停工留薪期工资：能休多久、工资怎么算、单位催返岗怎么办

一、一句话定义

停工留薪期，是工伤职工因为治疗工伤需要暂停工作的一段时间。这段时间里，职工不用上班，工资福利待遇照旧，由所在单位按月支付。它不是病假，不扣工资，也不占用年休假。

这个制度的用意很直白：职工是在为单位干活时受的伤，治伤期间的收入不该由职工自己承担。所以法律把这段时间的工资负担压在单位身上，标准是「原工资福利待遇不变」，不是按病假工资打折，也不是按最低工资发。

实践中，停工留薪期是工伤案件里争议最集中的环节之一。争的有三件事：能休多久、工资按什么标准算、期满后单位催着返岗怎么办。这三件事看似简单，每一件都有不少坑。

二、适用条件：三个前提，一条期限线

第一个前提，已经认定为工伤，或者至少已经提出工伤认定申请。停工留薪期的适用对象是「因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工」，前提是伤害属于工伤。如果工伤认定还没下来，单位可能以「还没认定」为由拒付，这时可以先用病假工资过渡，等认定下来再补差额。

第二个前提，需要暂停工作接受工伤医疗。这是实质条件。伤情轻微、门诊处理后就能上班的，不存在停工留薪期；伤情严重需要住院、手术、长期康复的，才有。判断的标准是医疗机构的诊断和医嘱，不是职工自己的感觉。

第三个前提，在停工留薪期内。期限一般不超过十二个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过十二个月。也就是说，最长二十四个月。

期限届满或者评定伤残等级之后，停工留薪期就结束了。评定伤残等级的，停发原待遇，改按伤残待遇享受；期满未评残但仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇，但工资不再按停工留薪期发。

这条期限线要特别注意两点。第一点，「一般不超过十二个月」不是绝对的十二个月，具体多长要看伤情，多数地区有《停工留薪期分类目录》，按伤情对应不同的月数，比如骨折几个月、颅脑损伤几个月。第二点，延长必须经劳动能力鉴定委员会确认，不是医院开个证明就能延长，也不是单位同意就行。

三、法条依据

本篇的法条引用部分，逐字引自现行有效的法律文本。

这一条是整篇的根。三款分别对应三件事：工资怎么发、期多长、护理谁负责。第二款里的「评定伤残等级后，停发原待遇」是一个关键节点，很多争议就出在这个节点上：单位认为评残之日就停，职工认为应当算到鉴定结论送达之日。多数地区的口径是按鉴定结论作出之日，具体要看当地规定。

这一条管的是医疗待遇，与停工留薪期是两回事，但两者经常一起出现：治疗工伤的医疗费由基金出，治疗期间的工资由单位出。要分清这两个口袋，别把医疗费当成工资的一部分去主张，也别指望基金发工资。

这一条讲的是「评残之后」的生活护理费，由基金支付。停工留薪期内的护理是另一回事：条例第三十三条第三款规定，生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。一个在期内、由单位负责；一个在期后、由基金支付。这个区分在实务中常被混淆，单位常常以「护理费应该找基金」为由推脱，实际上期内的护理责任在单位。

这一条定义的是「本人工资」，用于计算伤残补助金等待遇，与停工留薪期的「原工资福利待遇」不是一个概念。这一点必须分清：停工留薪期工资按「原工资福利待遇」发，不封顶也不保底；伤残补助金按「本人工资」算，有百分之三百和百分之六十的上下限。把两个概念混用，要么少要钱，要么算错账。

四、与相邻概念的区别

第一个，与病假的区别。病假是职工患病或者非因工负伤时的休假，工资按病假工资标准发放，通常低于正常工资，各地标准不同，多在最低工资的百分之八十左右。停工留薪期是工伤专属，工资全额。两者的界限在于伤害是否属于工伤：认定工伤的，走停工留薪期；没认定的，只能走病假。

第二个，与年休假的区别。年休假是法定福利，停工留薪期不影响年休假的享受。有的单位把停工留薪期算作年休假，或者以「你已经休了很久」为由不给年休假，这没有依据。职工在停工留薪期内，年休假照常累积。

