情形：承包方是发包方出资设立或者实际控制；承包方没有实际经营、没有其他业务；劳动者的招用、管理、报酬全部由发包方决定；外包合同明显是为了规避法律而签订。

给代理人的提醒。 立案前先查当地的裁判倾向（同类案件的判决书）。同一个事实，在不同地区可能一个判连带、一个判确认劳动关系，请求写错了，会白白多打一年。

怎么查当地口径。 三个渠道：一是在裁判文书网按「假外包」「劳务派遣」「连带责任」等关键词检索本地中院、高院的判决，看裁判理由；二是查当地高院或者中院发布的劳动争议审判指引、会议纪要，这类文件往往会写明处理口径；三是查当地人社部门的执法案例，看行政处罚的认定标准。

检索时要注意区分「确认劳动关系」和「连带责任」两类判决的数量比。如果本地几乎没有确认劳动关系的判决，那主请求就该写连带。

一个真实的分歧点：谁承担举证责任。 有的法院认为，劳动者主张「名为外包实为派遣」，应当对「管理交叉」承担举证责任；有的法院认为，外包合同、服务费结算凭证由企业掌握，企业应当先举证证明「自己没管人」。这个分配差异，直接决定案件难易。

遇到后一种口径的法院，可以主动申请调取证据：外包合同、服务费发票、派驻人员名单、考勤系统的管理权限记录。申请书写得具体，法院准许的概率更高。

八、举证：五组材料与固定方法

假外包案件的举证，难点不在「有没有证据」，在「证据在谁手里、会不会消失」。

第一组，外包关系的存在。 外包合同（劳动者往往拿不到）、服务费发票（可以申请调取）、招标文件、派驻通知。这一组证明「有两个主体」。

第二组，管理痕迹。 排班表、考勤记录、请假审批、绩效考核表、奖惩通知、工作群聊天记录、邮件指令。这一组证明「谁在管」，是核心。

第三组，报酬。 工资流水、工资条、个税扣缴记录、社保缴费记录。这一组证明「谁在付钱」，也用于计算损失。

第四组，身份与场所。 工牌、门禁卡、工位照片、OA 系统账号、邮件签名、内部通讯录。这一组证明「组织上是否混同」。

第五组，人员规模。 同一岗位的外包人员名单、人数、在岗时间。这一组用于行政投诉，也用于证明「这不是临时性、辅助性岗位」。

固定方法的关键三点。

第一，趁在职固定。企业微信、钉钉、OA 的组织架构和聊天记录，离职后无法访问。要用录屏（不是截图）把「打开 App—进入组织架构→看到自己的部门归属→看到派活的聊天」整个过程录下来，这样能证明真实性。

第二，固定「派活的人是谁」。聊天记录里对方的职位、部门、企业微信实名信息，都要拍进去。只说「有个领导让我干」，没有身份，庭上没用。

第三，固定时间跨度。假外包的认定，很大程度上靠「长期性」——同一岗位、同一管理、持续两年三年。所以要保留能体现时间跨度的记录：不同年份的排班表、工资条、年度考核表。

九、请求怎么写：三个示范

示范一（主打连带责任）。

请求确认申请人与被申请人一（承包方）存在劳动关系；请求被申请人一支付欠付工资若干元、违法解除赔偿金若干元；请求被申请人二（发包方）对上述款项承担连带责任。

事实与理由部分要写清：申请人的招用、排班、考核、奖惩均由被申请人二实施，被申请人一仅负责签订合同与发放工资，双方实质为劳务派遣关系，依据劳动合同法第九十二条第二款，被申请人二应承担连带责任。

示范二（主打确认劳动关系）。

请求确认申请人与被申请人二（发包方）自某年某月某日至某年某月某日存在劳动关系；请求被申请人二支付未签书面劳动合同的二倍工资、经济补偿等。

这类请求要准备好被驳回的心理预期，同时准备好备用方案：如果法院不确认劳动关系，能否退一步主张连带责任。有的案件会在庭审中变更请求。

示范三（主打行政投诉，配合民事）。

向劳动保障监察机构提交《举报投诉书》，写明：某公司通过某外包公司将劳动者派驻至某项目从事某岗位工作，实际由该公司管理，涉嫌未经许可经营劳务派遣、超比例使用派遣人员，请求查处。

