2010 年前后入职，2025 年 8 月 26 日被辞退，中间隔了十六年。签的是每天四小时的非全日制合同她在单位住了16年——澎湃新闻 2026 年 10 月 22 日报道的这起案子（太原市中级人民法院 2026 年 10 月 10 日二审判决）里，女子张爱平与丈夫在山西省高速公路综合行政执法总队太原支队做保洁兼门卫，十六年间数次签“非全日制”劳动合同，最后被以“已达法定退休年龄”为由终止用工。一审驳回了她的赔偿请求；二审认定非全日制用工成立、终止用工不违法、无需支付赔偿金，但酌情判了 61200 元补偿。
既说企业没错，又判企业掏钱，这份判决最值得读的地方就在这。
一、非全日制不是合同上写什么就是什么
《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条给了三个硬指标。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
拆开是三条：以小时计酬为主、日均不超过四小时、周累计不超过二十四小时。三条同时满足，才是非全日制。
于是问题变成：一个人住在单位门卫室、全天都在院子里，还能算“每天四小时”吗？
二审给出的答案是能，理由有三层：单位只设了一个门卫岗位，没有另外支付门卫报酬；她的岗位职责写的是保洁，门卫事务属于协助性质，更像家庭成员之间的帮忙；报酬一直按非全日制的标准结算，十六年没有变过。停留时间长，不等于提供劳动的时间长——这是本案最重要的一句话。
反过来说，如果你明明每天干满八小时、按月考勤、按月发固定工资、被排进正式排班表，单位却拿一份“非全日制”合同来定性，那这份合同的名字就不管用了。
二、认定看实质，这条规则对双方都成立
“名义与实质不一致时按实质认定”不是劳动者的专利，它对用人单位同样成立。
裁判规则1.劳动关系适格主体以“合作经营”等为名订立协议，但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，人民法院应予支持。2.用人单位与劳动者签订书面劳动合同的法定义务不因其对劳动者身份的认知混淆而免除。
给你的启示这条规则是一把双刃剑：单位不能用“合作”“承揽”“非全日制”这些名字掩盖真实的用工状态；劳动者也不能一边享受着非全日制的灵活，一边在离职时主张全日制待遇。
判断实质，通常看四组事实：岗位职责怎么写、报酬怎么算怎么发、日常由谁管理怎么管理、社保有没有缴。这四组事实凑齐了，比合同标题有说服力得多。想先弄清非全日制的基本制度（工资、社保、辞退规则），可以看非全日制用工（小时工）有哪些特殊规定？工资、社保、辞退怎么算；如果连劳动关系是否成立都存疑，见小时工兼职算劳动关系吗？。
三、终止用工：两个条文，岔路口在这里
这是全案最容易引错法条的地方，也是很多同类案件输赢的分界。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；……
- 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
注意第四十四条第（二）项和实施条例第二十一条的区别：前者是“开始依法享受基本养老保险待遇”，后者是“达到法定退休年龄”。两个表述不一样，适用条件也不一样。
本案单位用的是“达到法定退休年龄”，二审依据的是实施条例第二十一条。这个细节看着枯燥，实务里却决定成败：如果当事人已经到了退休年龄但还没领到养老金（比如社保没缴够年限），按第四十四条第（二）项就未必终止得了，而按实施条例第二十一条则可以。写起诉状、答辩状时把这两条混着引，很容易被对方抓住。
再叠加第七十一条：非全日制用工任何一方都可以随时终止，且不支付经济补偿。所以二审说“终止不违法、无需赔偿金”，法律上是通的。
超龄之后再就业属于哪种关系，退休返聘、超过法定退休年龄再就业，是劳动关系还是劳务关系？有专门梳理；超龄被辞退能不能要补偿，超过法定退休年龄被辞退，有经济补偿吗？讲得更细。
四、61200 元既不是 N，也不是 2N
三种钱的性质完全不同：
- 经济补偿金（N）：法定情形下解除或终止合同时，按工作年限、每满一年一个月工资支付；
- 违法解除赔偿金（2N）：单位违法解除，按经济补偿标准的二倍支付；
- 公平原则下的酌情补偿：法律没有规定必须给，法院根据双方过错、受益情况、履行时间长短，酌情确定。
本案的 61200 元属于第三种。依据是《中华人民共和国民法典》第六条——民事主体从事民事活动应当遵循公平原则，合理确定各方的权利和义务。
这条不能当“万能兜底”用。法院之所以酌情补偿，通常要看几个因素叠加：用工时间特别长（十六年）、单位长期未缴社保、当事人已过退休年龄无法再补缴、双方对用工性质的认知存在偏差。缺了这些，单说“干了很久”要不到钱。
反过来说，用人单位也不能以为“签了非全日制就一了百了”。用非全日制的名义，实际按全日制管理，一旦被认定，补社保、补差额、付赔偿金，一样都跑不掉。
五、这类案子该怎么准备材料
先把合同全部找齐
十六年间每一份合同、每一次续签都要有，缺的那几年往往就是争议焦点；
把工资流水打全
按小时结算还是按月固定发放，流水最能说明问题；现金发放的，找签收单、微信转账记录；
收集管理与排班的痕迹
排班表、考勤记录、工作群通知、被要求“必须在岗”的聊天记录；
核清社保状态
有没有缴、缴了几年、退休时能否领取养老金——这直接决定适用哪一条终止规则；
确认终止理由的书面表述
是“达到法定退休年龄”还是“开始享受养老保险待遇”，一字之差，法律依据不同；
仲裁前置别漏
劳动争议先申请仲裁，对裁决不服再起诉，时效从知道权利被侵害之日起一年。
单位让我签“非全日制”，但我每天上满八小时，能不签吗？
可以谈，但更重要的是留证据。签了也不代表定性成立，实际工时、报酬方式、管理方式才是关键。日常把打卡、排班、加班的记录留好。
非全日制有没有年休假、加班费？
非全日制以小时计酬，一般不适用全日制那套年休假、加班费规则；但超过约定工时提供劳动的部分，仍可主张相应报酬。
单位一直没给我缴社保，还能追吗？
社保补缴有年限和时效限制，超过退休年龄后往往难以补办。这也是本案法院酌情补偿的重要背景——补不了社保，就用一次性补偿来平衡。
这起案子给出的信号很清楚：合同的名字越来越不管用，实际怎么干才管用。 对劳动者，十六年的排班表、工资流水、工作群记录，比一份写着“每天四小时”的合同更有分量；对用人单位，想用非全日制的形式装全日制的用工，省下的社保和补偿，迟早要以另一种方式付出去。真到了争议阶段，先做一件事：把十六年里能证明“你实际怎么上班”的材料，按年份排好。
以上内容为一般性法律知识分享，不构成正式法律意见；具体案件请结合证据情况咨询执业律师。