第三个，与医疗期的区别。医疗期是职工患病或者非因工负伤时，单位不得解除劳动合同的保护期间，长度按工作年限确定，与工资标准无关。停工留薪期也有类似的保护效果（条例规定工伤职工在停工留薪期内，单位不得依据第四十条、第四十一条解除劳动合同），但两者的计算依据和作用不同，不要混为一谈。

第四个，与伤残津贴的区别。伤残津贴是一至六级伤残职工在评残之后按月领取的待遇，一至四级由基金支付，五至六级由单位支付。停工留薪期工资在评残之前发，伤残津贴在评残之后发，两者是前后衔接的关系，不能同时享受。

第五个，与「误工费」的区别。误工费是侵权赔偿里的项目，按实际减少的收入计算；停工留薪期工资是工伤保险待遇，按原工资福利待遇发。第三人侵权与工伤竞合的案件里，两者可能同时主张，但要注意不能就同一期间的同一损失重复受偿，具体处理见相关条目。

五、能休多久：期限怎么定

期限的确定，有三种模式，各地不同。

第一种，按《停工留薪期分类目录》确定。多数省份制定了分类目录，按受伤部位和伤情程度对应不同的月数，比如锁骨骨折六个月、股骨骨折八个月、颅脑损伤十二个月。职工受伤后，对照目录就能知道大概能休多久，不需要每次申请。

第二种，由劳动能力鉴定委员会确认。有的地方没有分类目录，或者伤情超出目录范围，就要由劳动能力鉴定委员会根据医疗机构的意见确认。这个程序通常要申请、提交材料、等待鉴定，耗时较长。

第三种，由医疗机构出具证明、单位认可。少数地方沿用这种做法，医院开多久的休假证明，就算多久。这种做法灵活性大，但也容易产生争议：单位可能不认可医院开的期限，职工可能拿不到续开的证明。

三种模式之外，还有一个延长的问题。伤情严重或者情况特殊，需要超过十二个月的，要经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，延长不超过十二个月。这里的关键是「经确认」，不是医院说需要延长就能延长，也不是单位同意就行。申请延长要在期满前提出，期满后再申请，容易被认定为逾期。

期限的起算点，是从受伤之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起算，不是从住院之日或者手术之日起算。这一点在实务中有争议：有的职工受伤后先在门诊治疗，一个月后才住院手术，单位主张从住院起算，这是不对的。正确的起算点是受伤之日。

期限的终止点，有两个：一是评残之日，二是期满之日，以先到者为准。评残之后，停发停工留薪期工资，改发伤残待遇；期满未评残的，停工留薪期结束，但医疗待遇继续。

六、工资怎么算：原工资福利待遇不变

「原工资福利待遇不变」这七个字，是整篇最值钱也最容易扯皮的地方。

先说「原工资」。多数地区的口径是：按职工受伤前十二个月的平均工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。这个口径与劳动合同法实施条例第二十七条关于经济补偿月工资的规定基本一致，可以参照。

但有几个细节要注意。第一，加班费算不算？多数地区算，因为加班费属于劳动报酬；少数地区不算，只按正常工作时间工资。这一点要查当地规定。第二，年终奖算不算？如果年终奖是按年度考核发放的、具有工资性质，通常折算计入月平均；如果是一次性的、偶然的奖励，可能不计入。第三，提成算不算？销售岗位的提成属于工资，应当计入，但要注意按实际发放的月份平均。

再说「福利待遇」。这部分常被忽略。福利待遇包括单位提供的补贴、津贴、实物福利、社保公积金单位缴纳部分等。停工留薪期内，这些待遇不应减少。比如单位原来每月发五百元交通补贴、免费提供工作餐，停工留薪期内不能停。

