劳动合同法第三章「劳动合同的履行和变更」七条，三百八十三字。第四章「劳动合同的解除和终止」十五条，二千一百八十六字。
两章合起来二十二条，二千五百六十九字，占全书九千九百七十二字的百分之二十五点七六。
但这个「合起来」掩盖了一件事：三百八十三对二千一百八十六，是五点七一倍；按条均算，五十四点七一比一百四十五点七三，是二点六六倍。
管「怎么干活」的七条，只有管「怎么走人」的十五条的一成七。
三个数字先摆出来。
第一个数字：第三章是全书唯一条均低于六十的一章。 七条三百八十三字，条均五十四点七一。八章里其余七章的条均都在九十四以上。
第二个数字：第四章「可以」九次，「应当」十一次。 这一章给了双方最多的选择权——协商解除、被迫解除、过失性解除、无过失解除、裁员、终止，六条路，每条路后面都接着钱的问题。
第三个数字：第四十一条三百三十一字，全书最长一条。 经济性裁员，一款四情形、一款三优先、一款六个月内优先招用，三层结构挤在一条里。
这一篇不算解除章的全部后果，只算这二十二条本身：怎么履行、怎么变更、怎么解除、怎么终止、解除和终止之后给多少钱、给错了怎么办。
一、一章三百八十三字，一章二千一百八十六字
| 章 | 条数 | 条文汉字 | 条均 | 占两章 | 管什么 |
|---|---|---|---|---|---|
| 第三章 履行和变更 | 7 | 383 | 54.71 | 14.92% | 全面履行、及时足额、加班费、拒绝违章指挥、改名、合并分立、变更 |
| 第四章 解除和终止 | 15 | 2,186 | 145.73 | 85.08% | 六条解除路、禁止解除、终止、经济补偿、赔偿金 |
| 合计 | 22 | 2,569 | 116.77 | 100% | — |
再看第四章内部：第三十六条到第四十二条，七条一千一百八十二字，条均一百六十八点八六，讲「谁能解除、怎么解除」；第四十三条到第五十条，八条一千零四字，条均一百二十五点五零，讲「解除之后的手续和钱」。
前七条比后八条条均厚六成五。解除的条件写得比解除的后果细。
这个不对称不是偶然。解除条件写细，是因为一旦条件不成立，解除就是违法解除，后果由第八十七条接上（二倍赔偿金）；后果写得粗一点，靠第四十七条一条公式兜住。
二、第三章七条：干活这一头只写了三条硬规矩
第三章七条里，真正带硬约束的只有三条：第三十条（及时足额支付）、第三十一条（不得强迫加班、加班要给加班费）、第三十五条（变更要书面）。
其余四条是防守型的：第二十九条全面履行（原则性）、第三十二条拒绝违章指挥不视为违约、第三十三条单位改名不影响履行、第三十四条合并分立继续有效。
七条三百八十三字，条均五十四点七一。第二十九条二十八字里只说了一句「按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务」；第三十三条三十六字；第三十四条四十六字。
这一章不是不重要，是太基本。 基本到立法者认为不需要多写：干活给钱、加班给加班费、变更要纸面，这三件事本来就该这样。
问题在于，实务里出事的恰恰是这三件事。
三、第三十条：支付令这条路
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条
- 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
- 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
两款。第一款是义务：按照合同约定和国家规定，及时足额支付劳动报酬。第二款是路径：拖欠或者未足额支付的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
支付令这条路，用的人不多，但它是这部法里最快的催钱通道。
流程是：向有管辖权的基层法院申请，法院审查后发出支付令；单位在收到之日起十五日内不提出书面异议又不履行的，支付令生效，可以直接申请执行。单位一提异议，支付令失效，转入诉讼或者仲裁。
关键点在「应当依法发出」四个字。符合条件就得发，法院没有裁量余地。
实践中用不起来的两个原因：一是欠薪事实要清楚、数额要确定，工资构成复杂、有争议的就过不了审查；二是单位一提异议就失效，很多人觉得绕一圈还不如直接仲裁。所以支付令更适合「数额清楚、单位只是拖」的场景。
这一条和劳动争议调解仲裁法的关系要理清：走支付令不必先仲裁，走仲裁则不能同时申请支付令；支付令失效后，可以转仲裁，也可以直接起诉（视争议性质）。
四、第三十一条：加班费只有一句话
两句话：不得强迫或者变相强迫劳动者加班；安排加班的，应当按照国家有关规定支付加班费。
「按照国家有关规定」六个字，把加班费的具体标准推给了劳动法第四十四条：延时一点五倍、休息日二倍、法定节假日三倍。
这部法只写「要给」，不写「给多少」。
「变相强迫」四个字是这一条的着力点。什么叫变相强迫？把工作量定到不加班做不完、下班前布置任务要求当晚交、不加班就在群里点名、加班时长与绩效挂钩、请假要审批而加班不用审批却与晋升绑定——这些都是。
实务上，这一条最常见的用法不是单独主张加班费，而是作为第三十八条第一项「未按照劳动合同约定提供劳动条件」的支撑之一，走被迫解除。
五、第三十五条：变更要书面，各执一份
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条
- 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
两款：变更合同约定内容要协商一致；变更要采用书面形式；变更后的文本由双方各执一份。
三句话，三个要点：协商一致、书面、各执一份。
调岗降薪的案子，全靠这一条。单位单方发一个通知调岗，劳动者不去就算旷工——这套打法在第三十五条面前站不住：变更要协商一致，没协商一致就不是变更，是单方变更，劳动者可以不接受。
但要提醒一句：协商一致不限于签字。实际履行超过一个月、劳动者没有提出异议的，很多地方按「以实际履行方式变更」处理。所以收到调岗通知不表态、照新岗位干了一个月，事后主张「我没同意」，通常不被支持。
书面形式也不必是纸质合同。邮件、企业微信、钉钉审批单、签字确认的调岗通知，都可以构成书面。
六、第三十七条：三十日与三日
五十三个字，劳动者辞职的全部规则：提前三十日书面通知；试用期内提前三日通知。
两个要点。
第一，不需要理由。 这一条没有规定任何前提条件，劳动者辞职不需要单位同意，也不需要说明原因。三十日（试用期三日）是通知期，不是审批期。
第二，提前三十日是义务，不是权利。 不走这三十日直接走人，给单位造成损失的，第九十条接上：应当承担赔偿责任。但单位要举证损失，且损失要与突然离职有因果关系。
实务中还有一种情形：劳动者交了辞职信，单位说「不批」。这在法律上没有意义——辞职是单方行为，通知到达即生效，三十日届满关系解除。单位能做的只有交接和结算，不能「不批」。
