劳务外包：外包跟正式工差在哪、发包方能不能管人、被退回找谁要补偿

一、一句话定义

劳务外包，是指企业把某项业务或者某段流程整体交给另一家企业完成，由那家企业自己组织人员、自己管理、自己承担经营风险，发包方只验收成果、按约定付钱。

它和劳务派遣只差一步，但法律后果差很远：外包的员工与发包方没有劳动关系，发包方不发工资、不缴社保、不管考勤、不承担工伤责任；派遣的员工虽然也与派遣公司签合同，但用工单位要承担连带责任，且派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位上用，比例不得超过百分之十。

之所以要分清，是因为实践中大量存在「名为外包、实为派遣」的安排——合同叫外包，实际是发包方在管人、在排班、在考核。这种安排一旦被认定，发包方要承担派遣单位或者用人单位的责任。

二、构成要件：真外包的三个标志

判断是不是真外包，看三个标志，缺一个就要打问号。

第一个标志，标的是「成果」，不是「人」。 外包合同约定的是一件事：系统开发完了、保洁做干净了、客服接通率达到多少、产线产量多少。至于用几个人、用谁、怎么排班，由承包方自己决定。

反过来，如果合同约定的是「派驻五人到甲方从事客服工作」「按人头结算，每人每月八千元」，那标的实质是「人」，不是「成果」。

第二个标志，管理权在承包方。 谁排班、谁考核、谁批假、谁处罚、谁做培训，这些权力应当由承包方行使。发包方只做两件事：提出成果要求、验收成果。

现场必要的安全管理、秩序管理不算越界——比如发包方要求外包员工进车间戴安全帽、进数据中心登记、遵守消防规定。越界的是「全面劳动管理」：打卡、排班、绩效考核、奖惩、请假审批。

第三个标志，经营风险由承包方承担。 承包方要自己购置设备、自己承担人员成本、自己承担亏损。如果外包费是按人头固定结算、承包方不承担任何经营风险、盈亏与它无关，那实质是「提供劳动力」，不是「承包业务」。

三个标志都满足，才是真外包。 缺一个，要看缺到什么程度：只缺第三个（按人头结算），可能仍是外包（人力型外包确实常按人头计价）；缺第一、第二个（发包方直接管人），基本可以认定是派遣。

三、法条依据

法律的逻辑是这样的：外包是承揽的一种（民法典第七百七十条），法律不干涉双方怎么约定；派遣是法定的用工形式，受严格限制（劳动合同法第六十六条的三性要求、比例限制、许可要求），违反的后果是连带赔偿（第九十二条第二款）。

所以争议的本质是：一个安排如果实质是派遣，就不能靠改个名字绕开派遣的限制。 这就是「假外包真派遣」的法律基础。

四、与相邻概念的区别

与劳务派遣的区别。 这是本篇的核心。四点不同：一是合同标的不同（外包是成果，派遣是劳动力）；二是管理权归属不同（外包由承包方管，派遣由用工单位管）；三是资质要求不同（外包一般不需要专门资质，派遣必须有许可证）；四是责任不同（外包发包方不承担劳动法责任，派遣用工单位承担连带责任）。

与承揽合同的区别。 外包就是承揽的一种，两者在合同法层面没有本质区别。区别在于语境：讲「承揽」时，重点在成果交付、质量责任、风险转移；讲「外包」时，重点在用工边界、管理权归属、劳动法责任。企业说「我们把 IT 运维外包了」，律师要问的是「谁在管那些人」。

与工程分包的区别。 工程分包是建设工程领域的特定制度，有资质要求、有法定限制（主体结构不得分包）、有行政监管。外包是通用概念。工程分包给没有资质的单位，会触发《解释（二）》第一条的用工主体责任；业务外包一般不会。

与业务合作的区别。 合作是双方共同投入、共担风险、共享收益；外包是一方付费、一方交付。区别看盈亏分配：合作方分的是利润，承包方拿的是服务费。

与劳务关系的区别。 个人之间的劳务（请保姆、请司机）按民法典处理，不涉及「外包」这个概念。外包必然是「企业对企业」的安排，如果发包方直接与个人签「外包协议」，那实质是劳务关系或者劳动关系，不是外包。

与「独立承包人」的区别。 有些平台或者企业把员工转成「独立承包人」，签合作协议、开个体户，声称是外包。这类安排的判断标准仍是管理权：如果企业照样派单、考核、处罚，那实质仍是劳动关系或者「不完全符合确立劳动关系情形」，不是外包。