还有「按月支付」。这一条要求单位按月发，不能等到复工后一次性补发，也不能拖到年底结算。单位不按月发的，职工可以主张，也可以向劳动监察投诉。

一个常见的错误算法，是把停工留薪期工资按最低工资或者基本工资发。有的单位说「你不上班，只能发基本工资」，这没有依据。条文写的是「原工资福利待遇不变」，不是「基本工资不变」。另一个常见错误，是按「本人工资」发。本人工资是算伤残补助金用的，有上下限，与停工留薪期工资不是一个口径。用错了，高收入职工会少拿，低收入职工可能多拿一点但不符合规定。

最后一个细节：停工留薪期工资要不要交个税？要。它属于工资薪金所得，按工资薪金计税。这一点与一次性伤残补助金不同，后者免征个税。很多职工不知道这个区别，拿到钱才发现被扣了税。

七、单位催返岗，怎么办

这是停工留薪期最常见的冲突。职工还在治伤，单位发通知要求限期返岗，不返岗就按旷工处理，甚至解除劳动合同。

先分清单位的通知属于哪一种。

第一种，正常的复工询问。单位问「什么时候能上班」「需不需要调整岗位」，这属于管理沟通，不违法。职工如实说明治疗情况、提供医嘱即可。

第二种，以返岗为名的施压。通知里写明「逾期不返岗视为自动离职」「按旷工处理」，这就不是询问，是威胁。遇到这种通知，职工要做的是书面回复，附上医院的诊断证明、休假建议、治疗记录，明确表示「正在停工留薪期内，依据条例第三十三条应当继续治疗」。回复要留痕，用快递或者电子邮件，不要只打电话。

第三种，直接解除劳动合同。这是最严重的。要分两种情形：如果职工确实在停工留薪期内，单位解除属于违法解除，职工可以要求继续履行，或者主张赔偿金（经济补偿标准的二倍）；如果停工留薪期已经届满，职工无正当理由不返岗，单位依据规章制度处理，可能被认定合法。

这里的关键是「停工留薪期是否届满」的举证。单位主张届满，要拿出期限的依据：分类目录的对应月数、劳动能力鉴定委员会的确认结论、或者双方确认的期限。单位拿不出，就不能认定届满。

还有一种情况要提醒：单位在职工停工留薪期内调整岗位、降低工资。这种行为同样违法。条例第三十三条的保护是全方位的，不只是发工资，还包括岗位和待遇不得随意变更。真需要调整的，要等停工留薪期结束、评残之后，按伤残情况和劳动能力另行安排。

职工遇到施压，正确的做法是三步：书面回复、保留证据、必要时申请劳动仲裁。不要因为怕丢工作就提前返岗，带伤上班导致伤情加重，后续的医疗费和伤残等级都会受影响，得不偿失。也不要一走了之，不回复、不到岗，容易被单位抓住「旷工」的把柄。

八、护理谁负责：期内在单位，期后在基金

停工留薪期内，生活不能自理的工伤职工需要护理的，由所在单位负责。这句话包含三层意思。

第一层，「生活不能自理」的判断。通常按进食、翻身、大小便、穿衣洗漱、自主行动五项指标判断，全部或者大部分不能自主完成的，属于生活不能自理。医院的护理记录、医嘱是重要依据。

第二层，「负责」的方式。单位可以派人护理，也可以支付护理费由家属护理或者请护工。派人的，要保证护理质量；支付费用的，标准参照当地护工的市场价格或者上年度职工平均工资的一定比例。单位既不派人也不付钱的，职工可以主张。

第三层，与评残后的衔接。评残之后，经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，由基金按月支付生活护理费，标准是统筹地区上年度职工月平均工资的百分之五十、四十或者三十，按护理依赖程度分三级。这个阶段的责任主体从单位变成基金，标准也从「实际支出」变成「定额给付」。

实务中最常见的争议是：单位说「护理费应该找基金」，职工说「我还在停工留薪期」。判断的标准很简单：看有没有评残。没评残的，单位负责；评残的，基金支付。有些案件在评残前后跨越，要分段计算，不能一刀切。

九、六个算例：把工资账算清

算例一，月薪八千的职工，受伤前十二个月平均工资七千八（含季度奖金）。停工留薪期六个月。单位每月只发三千元基本工资。差额是（七千八减三千）乘六个月，共两万八千八。这笔钱可以主张，仲裁时提交工资流水、个税记录、劳动合同。