七、第三十八条：六项被迫解除，一款立即走人
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条
- 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
- （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
- （二）未及时足额支付劳动报酬的；
- （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
- （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
- （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
- （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
- 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
二百三十二字，全书第五长条。第一款六项，第二款一款「立即解除」。
第一款六项：未按约定提供劳动保护或者劳动条件；未及时足额支付劳动报酬；未依法缴纳社会保险费；规章制度违反法律法规、损害劳动者权益；因第二十六条第一款致使合同无效；法律行政法规规定的其他情形。
第二款：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及人身安全，劳动者可以立即解除，不需事先告知。
这一条是劳动者手里最有力的一条。用它的好处在第四十六条第一项：依照第三十八条解除的，单位要付经济补偿。
六项里用得最多的是第二项（欠薪）和第三项（未缴社保）。
第二项「未及时足额支付」，包括拖欠、克扣、少发。要注意的是，单位有正当理由的争议（比如绩效考核争议、扣款依据有争议），是否构成「未及时足额」，各地口径不完全一致；有的要求主观恶意，有的只看客观结果。
第三项「未依法缴纳社会保险费」，指的是没缴、少缴、断缴。这一项在实践中被收得比较紧：部分地区要求「未建立社保关系」才算，仅仅缴费基数偏低（少缴）不构成被迫解除的理由。这一点必须按当地口径判断，不能一概而论。
第二款的「立即解除」是唯一不需要提前通知的情形，因为它保护的是人身安全。
八、第三十九条：六项过失性解除
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条
- 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
- （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
- （二）严重违反用人单位的规章制度的；
- （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
- （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
- （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
- （六）被依法追究刑事责任的。
六项：试用期被证明不符合录用条件；严重违反规章制度；严重失职、营私舞弊造成重大损害；同时与其他单位建立劳动关系且对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经提出拒不改正；因第二十六条第一款第一项致使合同无效；被依法追究刑事责任。
这一条的特点：不需要提前通知，不需要支付经济补偿。
也正因为如此，它是单位最爱用、最容易用错的一条。
六项里，第一项和第二项占绝大多数。
第一项「试用期被证明不符合录用条件」，两个要件缺一不可：要有明确的录用条件（招聘时写明、入职时确认），要有证据证明不符合（考核记录、事实材料）。很多单位招聘时不写条件，解除时临时编一套，这类案子基本输。
第二项「严重违反规章制度」，三个环节都要过：规章制度本身合法有效（内容合法、经过第四条的民主程序、已公示告知）；劳动者的行为确实违反；违反程度达到「严重」。
「严重」没有法定标准，靠规章制度自己定。所以第四条那条厂规的地基，在这里承重。
第六项「被依法追究刑事责任」，注意「依法」两个字：被拘留、被逮捕、被取保候审，都还不是「追究刑事责任」；要等到法院判决生效（包括免予刑事处罚）。单位在侦查阶段就以此解除，通常站不住。
九、第四十条：三项无过失解除，三十日或一个月工资
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条
- 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
- （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
- （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
- （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
三项：医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作；不能胜任工作，经培训或者调整岗位仍不能胜任；客观情况发生重大变化致使合同无法履行，协商变更不成。
程序：提前三十日书面通知，或者额外支付一个月工资（代通知金）。
三项共同的铺垫：都要求先给一次机会。医疗期满要给另行安排工作的机会；不能胜任要先培训或者调岗；客观情况变化要先协商变更。
跳过这一层，直接解除，就是违法解除。
「不能胜任」是三项里最难证明的。要有一套可量化的考核标准、要有考核结果、要有培训或调岗的记录、要有再次考核仍不胜任的结果。四样缺一样，通常认定不成立。
「客观情况发生重大变化」指的是企业迁移、被兼并、资产转移、政策变化这类非企业能控制的变化。经营困难、效益下滑，不属于这一项——那属于第四十一条的裁员情形。
代通知金是一个月工资，标准通常按上一个月的工资计算，不是按平均工资。
十、第四十一条：三百三十一字，全书最长
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条
- 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
- （一）依照企业破产法规定进行重整的；
- （二）生产经营发生严重困难的；
- （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
- （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