五、真外包与假外包：六项对照

这一节是实务中最有用的工具。逐项对照，命中四项以上，被认定为假外包的可能性很大。

第一项，谁招人。 真外包：承包方自己招聘、自己面试、自己决定录用。假外包：发包方面试、发包方指定人员、发包方要求「换人」。

第二项，谁排班。 真外包：承包方安排班次、安排休息。假外包：发包方的排班表上写着外包员工的名字，或者外包员工跟着发包方的班次走。

第三项，谁考核。 真外包：承包方考核自己的员工，发包方只验收成果。假外包：发包方给外包员工打绩效、评等级、发奖惩通知。

第四项，谁发钱。 真外包：承包方发工资、缴社保，发包方按合同付服务费。假外包：发包方按人头核算、直接算到个人、甚至直接发到个人卡上。

第五项，谁提供工具。 真外包：承包方自备设备、工具、耗材。假外包：发包方提供工位、电脑、工服、工牌，外包员工与正式员工混在一起、用同一套系统、同一个工号规则。

第六项，谁承担风险。 真外包：承包方承担人员闲置、返工、赔偿的风险。假外包：不管干多干少，发包方都按人头付钱；出了事故，发包方垫付。

一个补充判断：对外名义。 外包员工对外是以承包方名义还是发包方名义？如果工牌、名片、邮件签名、对外介绍都是发包方的名字，那说明组织上已经混同。

对照之后怎么用。 劳动者一侧：用来主张「实质是派遣」，要求发包方承担连带责任。企业一侧：用来自查，把越界的管理动作收回来。

一个具体的对照例子。 某电商企业把客服业务交给一家服务公司，合同叫《客服业务外包协议》，按「坐席数×月单价」结算。实际情况是：客服人员由电商企业面试、在电商企业的场地办公、用电商企业的系统、按电商企业的话术手册工作、由电商企业的质检员打分、排班表由电商企业的运营主管发。服务公司只负责签合同、发工资、缴社保。

六项对照：招人（发包方）✗、排班（发包方）✗、考核（发包方）✗、发钱（承包方）✓、工具（发包方）✗、风险（按人头固定，承包方不担）✗。命中五项，实质是派遣。

这个例子说明一个规律：「按人头结算」本身不致命，致命的是「发包方在管人」。 很多企业以为改个合同名字、加一句「乙方自主管理」就安全了，实际上现场管理动作一点没变，这等于把证据主动送到对方手里。

六、外包员工被「退回」：谁安置、谁补偿

这是外包争议里最常见的一类。场景是：发包方觉得某个外包员工不好用，要求承包方「换人」；承包方把人调回、降薪、或者解除合同。

法律上的关系。 外包员工与承包方是劳动关系，与发包方没有关系。所以「退回」这个动作，法律上只发生在发包方与承包方之间（合同履行问题），不直接改变员工的劳动关系。

承包方能不能因此解除合同。 要看具体情况。如果承包方因此岗位消失、无法安排其他工作，可以按劳动合同法第四十条第三项（客观情况发生重大变化）解除，但要提前三十日通知或者额外支付一个月工资，并支付经济补偿。如果承包方直接以「甲方不要你了」为由解除，属于违法解除，要支付赔偿金（经济补偿的两倍）。

能不能降薪调岗。 不能单方降薪。调岗要有合理性（岗位相近、待遇不降、通勤可行），否则员工可以拒绝，承包方据此解除的要求承担违法解除的后果。

发包方要不要承担责任。 一般不需要——因为它不是用人单位。但如果被认定为假外包真派遣，发包方要承担连带责任（劳动合同法第九十二条第二款）。所以劳动者的策略是：先主张假外包真派遣，把发包方拉进来。

一个逆向风险。 有的承包方为了留住业务，主动配合发包方「换人」，把员工调来调去、降薪降职，逼员工自己辞职。遇到这种情况，员工可以主张承包方未按约定提供劳动条件，依据劳动合同法第三十八条解除并要经济补偿。

七、三种特殊情形：换承包商、业务转让、长期驻场

情形一，发包方更换承包商。 原来的保安公司被换掉，新公司接手。原公司的员工怎么办？三种可能：一是新公司整体接收，工龄连续计算（属于「非因本人原因」的调动）；二是原公司把人调去别的项目，员工不接受可以协商解除并要补偿；三是原公司直接解除，属于违法解除或者需要支付经济补偿。

