工伤职工伤好后干不了原来的活，单位怎么安排、能不能解除——先给结论。五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作；难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。七级至十级的，合同期满或者本人提出解除时才有「离职两金」。而最关键的底线是：在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照劳动合同法关于无过失性辞退、经济性裁员的规定解除劳动合同。也就是说，「干不了原活」不等于「可以随便辞掉」。下面分开讲。
一、五、六级：保留劳动关系，安排适当工作
结论：安排不了工作，就按月发伤残津贴。
- 《工伤保险条例》第三十六条
- 第三十六条 职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：
- (一)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资；
- (二)保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。
- 经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
这一条把五、六级的处理讲得非常具体：
- 一次性伤残补助金：五级 18 个月、六级 16 个月的本人工资，从基金支付；
- 保留劳动关系：由单位安排适当工作；
- 难以安排工作的：由单位按月发给伤残津贴（五级 70%、六级 60% 的本人工资），并且单位要按规定为其缴纳各项社会保险费；
- 津贴低于当地最低工资标准的：由单位补足差额；
- 本人提出解除的：可以解除或者终止劳动关系，由基金支付一次性工伤医疗补助金、由单位支付一次性伤残就业补助金。
注意最后一段的措辞——「经工伤职工本人提出」：主动权在职工这边，不是单位想解除就解除。
二、「干不了原活」不等于可以辞退
结论：这一条是硬约束，先看它。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条
- 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
- （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
- （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
- （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
- （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
- （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
- （六）法律、行政法规规定的其他情形。
第（二）项就是工伤职工的保护条款：在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，单位不得依照第四十条、第四十一条解除劳动合同。
而第四十条、第四十一条正是「无过失性辞退」和「经济性裁员」的条款：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条
- 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
- （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
- （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
- （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
这里的第（一）项特别值得注意：条文写的是「患病或者非因工负伤」——它针对的是「非因工」的情形。工伤是「因工负伤」，属于第四十二条第（二）项的保护范围，单位不能拿第四十条第（一）项来套用。这是工伤职工和生病职工在解除规则上最大的区别。
裁判规则劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
给你的启示这条指导案例的落点是：「不能胜任工作」不能随便扣帽子——考核排名靠后不等于不能胜任，单位据此解除不合法。把这个标准放进工伤场景就更清楚了：单位想把「干不了原活」直接变成辞退理由，先得过了前面第四十二条那道门；确实要走第四十条的，也要有培训或者调岗之后仍然不能胜任这样的事实基础，而不是一句「你干不了了」就算成立。
三、合同到期了，能不能直接终止？
结论：部分情形要续延，工伤另有规则。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条
- 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
这一条讲的是合同期满时的续延：有第四十二条情形的，合同应当续延至相应情形消失时终止；但第四十二条第（二）项（因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力）的劳动合同终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
也就是说：工伤职工的合同处理，最终回到工伤保险条例的规则上——五、六级原则上保留劳动关系；七至十级在合同期满终止时按条例支付「离职两金」。
四、真到了要解除，经济补偿怎么算？
结论：符合法定情形解除的，按年限算补偿。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条
- 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
- 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
按规定应当支付经济补偿的，按在本单位工作年限计算：每满一年一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月半个月工资；月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍封顶、年限最高不超过十二年；月工资指解除或者终止前十二个月的平均工资。
提示：经济补偿与工伤待遇是两回事——工伤待遇（伤残补助金、离职两金、伤残津贴等）由工伤保险制度解决，经济补偿则属于劳动关系的解除补偿，两者不能相互替代。
五、遇到这种情况，建议这样做
结论：先定伤残等级，再谈岗位和去向。
- 先完成劳动能力鉴定：伤残等级是后面所有安排的起点，没鉴定就谈「安排」和「解除」都是空的；
- 要求单位安排适当工作：五、六级的，可以依法要求单位安排适当工作；确实安排不了的，要按月发伤残津贴并缴社保；
- 拒绝不合法解除：单位以「不能胜任」「医疗期满」为由解除工伤职工的，要审查是否落入第四十二条第（二）项的保护范围；
- 保留证据：诊断证明、鉴定结论、岗位调整通知、工资发放记录、沟通记录等；
- 及时主张权利：认为解除违法的，可以通过劳动仲裁主张；涉及待遇未支付的，一并主张。
一句话总结
一句话：五级、六级伤残的，保留劳动关系、由单位安排适当工作，难以安排工作的按月发伤残津贴并缴纳社保，津贴低于当地最低工资标准的由单位补足差额；因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，单位不得依照无过失性辞退、经济性裁员的规定解除劳动合同（第四十条针对的是「非因工」情形，不能套用）；合同期满涉及续延的，按工伤保险的规定执行。符合法定情形解除的，另有经济补偿，与工伤待遇是两回事。相关内容还可参阅工伤职工养伤期间被要求返岗、被调岗降薪怎么办、工伤职工被辞退、合同到期不续签，有什么特殊保护？与劳动仲裁能不能先予执行？工伤职工怎么先拿到钱。
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