试用期辞退要什么证据：不符合录用条件的举证清单

试用期被辞退，HR 往往只给一句话：“试用期不合格。”很多员工以为试用期就是“公司想走就走”，其实恰好相反——试用期内解除，单位的举证责任比转正后更重。因为法律只给了单位一个理由：证明你不符合录用条件。证明不了，就是违法解除。

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一、法律只开了一扇门

注意“被证明”三个字：不是单位觉得不行就行，是要拿证据证明。举证责任在单位，而且有明文：

二、单位要证明的四件事，一件都不能少

1. 录用条件事先存在且明确。招聘启事、岗位说明书、入职登记表、试用期考核表里写清了什么算“合格”。只写一句“符合岗位要求”等于没写——裁判机构会问：条件是什么？谁定的？员工见过吗？
2. 条件已告知员工。让员工签收岗位说明书、考核标准，是最稳的做法。只在内部系统里挂一份，员工没点开过，很难算告知。
3. 考核过程真实、有据。考核表上的评分、工作成果的对照材料、主管的书面评价、员工的述职或答辩记录。口头打分、事后补做的考核表，一旦员工申请笔迹时间鉴定或当庭对质，很容易穿帮。
4. 在试用期内作出解除决定并送达。试用期最后一天口头说“不合适”，第二天才发解除通知——多数裁判口径认为解除决定必须在试用期内作出并送达。压着试用期边界操作，风险极高。

三、员工这边怎么应对

• 先问理由、要书面：第二十一条明文要求单位“说明理由”。当场要求书面解除通知，微信里问一句“请说明具体不符合哪条录用条件”，聊天记录就是证据。
• 对照录用条件逐项反驳：单位说业绩不达标，就拿出当初的招聘要求——里面有没有写明业绩数字？
• 查程序：有没有考核通知？有没有给你申辩机会？从没见过考核标准的，直接指出“录用条件从未告知”。
• 算清赔偿：试用期被违法解除，同样按经济补偿标准的二倍赔（2N），工作年限不满六个月按半个月工资算基数、乘二。

四、单位最容易踩的三个坑

• 拿“态度不好”“不合群”当理由：这些不是录用条件，是主观评价，基本不会被采纳；
• 先辞退后补考核：解除决定作出后才整理的考核材料，时间线对不上，反而坐实违法解除；
• 把试用期当“万能观察期”：约定了两次试用期、超期“延长考察”的，解除依据本身就不成立，试用期的上限规则见试用期最长不能超过多久。

五、一份可以直接对照的证据清单

无论你是员工还是单位，把下面这张清单过一遍，案件的胜负手基本就清楚了：

• 录用条件载体：招聘广告截图（注明发布平台和时间）、岗位说明书签字版、offer 里的考核条款、试用期目标责任书；
• 告知痕迹：员工手册签收页、入职培训签到表、考核制度邮件发送记录、系统已读截图；
• 考核过程：周报月报往来、考核评分表（含评分人签名）、中期反馈面谈记录、员工自己的述职邮件——有中期反馈却从没提示过不合格，后面突然判定“不符合录用条件”，说服力大打折扣；
• 解除动作：解除通知原件（盖章版）、送达记录（EMS 单号、签收截图）、通知工会的记录；
• 时间线：入职日期、试用期起止、考核日期、解除日期——四点连成线，压线解除、事后补料一眼可见。

员工取证时最容易忽略的两样：入职时自己留存的那套材料（很多人只交不存）和中期沟通记录。单位说你不合格，你三个月绩效反馈全说“良好”，这一张截图比十页代理意见管用。单位则要把功夫下在入职时——所有想事后用来解除的规则，都必须在试用期开始前让员工签字见过。

试用期解除的完整证据清单和常见败诉点，与试用期不符合录用条件辞退的证据互为补充；被违法解除后的赔偿数额怎么算，见违法解除劳动合同赔偿金怎么算；单位解除的正当理由有哪些，见公司辞退员工哪些情形要给经济补偿。

以上内容为一般性法律知识分享，不构成正式法律意见；具体案件请结合证据情况咨询执业律师。