算例二，计件工资的职工，受伤前十二个月平均月收入一万一（旺季高、淡季低）。单位主张按淡季五千算。正确口径是按十二个月平均，即一万一；但如果单位能证明其中有非经常性的收入（比如一次性的特殊奖励），可以剔除。

算例三，刚入职三个月的职工，受伤前只工作了三个月。月平均按实际工作月数计算，不按十二个月。这一点与经济补偿的计算规则一致：工作不满十二个月的，按实际月数平均。

算例四，职工在停工留薪期内被单位停发交通补贴和餐补，每月合计八百。这部分属于福利待遇，应当照发。六个月合计四千八，可以一并主张。

算例五，伤情严重，停工留薪期十二个月期满仍需治疗，申请延长六个月获劳动能力鉴定委员会确认。延长的六个月，工资照发，标准不变。单位以「超过十二个月」为由拒付的，不予支持。

算例六，职工在停工留薪期内擅自到别的单位打工被单位发现。单位主张解除劳动合同并停发工资。这种情况下，单位的主张有一定依据：停工留薪期的前提是需要暂停工作接受治疗，能去别处打工，说明不需要暂停工作。但单位仍要举证，不能仅凭怀疑。这类案件的胜负往往取决于证据，职工要谨慎。

六个算例放在一起，能看出三个规律。第一，基数按受伤前十二个月平均，含奖金津贴，不是基本工资。第二，期限按伤情和当地目录确定，不是单位说了算。第三，福利待遇一并保护，不只是工资那一项。

十、实操指引：职工五步，单位三步

职工这边五步。

第一步，受伤后立即固定工资证据。工资条、银行流水、个税APP记录、微信转账、劳动合同，能收集的都收集。这些是计算基数的依据，越早收集越完整。

第二步，让医院出具明确的休假建议。诊断证明上写清「建议休息多久」，最好每月续开一次，形成连续的治疗记录。有的医院不愿意写具体月数，可以请医生在病历里注明「继续治疗，暂不宜工作」。

第三步，书面告知单位治疗情况。每次复诊后，把诊断证明发给单位，留痕。这既是履行告知义务，也是为将来主张停工留薪期做准备。

第四步，期满前评估是否需要延长。需要延长的，提前向劳动能力鉴定委员会申请确认，不要等到期满后再补。

第五步，单位不发或者少发的，及时主张。可以先协商，协商不成向劳动监察投诉或者申请劳动仲裁。仲裁时效一年，从每月应发而未发之日起算，不要拖。

单位这边三步。

第一步，建立停工留薪期台账。每个工伤职工的伤情、期限、工资标准、发放记录，都要有账。这既是管理需要，也是将来应对争议的证据。

第二步，按原工资福利待遇按月发放。不要擅自改成基本工资、最低工资或者病假工资。确有必要调整的，要有法律依据或者双方书面协议。

第三步，期满前做好衔接。评残的安排评残，需要延长的协助申请，能复工的安排合适岗位。不要在期满当天突然发返岗通知，也不要在期满前解除劳动合同。

十一、常见问题

问：单位说没上班就没有绩效，只发基本工资，对吗？

不对。条例写的是「原工资福利待遇不变」，绩效工资如果属于工资的组成部分、具有经常性，应当计入。单位以「没上班就没绩效」为由扣发的，职工可以主张差额。但如果绩效工资与个人业绩直接挂钩、且职工确实没有业绩，单位可以举证说明，由仲裁机构判断。

问：停工留薪期最长能有多久？

一般不超过十二个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以延长，但延长不超过十二个月，合计最长二十四个月。超过二十四个月的，法律没有规定，实践中极难获得支持。

问：单位不承认停工留薪期，说医院开的假条不算，怎么办？

停工留薪期的确定有法定程序：有分类目录的按目录，没有目录的由劳动能力鉴定委员会确认。单位单方不承认，不影响职工依法主张。可以向劳动能力鉴定委员会申请确认，也可以直接申请劳动仲裁，由仲裁机构根据医疗材料和目录判断。