发包方在这一过程中的角色：不承担劳动法责任（除非被认定假外包真派遣），但如果发包方直接参与了「留谁不留谁」的决定，会成为认定「实际用工」的证据。

情形二，业务整体转让。 发包方把整条业务线（包括人员）转让给另一家公司。这种情形下，员工的劳动关系原则上由受让方承继——劳动合同法第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

但要注意：承继的前提是「用人单位发生合并、分立」，如果是「业务外包给另一家公司」，原用人单位仍然存在，那就不适用承继规则，而是原单位解除或者变更合同的问题。

情形三，长期驻场。 外包团队在发包方的场所工作三年、五年，用发包方的工位、电脑、系统，参加发包方的会议。这种情形最容易被认为是「组织混同」。

判断的关键仍是管理权。如果承包方有自己的项目经理在现场管理、自己排班考核、自己发薪，那驻场只是服务方式；如果发包方的部门经理直接管这些人，那就是实际用工。

一个实操建议。 长期驻场的外包，双方应当把「管理边界」写成书面文件，并且在现场执行中保持一致：发包方的对接人只对承包方的项目经理提要求，不直接指挥个人；考核意见通过承包方转达。这些细节在争议中就是证据。

八、工资、社保、工伤：三笔账找谁

工资。 找承包方。这是劳动关系决定的，没有例外。发包方只在两种情形下可能承担责任：一是假外包真派遣（连带）；二是发包方直接向个人发钱、被认定为实际用工。

社保。 找承包方缴。如果承包方没缴，员工可以要求补缴，或者主张因未缴导致的待遇损失。发包方没有缴纳义务。

工伤。 由承包方承担工伤保险责任。这一点与派遣不同——派遣工在用工单位受伤，由派遣单位承担工伤保险责任，用工单位有过错的承担相应责任；外包工受伤，只找承包方。

但有一个例外要注意：场所责任。 外包员工在发包方的场所工作时受伤，如果事故是因为发包方的设施缺陷、安全管理缺失导致的，发包方要按民法典承担侵权责任（第一千一百九十八条的安全保障义务）。这一条与工伤保险可以并存：工伤保险待遇由承包方和基金支付，侵权赔偿向发包方主张。

另一个例外：发包方指令导致的损害。 如果发包方直接指令外包员工从事危险作业、违反操作规程，导致受伤，发包方有过错，要承担相应责任。这类情形在实务中不少见——发包方的班组长直接指挥外包工人干活，出了事就说「他不是我们的人」。

九、外包转派遣、派遣转外包：工龄怎么处理

企业调整用工模式时，最常见的两种转换是「派遣转外包」和「外包转派遣」。两种转换都会涉及工龄。

派遣转外包。 员工原来与派遣公司签合同，现在改与承包方签合同。如果员工是被「安排」过去的（非因本人原因），工龄要合并计算。如果员工自己辞职再入职承包方，工龄重新起算。

判断「是不是被安排」的证据：有没有书面通知、有没有三方协议、工作岗位和地点有没有变、社保有没有中断、工资标准有没有降。

外包转派遣。 反向操作，规则相同。

一个高发的坑：让员工先辞职再入职。 企业为了切断工龄，要求员工签「自愿离职申请」，再与新单位签合同。这种做法如果被证明是单位安排的（有通知、有统一操作、岗位不变），仍可能被认定工龄连续。所以员工遇到这种情况，不要签「自愿离职」，至少保留「是单位要求」的证据。