行政投诉与民事仲裁可以并行，两者不冲突。行政处理的结果（比如责令改正决定书）在民事案件中可以作为证据使用。

十、工伤情形：三条线同时走

假外包案件里，工伤是最急、最需要快速反应的一类。

第一条线，向承包方主张工伤待遇。 这是基础路径：承包方是用人单位，承担工伤保险责任。如果它缴了工伤保险，大部分由基金支付；没缴，全部由它承担。

第二条线，向发包方主张连带。 依据是劳动合同法第九十二条第二款。要证明「损害是由用工行为造成的」——比如发包方的管理导致超时工作、发包方提供的设备有缺陷、发包方指令违规操作。仅仅「在发包方场所受伤」不够，要有关联。

第三条线，向发包方主张侵权。 依据是民法典第一千一百九十八条（经营场所、公共场所的经营者、管理者未尽安全保障义务的侵权责任）。这条不依赖劳动关系，也不依赖派遣认定，只要能证明发包方有过错。

三条线的金额可以叠加主张，但医疗费等实际支出不能重复获得。实务中的策略是：先用最快的路径拿到治疗费（通常是工伤保险或者发包方垫付），再慢慢打责任划分。

一个时间点要记住。 工伤认定申请有一年的期限。假外包案件常因为「先搞清楚谁是被告」而耽误，所以正确的做法是：期限内在申请材料里把两家都写上，说明用工情况，让人社部门去认定，不要等关系确认清楚再申请。

十一、经济补偿与二倍工资：能不能要

这是当事人最常问的两个问题，答案不一样。

经济补偿（或者违法解除赔偿金）。 向承包方主张，因为它是用人单位。如果承包方以「发包方不要你了」为由解除，属于违法解除（除非符合客观情况重大变化），要支付赔偿金。如果认定假外包真派遣，可以要求发包方承担连带责任。

未签书面劳动合同的二倍工资。 只能向「应当签而未签」的那一方主张。由于劳动者与承包方通常签了合同，二倍工资的请求一般不成立。除非能证明承包方的合同是事后补签、或者劳动者实际从未见过合同。

这两项在「确认与发包方存在劳动关系」成功的情况下才有意义——那时可以向发包方主张二倍工资、经济补偿。所以请求的设计要和路径匹配，不能混着写。

十二、企业常提的五个抗辩与回应

抗辩一：「我们签的是外包合同，白纸黑字。」 回应：合同名称不决定性质，看实际履行。提交管理痕迹证据，证明发包方在管人。

抗辩二：「人是承包方招的，工资是承包方发的。」 回应：这两点不能否定派遣性质。派遣的特征恰恰是「劳动合同与用工分离」——如果人由发包方招、工资由发包方发，那反而是直接用工，不是派遣。所以这个抗辩在逻辑上帮不到它。

抗辩三：「现场管理是安全管理需要。」 回应：安全管理与劳动管理的界限。安全帽、门禁、消防培训是安全管理；排班、考核、奖惩、批假是劳动管理。逐项对照。

抗辩四：「外包人员不是我们的员工，我们没有考勤记录。」 回应：如果发包方真的没有考勤记录，那它怎么验收成果、怎么知道服务量？可以申请法院调取门禁记录、系统登录记录、工作群记录。

抗辩五：「承包方有营业执照、有资质，是合法外包。」 回应：有执照不等于有实际经营能力。查它的其他业务、专职人员、社保参保人数。如果它只为这一个项目存在，说明是通道公司。

抗辩六：「外包人员的社保、个税都是承包方处理的，与我们无关。」 回应：社保与个税的处理，只证明「谁是名义用人单位」，不证明「谁在实际用工」。派遣关系中，社保也是派遣单位缴的，个税也是派遣单位扣的——这恰恰是派遣的常态。用这条抗辩，反而印证了「劳动关系与用工分离」的派遣特征。

抗辩七：「我们只是提出服务要求，没有管理个人。」 回应：要求要区分「对成果的要求」与「对人的要求」。「这个月客服接通率要达到百分之九十」是对成果的要求；「小张你今天上晚班、这周绩效扣五分」是对人的要求。把聊天记录、排班表、考核表摆出来，界限就清楚了。