问：停工留薪期内单位能解除劳动合同吗？

不能。条例规定工伤职工在停工留薪期内，用人单位不得依据第四十条、第四十一条解除劳动合同。违法解除的，职工可以要求继续履行或者主张赔偿金。但如果职工严重违反规章制度（比如连续旷工、打架斗殴），单位仍可依据第三十九条解除，这一点要注意区分。

问：停工留薪期工资要不要交社保、交个税？

要。停工留薪期工资属于工资薪金，应当依法缴纳社会保险费和个人所得税。单位以「没上班」为由停缴社保的，违法。这一点对职工很重要：社保断缴会影响医保报销、养老年限，甚至影响后续的工伤待遇。

问：评残之后，停工留薪期的工资还能补吗？

评残之后停发原待遇，改发伤残待遇。如果单位在评残前少发了停工留薪期工资，这部分差额仍可以主张，不因评残而消灭。仲裁时效从少发之日起算。

问：护理费单位不付，能自己去请护工然后报销吗？

可以，但要事先告知单位并保留票据。单位不派人护理也不支付费用的，职工自行请护工的合理费用，可以要求单位承担。标准参照当地护工市场价格，过高部分可能不被支持。

问：停工留薪期算不算工龄？影响年休假吗？

算工龄，不影响年休假。停工留薪期是依法暂停工作的时间，劳动关系存续，工龄连续计算，年休假照常累积。单位以「长期没上班」为由不给年休假的，没有依据。

问：停工留薪期还没结束，单位就让我去做伤残鉴定，可以吗？

可以申请鉴定，但鉴定本身不影响停工留薪期的计算。评残结论作出之前，工资照停工留薪期发；结论作出之后，改发伤残待遇。有的单位催着做鉴定，目的是尽早停发全额工资，这种做法本身不违法，但职工要注意：鉴定时机太早，伤情尚未稳定，可能评出偏低的等级，反而吃亏。稳妥的做法是治疗终结、伤情稳定后再申请鉴定。

十二、争议怎么解决：三条路径，先易后难

第一条，协商。停工留薪期的争议多数是「差多少」的问题，不是「有没有」的问题。协商的时候把三样东西摆在桌上：条文的原文、工资的流水、医院的诊断。这三样摆出来，多数单位愿意补，因为上仲裁庭的成本更高。

第二条，劳动监察。单位不按月发、按病假发、少发的，可以向用工所在地的劳动保障监察机构投诉。监察的好处是快，通常 六十日内办结，不用请律师；坏处是监察只管「明显的违法行为」，对「期限该算几个月」「绩效算不算工资」这类争议，往往建议走仲裁。

第三条，劳动仲裁。这是最正式的路径。申请仲裁要写明三项请求：支付停工留薪期工资差额、支付未按月支付的赔偿、确认停工留薪期的期限。仲裁时效一年，从每月应发之日起算，注意不要拖过时效。

三条路径之外，还有一种情况要单独说：单位在停工留薪期内解除劳动合同。这时请求要变成两项：确认解除违法、要求继续履行或者支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿的二倍，与经济补偿不同，不要混用。

选择路径的判断标准很简单：金额小、事实清楚、单位态度尚可的，先协商再监察；金额大、期限有争议、单位态度强硬的，直接仲裁。不要把时间耗在反复协商上，时效不等人。

十三、评残之后：三条去向，各有各的规矩

停工留薪期结束、伤残等级评定之后，职工面临三条去向，每一条的规则不同，处理不好容易吃亏。

第一条，回原岗位。伤残等级较轻（七至十级）、经评估能够胜任原工作的，单位应当安排回原岗位，工资待遇不变。有的单位以「岗位已经有人」为由拖着不安排，这是变相逼迫职工离职。遇到这种情况，可以书面要求安排工作，单位不安排的，主张工资损失。

