退休返聘、超过法定退休年龄再就业，是劳动关系还是劳务关系？——先给结论：关键看一条分水岭——是否已依法享受基本养老保险待遇（或领取退休金）。已经开始领养老金、领退休金的人员再就业，与单位发生用工争议的，按劳务关系处理；未享受养老保险待遇、也未达到法定退休年龄的，仍可认定劳动关系；至于已到退休年龄但没领养老金的，实务中的认识有分歧，多数意见倾向仍按劳动关系处理，但各地掌握并不完全一致。这个区别不是学术问题——它直接决定您能不能主张经济补偿、加班费、未签书面合同的二倍工资，以及受伤后能不能认定工伤。下面把法律依据和实际后果讲清楚。
一、退休这个节点：劳动合同怎么就终止了
结论：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条
- 第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
- （一）劳动合同期满的；
- （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
- （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
- （四）用人单位被依法宣告破产的；
- （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
- （六）法律、行政法规规定的其他情形。
- 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条
- 第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
两条放在一起看就明白了：「开始依法享受基本养老保险待遇」是法定的劳动合同终止情形；达到法定退休年龄，劳动合同同样终止。这就是为什么退休后再上岗的那段「工作」，在法律上已经不能简单套用原来那套劳动合同规则——它的性质要重新判断，判断标准就在下一节。
二、司法解释画出的分界线
结论：用人单位与已依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议的，按劳务关系处理。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条
- 第三十二条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
- 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
第一款就是本题的核心规则：「已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金」＋「发生用工争议」＝按劳务关系处理——这就是那条分水岭。第二款容易顺带搞混，一并说清：停薪留职、内退、下岗待岗、经营性停产放长假这些人员另找新单位的，仍按劳动关系处理——他们没到退休年龄、没享待遇，只是身份特殊，劳动关系照认。
那「到了退休年龄但没领上养老金」的呢？司法解释只写了「已享受待遇」的情形，对到龄未享待遇的人员，实务中的认识并不完全一致——多数意见认为仍可按劳动关系处理，但各地掌握存在差异，这也是此类案件最容易产生争议的地方，个案结果请结合当地裁判口径咨询律师。
三、这个区别对您的钱袋子意味着什么
关系性质不同，权利差一大截，逐项说：
- 经济补偿：劳动关系的解除、终止有经济补偿规则；劳务关系没有这套规则，能不能拿补偿全看协议怎么写；
- 加班费、最低工资、带薪休假：这些是劳动法的保护，只适用于劳动关系；劳务关系里按双方约定执行；
- 未签书面合同的二倍工资：只存在于劳动关系；
- 社保：劳动关系中单位必须依法缴纳；已享受养老待遇的人员无法再开社保账户，实务中一般不再强制参保；
- 受伤了怎么办：劳动关系走工伤保险认定和待遇渠道；劳务关系则按人身损害的过错责任处理——这是返聘人员最容易吃亏的地方。
一句话：如果您是返聘人员，签协议时就要把报酬、休假、受伤处理、提前解约的责任写明白——因为劳动法那套默认保护，对您可能不再自动适用。
四、不能只看协议叫什么名字：实质审查
结论：认定是劳动关系还是劳务关系，不看协议名称，看权利义务的实际内容与履行情况。
实践中有单位用「合作经营协议」「劳务协议」的名字把实实在在的用工包装起来。最高人民法院发布的指导性案例（聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司案）确立的正是实质审查规则：不能只凭协议名称定性，要看双方权利义务的实际内容。识别要点给您几个：
- 是否接受单位的考勤、排班和规章制度管理；
- 报酬是否按月相对固定发放，还是纯按成果结算；
- 所做工作是否属于单位业务的组成部分；
- 双方是否有人身从属性和经济从属性。
有管理、有固定报酬、有从属性，协议写的是「合作」，也照样可能被认定劳动关系；反过来，真返聘已领养老金人员、双方自由约定、无管理从属的，写「劳务」也没问题。名字不重要，实质说了算。
裁判规则1.劳动关系适格主体以“合作经营”等为名订立协议，但协议约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系认定标准，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，人民法院应予支持。
2.用人单位与劳动者签订的书面协议中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等符合劳动合同法第十七条规定的劳动合同条款，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求支付第二倍工资的，人民法院不予支持。
给你的启示「名为合作、实为劳动」的，法院按实质认定劳动关系——协议写什么名字不重要，看谁管谁、报酬怎么发、要不要坐班。 反过来，协议里已经写全了工作内容、劳动报酬、合同期限的，再主张未签书面劳动合同二倍工资就站不住了。
五、就算按劳务关系处理，也不是“没人管”
结论：个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
- 《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条
- 第一千一百九十二条 个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
- 提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。
这是劳务关系下最重要的兜底保护：劳务报酬必须照付；提供劳务期间因劳务受伤的，按双方过错分担责任，不是「自认倒霉」；第三人造成损害的，您既可以找第三人赔，也可以要求接受劳务一方补偿。给单位一句建议：招用返聘人员，不妨为其购买雇主责任险或意外险，把意外风险用商业保险安排好；给返聘人员的建议：把受伤怎么处理、报酬怎么付写进协议，比事后争论「算什么关系」省心得多。至于超过法定退休年龄工作中受伤能否认定工伤，各地掌握不一、争议较大，相关阅读那篇专门讲这个，可以参阅本文末尾的链接。
一句话总结
一句话：退休后再就业是什么关系，看「是否已依法享受基本养老保险待遇或领取退休金」这条分水岭——已享受待遇（或领取退休金）的人员与单位发生用工争议，按劳务关系处理（劳动争议解释（一）第三十二条），不适用经济补偿、加班费、二倍工资等劳动法规则；开始享受养老待遇或达到法定退休年龄的，劳动合同已经终止（劳动合同法第四十四条、实施条例第二十一条）；到龄未享待遇的实务中有分歧，多数意见倾向按劳动关系处理；无论哪种关系，协议名称说了不算，要看管理、报酬、从属性的实质；即便按劳务关系处理，劳务报酬照付，因劳务受伤按各自过错担责（民法典第一千一百九十二条），返聘最好协议写明并配套商业保险。相关阅读可参阅超过法定退休年龄被辞退，有经济补偿吗？、超过法定退休年龄工作受伤，还能认定工伤吗？、劳动关系和劳务关系有什么区别？签“合作协议”的骑手、主播看过来。
以上内容为一般性法律知识分享，不构成正式法律意见；具体案件请结合证据情况咨询执业律师。