还有一个不属于抗辩、但经常出现的做法：临时补签外包合同。 争议发生后，企业找一家公司补签一份落款日期提前的外包合同，或者把原来的派遣协议改成外包协议。这类文件经不起推敲：一看签署时间与用工期是否吻合，二看有没有实际的资金流与发票，三看承包方有没有实际履约能力。必要时可以申请对形成时间作鉴定。

十三、企业一侧：真外包的六步改造

如果企业确实需要外包（而不是想规避法律），六步可以把结构做实。

第一步，重新定义标的产品。 从「派几个人」改成「完成什么事、达到什么标准」。写清服务量、质量标准、验收方式、违约责任。

第二步，把管理权交出去。 承包方要有自己的项目经理、自己的排班、自己的考核。发包方的对接人只对承包方的项目经理提要求。

第三步，把系统权限分开。 外包人员用承包方的账号体系，或者用发包方提供的「访客权限」，不要纳入发包方的员工名录、工号规则、绩效体系。

第四步，把费用结算改成按成果。 能按量计价的按量（保洁按面积、客服按接通量、IT 按工单），必须按人头的，要在合同里写明「人数由乙方自主确定」。

第五步，把现场管理限定在必要范围。 安全、保密、秩序可以管；排班、考核、奖惩不能管。写进《现场管理规范》，双方签字。

第六步，保留「乙方在管」的证据。 承包方的排班表、考勤表、工资表、培训记录，定期索取留存。这是将来抗辩的关键。

一个提醒。 改造的难点不在文本，在执行。合同改了、现场动作没改，等于没改——而且更糟，因为文本会成为「明知故犯」的证据。

十四、实操指引：劳动者一侧五步

第一步，判断值不值得打。 算三笔账：欠多少钱、能拿到多少、要多久。金额小、承包方有钱的，直接找承包方；金额大、承包方是空壳的，才值得打「假外包」这一仗。

第二步，趁在职固定证据。 按第七节五组材料，重点是管理痕迹。录屏优于截图，带身份优于不带。

第三步，选路径。 要钱走连带；要身份走确认；要施压走行政投诉。三条可以并行，但主次要分清。

第四步，把两家都列上。 仲裁阶段就把承包方和发包方都列为被申请人，请求分清主次。只列一家，事后追加很麻烦。

第五步，考虑集体行动。 假外包往往涉及一批人，不是一个人。人数多、事实一致，行政投诉的力度和谈判的筹码都会大很多。但要注意各自的请求要算清，不要混在一起。

十五、常见问题

问：我们公司一半以上的人都是「外包」，这合法吗？

如果实质是派遣，那超过百分之十的比例限制就违反了。可以向人社部门投诉。但要注意：「外包人员占比高」本身不违法——真外包可以占很高比例。违法的是「名为外包、实为派遣，且超过比例、岗位不符合三性」。

问：我在外包公司签的合同，能不能直接起诉发包方？

可以列为被告或者被申请人，但请求要设计好。直接请求「确认与发包方存在劳动关系」的胜诉率不高；请求「发包方承担连带责任」的成功率更高。建议主请求写连带，备位请求写确认劳动关系（有的法院允许备位请求）。

问：认定假外包真派遣之后，我的社保能不能让发包方补缴？

社保补缴的义务主体是用人单位（承包方）。连带责任的范围是「损害赔偿」，社保补缴属于行政征缴，一般不通过民事连带解决。可行的做法是：向社保征收机构投诉，要求承包方补缴；如果承包方已经不存在，可以主张发包方赔偿「因未缴社保导致的待遇损失」。

问：外包公司让我签「自愿放弃社保」的承诺书，有用吗？

没用。这类承诺违反法律强制性规定，无效。你仍然可以要求补缴，也可以据此主张解除合同并要求经济补偿（劳动合同法第三十八条第一款第三项）。这一点在 2025 年 9 月 1 日施行的《劳动争议司法解释（二）》第十九条里有明确规定：用人单位与劳动者约定或者劳动者承诺无需缴纳社会保险费的，该约定或者承诺无效。

