医疗期一到，公司就发解除通知——这是病休员工遇到的最常见套路。但医疗期满只是解锁了解除的“可能性”，单位要合法解除，必须先完成一个动作：证明你不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作。少这一步，就是违法解除。
一、医疗期本身怎么算
法条依据
- 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
法条依据
- 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
医疗期按累计病休时间滚动计算，比如三个月医疗期在六个月内累计。所以单位算“医疗期满了”本身就可能算错——病休是断断续续的，要用累计口径。
二、解除的条件与程序
法条依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……
拆开就是三步：
- 医疗期满：累计病休达到规定的月数；
- 不能从事原工作：不是单位说不能就不能。合理做法是通知员工返岗、要求提交复工后的健康状况材料；员工确因健康原因无法胜任的，需要医院证明或劳动能力鉴定意见；
- 另行安排且仍不能从事：单位必须先调整一个与其健康状况相适应的岗位（轻岗、弹性工时），员工仍不能胜任，才解锁解除。
三、单位常见的违法姿势
- 医疗期当天直接发解除通知：完全没有返岗安排环节；
- 把“还在请病假”当成“不能从事原工作”：病假证明只说明需要休息，不等于永久丧失劳动能力；
- 安排的岗位明显刁难：让腰椎病人去仓库搬货，这不是“另行安排”，是逼人走；
- 跳过代通知金：解除时要么提前三十日书面通知，要么额外支付一个月工资（按上一个月工资标准）。
四、员工的应对清单
跟着做
1
收到返岗通知别装没看见
及时书面回复健康状况，附医院意见；能试岗就配合试岗，保留返岗记录；
2
对不合理调岗书面异议
说明健康限制，要求合理安排；
3
对照医疗期累计
把每次病休的时间列成表，核实单位算没算错；
4
被解除后算账
合法解除对应 N（+1）；没走程序直接辞退的是 2N，二者差一倍，仲裁请求里写清楚；
5
特殊保护先排查
医疗期内本身不得依40条解除；若同时存在工伤、孕期等情形，保护规则完全不同。
注意避坑
医疗期内被解除的，直接主张违法解除2N；医疗期满但未安排返岗和调岗就被解除的，同样因程序缺失构成违法解除。两种情形不要混。
五、问答
病假期间工资怎么算，见病假期间工资怎么算；各地病假工资标准差异，见病假工资标准：各地差异；解除理由与程序瑕疵的补救边界，见解除通知书理由写错仲裁能改口吗；违法解除的赔偿，见违法解除劳动合同赔偿金怎么算。
最后补充：两类交叉情形别弄混
- 医疗期与工伤停工留薪期：工伤职工休的是停工留薪期，待遇按工伤规则走（原工资福利待遇不变），不适用医疗期规定；把工伤员工按医疗期辞退，错上加错。两者的边界与衔接，见工伤停工留薪期工资标准。
- 医疗期满与劳动能力鉴定：医疗期满不能从事工作的，员工可申请劳动能力鉴定；被鉴定为一至四级的应退出岗位办理退职，五至十级的医疗期内不得解除。鉴定程序与材料，见劳动能力鉴定程序怎么走。
- 医疗期内已发解除通知的：通知在医疗期内送达的，解除行为本身无效，不存在“等医疗期满再生效”的说法；以医疗期满为由重新走程序的，要重新通知、重新算期。
- 工资支付口径：医疗期内病假工资不得低于当地最低工资标准的80%（各地比例不同），单位按零支付或按事假处理的，可在仲裁中一并主张差额，病假工资的基础算法见病假期间工资怎么算。
再补一个细节：医疗期届满的时间点要用“周期内累计病休”核对，例如三个月医疗期是六个月内累计病休满三个月，不是连续请满三个月；单位把断续病休当连续计算提前“期满”的，解除所依赖的时间前提就是错的，直接抓住这一点质证即可。
以上内容为一般性法律知识分享，不构成正式法律意见；具体案件请结合证据情况咨询执业律师。