经济补偿的计算。 工龄合并的，经济补偿按合并后的年限计算；原单位已经支付过补偿的，那一段不再计算。

十、外包合同：必写条款

这一节写给企业。外包合同写不好，法律上仍是外包，但实操中容易滑向派遣。

第一，明确标的与验收标准。 不要写「乙方派驻人员至甲方」，要写「乙方完成某某系统的运维，服务标准为……，甲方按月验收」。

第二，明确管理权归属。 写清「乙方人员由乙方自行管理，甲方不得直接安排其工作、不得对其考核奖惩」。这一条是划界的关键，也是将来抗辩的证据。

第三，明确人员变动的程序。 发包方认为某人不适合，应当通过「要求乙方更换服务人员」的方式提出，不能直接通知那个人「明天不用来了」。

第四，明确安全与保密义务。 外包人员进入发包方场所，要遵守安全规定、签保密协议。这部分管理与「劳动管理」不同，是场所管理权，可以保留。

第五，明确费用结算方式。 尽量按成果、按服务量结算，避免「按人头×单价」。确实需要按人头的（如人力型外包），也要在合同中体现「乙方自主决定用工人数和人员配置」。

第六，明确责任划分。 工伤、侵权、劳动争议的责任由谁承担，写清楚。虽然对外不能对抗劳动者，但内部追偿有依据。

十一、税务与发票：外包和派遣在钱上的差别

这一节讲的是很多律师会忽略、但企业非常在意的问题：外包和派遣在税务处理上不一样，而这个差别反过来会影响法院对关系的判断。

增值税的处理不同。 劳务派遣属于「人力资源服务」，一般纳税人可以选择差额征税（以取得的全部价款和价外费用，扣除代用工单位支付给被派遣劳动者的工资、福利和社保后的余额为销售额）。劳务外包属于「现代服务」中的商务辅助服务或者特定行业服务，按全额计算销售额，不能差额扣除。

这个差别带来的结果是：同样的用工成本，走派遣的税负通常更低。所以企业有动机把派遣包装成外包（如果它想全额抵扣进项），也有动机把外包包装成派遣（如果它想少缴税）。但两种动机方向相反，实践中更常见的是前者——为了规避派遣的比例限制和三性要求，把派遣改叫外包。

发票品名会说话。 如果一家「外包公司」开给发包方的发票品名是「人力资源服务费」「劳务费」，而不是「某某服务费」，那说明它实际做的是派遣。这一点在劳动争议中可以印证「假外包真派遣」。

反之，如果发票品名是「系统运维服务费」「保洁服务费」，且金额是按项目、按面积、按服务量计算，那更像真外包。

虚开发票的风险。 有的企业让外包公司「只走账、不干活」——把钱打过去，对方开票，再把钱以各种方式转回来。这不是用工问题，是虚开增值税专用发票，可能构成犯罪。遇到这类安排，财务人员和经办人都要承担责任。

社保入税之后的连带效应。 社保费由税务部门统一征收后，企业的用工人数、工资总额、社保缴费基数在税务系统里是打通的。一家企业长期按最低基数缴社保、却通过外包大量用工，容易被比对出来。这也是近年「假外包」被查处的推动力之一。

给企业的建议。 选择外包还是派遣，不要只看税。要看三件事：岗位是不是三性、比例是否超限、管理权能不能真的放出去。三件事决定合法性，税只决定成本。为了省几个点的税去搭一个违法的用工结构，赔一次就是几年的税。

十二、企业一侧：外包合规的八条红线

第一条，不要直接面试、指定、考核外包人员。 需要什么样的人，提要求给承包方，由承包方自己选。

第二条，不要把外包人员纳入本单位的考勤、绩效、奖惩体系。 系统权限要分开，工号规则要分开。

第三条，不要直接给外包人员发钱、发福利、发补贴。 所有费用走承包方，由承包方发放。

第四条，不要让外包人员长期从事本单位的主营业务。 这一点与派遣的「三性」要求同理：如果外包岗位是核心业务、长期存在、人数众多，被认定为派遣的风险高。

第五条，不要在对外场合使用本单位名义。 工牌、名片、邮件签名要区分。

第六条，不要签「阴阳合同」。 表面外包、实际派遣，一旦发生争议，法院看实质不看合同名称。

第七条，选择承包方要看资质与能力。 有真实的业务能力、有真实的管理团队、有真实的经营风险承担，才像外包。

第八条，保存管理痕迹。 承包方的排班表、考勤表、工资表、培训记录，发包方应当索取留存。这些是证明「不是我管」的证据。

十三、劳动者一侧：五步判断自己是外包还是派遣

第一步，看合同签给谁。 与谁签的劳动合同，谁就是用人单位。这是起点。

第二步，看谁在管你。 排班、考勤、请假、考核、奖惩，这些动作是承包方做的，还是发包方做的？后者越多，越像派遣。

第三步，看工资怎么算。 你的工资是按「岗位工资＋绩效」定的，还是按「发包方支付的服务费÷人数」倒推的？后者像派遣。

第四步，看有没有「三性」。 你的岗位是不是长期存在、是不是主营业务、是不是替代性岗位？如果三项都不满足，派遣本身就违法。

第五步，看比例。 发包方的派遣人数有没有超过用工总量的百分之十？超了，属于违规。

五步下来，如果结论是「假外包真派遣」，可以主张： 发包方与承包方承担连带责任（劳动合同法第九十二条）；如果派遣本身违法（超三性、超比例），可以主张与发包方存在劳动关系（各地口径不同，有的支持，有的只支持连带责任）。