问：我能不能要求发包方给我安排正式岗位？

不能。发包方没有与你建立劳动关系的义务（除非法院确认了劳动关系）。你可以要求的是：连带赔偿、行政查处、以及（如果认定派遣）同工同酬的差额。把「要一个正式岗位」作为诉求，法律上没有依据，谈判上也不现实。

问：我们整个部门三十多人都被转成「外包」，工资还是原来的数，工作内容也没变，只是合同换了一家公司签，这算什么？

形式上你成了外包员工，实质上是「用工主体变更」。关键看三件事：谁在管你（如果还是原来的部门经理）、工龄有没有连续（如果公司安排了转签）、工资社保有没有断。三件事都指向「非因本人原因调动」，你可以主张工龄合并计算；如果管理权仍在原公司，还可以主张假外包真派遣。

这类「整建制转外包」的操作，往往发生在企业想降低用工成本的时候。员工最容易吃的亏是签了「自愿离职」文件，工龄被清零。所以签字前一定要看清：是「解除协议」还是「变更协议」，有没有写「工龄连续计算」。

问：外包公司是发包方的子公司，这算不算关联，能不能据此认定假外包？

关联是一个重要的事实，但不足以单独认定。要结合三点：子公司有没有独立的业务、有没有实际的管理团队、有没有自主决定用人与考核。如果子公司只是「开票和发工资的通道」，全部管理在母公司，那就很像假外包。

这一点在举证上有个便利：母子公司的工商信息、法定代表人、注册地址都可以公开查到，容易证明关联关系。剩下的就是证明「管理在母公司」。

问：我能不能只投诉、不打官司？

可以，而且很多时候是更优选择。行政投诉的好处是成本低、见效快、可以批量处理。缺点是：行政机关只管行政处罚和责令改正，不直接判赔偿；你个人的欠薪、赔偿金还要另外走仲裁。

所以现实的做法是「两条腿走路」：行政投诉给对方施压，仲裁主张自己的钱。行政机关作出的《责令改正决定书》《行政处罚决定书》，在仲裁中可以作为证据，证明「存在违法用工」。

问：认定假外包之后，之前几年少缴的社保能不能补？

补缴的请求一般不被仲裁受理（属于行政征缴范围），应当向社保征收机构投诉。实践中的难点是时效和资料：社保补缴通常要求提供劳动关系证明、工资凭证，跨年度补缴还受地方政策限制。

如果补缴已不可能（比如超过追缴期限、或者承包方已注销），可以主张「因未缴社保导致的待遇损失赔偿」，这部分属于民事争议，可以仲裁。

十六、几个容易走偏的地方

第一个走偏：以为「认定假外包」就等于「拿到劳动关系」。 多数案件只判连带责任，不确认劳动关系。请求写错，会白白浪费时间。

第二个走偏：只告发包方。 劳动关系在承包方，只告发包方会被驳回或者要求追加当事人。两家都列，让裁判者分清责任。

第三个走偏：忽略行政投诉。 行政查处的杠杆效应远大于单个案件。企业怕的不是赔一个人，是被查一批。

第四个走偏：证据只留截图。 电子证据的真实性常被质疑。录屏、原始载体、时间戳，三样至少要有一样。

第五个走偏：以为「外包合同无效」就等于「劳动关系成立」。 外包合同如果被认定是虚伪表示，只解决「不能用它对抗劳动者」的问题，不等于双方自动成立劳动关系。劳动关系还要看用工事实。这两件事分开判断，不要混为一谈。

第六个走偏：把「同工同酬」当主请求。 同工同酬的举证难度大、金额通常不大。作为辅助请求可以，作为主请求不划算。

第七个走偏：拖过时效。 劳动仲裁时效一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起算。工伤认定一年，从事故伤害发生之日起算。两条线不同，都要盯住。

十七、关联阅读

外包的构成要件、真伪六项对照与合同条款，见劳务外包；派遣本身的规则与三性要求，见劳务派遣；管理权归属怎么判断，见组织从属性；用工主体一方怎么认定，见用人单位。

派遣许可、三性与连带责任的法条原文，见中华人民共和国劳动合同法；程序上见劳动仲裁全流程，证明材料清单见劳动争议：证明劳动关系要收集哪些证据？；更多同类问题见劳动争议。