第二条，调整岗位。伤残导致不能胜任原工作的，单位应当另行安排适当工作。这里的「适当」有两条标准：一是与职工的身体状况相适应，二是工资待遇不能大幅下降。单位单方把职工调去看大门、打扫卫生，工资从八千降到两千，这种调整容易被认定不合理。合理的调整要考虑职工的技能、经验、伤残情况，并且要有书面协商。

第三条，解除或者终止劳动合同。七至十级伤残的职工，劳动合同期满可以终止，职工本人提出解除的也可以解除，但单位要支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。五至六级的，经职工本人提出可以解除；一至四级的，保留劳动关系、退出工作岗位，不能解除。

三条去向里，最容易出问题的是第二条。单位以「照顾」为名大幅降薪，职工不同意就被认定为「不服从安排」。判断合理与否，看三点：调整有没有医学依据、新岗位与职工能力是否匹配、工资降幅是否在合理范围。三点都不满足的，职工可以拒绝，并主张按原待遇履行。

还有一条要提醒：评残之后如果单位既不安排工作、也不发工资，职工可以主张「未提供劳动条件」，据此解除劳动合同并要求经济补偿。这条路径比干等更有力。

十四、五个常见误区

误区一，把停工留薪期当病假。病假工资按当地标准打折，停工留薪期工资全额。单位按病假发，是少发。职工自己以为「不上班就只能拿病假工资」，是放弃权利。

误区二，只发基本工资。条文写的是「原工资福利待遇不变」，包括奖金、津贴、补贴。只发基本工资，差额可以主张。

误区三，以为期满就自动终止。期满未评残但仍需治疗的，医疗待遇继续；需要延长的，可以申请确认。期满不等于一切结束，要看具体情形。

误区四，护理费找基金。停工留薪期内的护理责任在单位，评残之后才转由基金支付。单位把责任推给基金，是错的。

误区五，以为可以不交社保。停工留薪期劳动关系存续，社保应当照缴。单位停缴的，职工可以要求补缴，因此造成的医保报销损失、养老年限损失，也可以主张赔偿。

五个误区有一个共同点：都是把「不在岗」等同于「没有权利」。实际上，停工留薪期的核心就是「不在岗但权利不减」，理解这一点，很多问题就清楚了。

还有两个容易被忽略的误区，一并说清。误区六，以为必须住院才有停工留薪期。不是。门诊治疗、居家休养，只要医嘱明确需要暂停工作，也可以有停工留薪期。判断标准是「需要暂停工作接受工伤医疗」，不是「有没有住院」。误区七，以为单位同意就万事大吉。有的单位口头答应「你先歇着，工资照发」，但不走任何书面程序，等几个月后翻脸不认。正确的做法是留下书面记录：单位的通知、双方的确认单、甚至微信里的一句「按停工留薪期发」，都比口头承诺有用。

十五、写给自己看的三句话

第一句：这段时间的工资不是单位发的善心，是法律规定的义务。谈的时候把条文摆出来，比讲困难有用。

第二句：证据要在当下收集。工资条、流水、诊断证明、复诊记录，每一样都是将来算账的凭据，过了时点就补不回来。

第三句：单位催返岗，先书面回复，再谈其他。不回复容易被认定旷工，回复了才有主动权。

十六、延伸阅读

停工留薪期在工伤待遇体系里的位置，工伤待遇有整体说明；评残后的待遇衔接，见伤残等级鉴定；工伤认定的基本规则，看工伤认定。工资怎么发的细化讨论，工伤期间工资怎么发，停工留薪期是多久讲得最细；与病假、年休假的关系，见工伤停工留薪期和病假、年休假能同时享受吗；养伤期间被要求返岗、被调岗降薪，参考工伤职工养伤期间被要求返岗、被调岗降薪怎么办；住院期间护理费谁出，看工伤住院期间的护理费，由单位还是基金出。办事指南见工伤后工资怎么发？停工留薪期待遇一文讲清；走程序的，工伤认定全流程可以照着办；准备材料的，按工伤赔偿：要收集哪些证据逐项对照；算金额的，工伤赔偿计算器能省不少功夫；常见疑问集中在工伤认定与赔偿；法条原文在工伤保险条例里可以逐条核对。