十四、举证：四组材料

第一组，合同与身份。 劳动合同（与谁签）、外包合同（如果能拿到）、工牌、门禁卡、办公系统账号、邮件签名。这一组确定「名义上是谁的人」。

第二组，管理痕迹。 排班表（谁发的）、考勤记录（哪个系统）、请假审批（谁批的）、绩效考核表（谁打的）、奖惩通知（谁发的）、工作群（谁是群主、谁派活）。这一组确定「实际谁在管」。

第三组，报酬。 工资流水（谁发的）、工资条（抬头是谁）、个税扣缴义务人、社保缴费单位。这一组确定「谁在付钱」。

第四组，场所与工具。 工位照片、电脑资产编号、工服、门禁记录、公司内网权限。这一组确定「组织上是否混同」。

取证提醒。 第二组最关键，也最容易灭失。离职后企业微信、钉钉、OA 账号会被停用，所以要在在职期间截图或者录屏。截图要带时间、带组织架构、带发送人。

十五、实操指引：三条路怎么选

路径一，主张假外包真派遣，要求连带责任。 适合：想向发包方要钱（比如欠薪、工伤），但发包方有钱、承包方没钱。举证重点是管理交叉。

路径二，主张与发包方存在劳动关系。 适合：想获得完整的劳动法保护（经济补偿、二倍工资、社保）。这条路难度大，因为要推翻书面合同，各地口径不一。多数法院在「假外包真派遣」的情形下，只支持连带责任，不直接确认与发包方的劳动关系。

路径三，只向承包方主张。 适合：承包方有支付能力，或者争议金额不大。程序简单、周期短。

怎么选。 先算钱：三条路各能拿到多少、各要多久。再看对方的支付能力。多数情况下，「主张连带责任」是性价比最高的选择——既把有钱的一方拉进来，又不必推翻合同关系。

十六、常见问题

问：公司说我是外包员工，但我每天在公司打卡、参加公司例会、用公司的电脑，这算外包吗？

不算真外包。打卡、例会、公司设备，这些都是「纳入本单位管理」的标志。真外包的管理权在承包方，发包方只验收成果。你可以主张实质是劳务派遣，要求发包方与承包方承担连带责任。但要注意：仅仅「在同一场所工作」不够，还要证明「发包方在管你」。

问：外包公司把我退回、让我待岗，只发最低工资，合法吗？

要看合同约定和实际情况。如果外包公司没有岗位安排，让员工待岗，一般要按当地规定支付待岗工资（多数地区不低于最低工资的一定比例）。如果外包公司借此逼你辞职，你可以主张未按约定提供劳动条件，依据劳动合同法第三十八条解除并要经济补偿。

问：我在发包方的场所受伤，能找发包方赔吗？

能，但要分清两条线。工伤待遇找你的用人单位（外包公司）；如果事故是因为发包方的设施缺陷、安全管理缺失导致的，可以按民法典第一千一百九十八条向发包方主张侵权赔偿。两条线可以并行，但医疗费等实际支出不能重复获得。

问：公司让我从派遣转成外包，工龄会断吗？

看是不是「非因本人原因」。如果是公司统一安排、岗位不变、只是换签主体，工龄应当合并计算。如果是你自己辞职再入职外包公司，工龄重新起算。所以转换时不要签「自愿离职」，要保留公司安排的证据。

问：外包合同里写「甲方有权对外包人员进行管理」，这条有效吗？

条款本身不违法（现场管理、安全管理是必要的），但它会成为「假外包真派遣」的证据。如果实际管理中，发包方真的在排班、考核、奖惩，那这条约定加上实际行为，足以支撑认定。

问：我是外包员工，能不能要求发包方给我缴社保？

不能直接要求。社保义务在用人单位（外包公司）。只有在认定「假外包真派遣」且承包方未缴的情况下，才可以主张连带责任；或者在认定与发包方存在劳动关系的情况下，要求发包方补缴。

问：外包公司注册在外地、没有实际经营，出了事找不到人，怎么办？

先看能不能拉到发包方。两条路：一是主张假外包真派遣，要求发包方承担连带责任；二是看有没有「用工主体责任」的空间（发包给不具备资格的单位，参照《解释（二）》第一条的思路，虽然该条针对的是承包业务，但实践中常被类推）。两条路都要求证明「发包方在实际管理」，所以举证重点还是管理痕迹。

另外可以查外包公司的工商信息：如果它没有实际经营场所、没有社保参保人员、注册资本很低，那它多半是「通道公司」，这种情况下主张「发包方才是实际用人单位」的说服力会更强。

问：我在外包公司干了五年，一直在同一个客户那里上班，客户换了外包公司，我被迫跟着换，工龄怎么算？

看是谁安排的。如果是原外包公司把你「转」给新公司（有交接、有协议、岗位不变），属于非因本人原因调动，工龄合并计算。如果是原公司解除合同、你再去新公司应聘，工龄重新起算，但原公司应当支付经济补偿。

现实中常见的是「假装是新公司招聘」——实际上原公司和新公司早就谈好了人员接收。这种情况下，只要你保留「原公司通知你去新公司报到」的证据，仍可以主张工龄连续。

问：外包员工的「同工同酬」能不能主张？

一般不能。同工同酬是劳动法针对本单位职工内部的规定，外包员工与发包方的正式员工不属于同一个用人单位的同类岗位，不适用同工同酬。但有两条例外：一是被认定为假外包真派遣，可以参照派遣的同工同酬规则主张；二是发包方与外包公司在合同中约定了服务人员待遇标准的，可以按约定主张（但这是承包方与发包方之间的约定，员工不是合同当事人，主张有难度）。

实践中的做法是：不直接主张同工同酬，而是主张「实质是派遣」后要求连带责任，把工资差额作为损失的一部分。

问：签订外包合同时，发包方要求「所有外包人员必须经甲方审核同意」，这条合理吗？

这条在实践里很常见，也是「假外包」的重要证据。审核同意与直接面试、直接决定录用的界限很模糊：如果只是形式审核（看有没有犯罪记录、有没有相应资质），属于合理的场所安全管理；如果是实质筛选（面试打分、否决人选、要求换人），那就是在行使用人单位的录用权。

所以遇到这类条款，企业的正确做法是把它的作用限定在「安全与资质审核」，并且在执行中留下「由承包方决定录用」的记录。

十七、几个容易走偏的地方

第一个走偏：以为「签了外包合同就是外包」。 定性看实质，不看名称。合同叫外包、实际是派遣的，法院会按派遣处理。

第二个走偏：以为「在同一地点办公」就是派遣。 地点不是关键，管理权才是。很多真外包的团队长期驻场，只要管理权在承包方，仍是外包。

第三个走偏：以为「按人头结算」一定是派遣。 人力型外包（保安、保洁、客服）常按人头计价，这是行业惯例。判断仍要看管理权和风险承担。

第四个走偏：把「假外包真派遣」的后果想得太简单。 认定之后，不一定就能确认与发包方的劳动关系。多数地区的做法是判连带责任，而不是直接确认劳动关系。所以诉请要写准。

第五个走偏：以为「外包公司有营业执照」就万事大吉。 有营业执照不等于有实际经营能力。判断一家外包公司是不是「通道公司」，看三点：有没有除了这个项目之外的其他业务、有没有专职的管理人员、有没有为员工缴社保。三点都没有，它多半只是替发包方「过一手」的主体，这种情况下主张发包方实际用工，说服力会强很多。

第六个走偏：忽略行政投诉的路径。 未经许可经营派遣业务、超比例派遣，都可以向人社部门投诉。行政处理有时比诉讼快，也能形成谈判压力。

十八、关联阅读

派遣本身的规则与责任，见劳务派遣；外包与派遣在组织从属上的差别，见组织从属性；用工主体一方怎么认定，见用人单位与劳动关系；承揽合同的质量与风险规则，见承揽合同。

派遣的许可与三性要求的法条原文，见中华人民共和国劳动合同法；程序上见劳动仲裁全流程，证明材料清单见劳动争议：证明劳动关系要收集哪些证据？；更多同类问题见劳动争议。