- 裁减人员时，应当优先留用下列人员：
- （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
- （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
- （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
- 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
三款，三百三十一字，全书最长一条。
第一款：四种情形（破产重整、生产经营严重困难、转产或重大技术革新或经营方式调整经变更合同仍需裁减、其他因客观经济情况重大变化致使合同无法履行），需要裁减二十人以上，或者不足二十人但占职工总数百分之十以上的，提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见，裁减方案向劳动行政部门报告，可以裁减。
第二款：优先留用三类人——订立较长期限固定期限合同的、订立无固定期限合同的、家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的。
第三款：六个月内重新招用，应当通知被裁减人员，同等条件下优先招用。
三个门槛要同时看清：情形、人数、程序。
人数门槛是「二十人以上」或者「不足二十人但占百分之十以上」。 裁十九个人、企业二百人，占百分之九点五，不适用第四十一条，要按第三十六条协商解除或者第四十条逐个案处理。
程序是三道：说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告。 三道缺一道，裁员方案就有瑕疵。
优先留用和优先招用是两款独立的义务。 前者管「先留谁」，后者管「以后招谁」。
实务上还有一个常被忽略的点：第四十一条第一款第四项「其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化」，与第四十条第三项的「客观情况发生重大变化」不是一回事。一个是经济情况，走裁员程序；一个是客观情况，走个别解除。混用会导致程序错误。
十一、第四十二条：六种人动不得
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条
- 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
- （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
- （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
- （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
- （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
- （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
- （六）法律、行政法规规定的其他情形。
六种人，用人单位不得依照第四十条、第四十一条解除：未做离岗前职业健康检查的、疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的；法律行政法规规定的其他情形。
注意这一条的适用范围：只挡第四十条和第四十一条，不挡第三十九条。
也就是说，这六种人如果严重违反规章制度、被依法追究刑事责任，单位照样可以按第三十九条解除，不需要付补偿。
这一条与第四十五条联动：合同期满时，有第四十二条情形之一的，合同应当续延至相应情形消失时终止。怀孕期间合同到期，不能终止，要续延到哺乳期满。
一个例外：第四十二条第二项（丧失或者部分丧失劳动能力）的，合同终止按工伤保险的规定执行，不适用续延。
十二、第四十四条：六种终止
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条
- 有下列情形之一的，劳动合同终止：
- （一）劳动合同期满的；
- （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
- （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
- （四）用人单位被依法宣告破产的；
- （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
- （六）法律、行政法规规定的其他情形。
六种终止情形：合同期满；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；劳动者死亡或者被宣告死亡、宣告失踪；用人单位被依法宣告破产；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散；法律行政法规规定的其他情形。
终止和解除的区别，在这里最清楚：解除是「提前结束」，终止是「到期或者主体消灭」。
两个易错点。
第一，劳动者达到法定退休年龄但没享受养老保险待遇的，合同不当然终止。 第四十四条第二项的表述是「开始依法享受基本养老保险待遇」，不是「达到退休年龄」。这一处差别，决定了大量超龄用工案件的走向。
第二，合同期满终止，多数情形要给经济补偿。 第四十六条第五项：除单位维持或者提高条件续订而劳动者不同意外，依照第四十四条第一项终止固定期限合同的，要付经济补偿。这一条改变了二零零八年以前的规则——以前合同到期终止不付补偿。
十三、第四十六条：七种要给钱
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条
- 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
- （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
- （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
- （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
- （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
- （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
- （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
- （七）法律、行政法规规定的其他情形。
七种情形，单位应当支付经济补偿：
| 项 | 情形 | 对应条文 |
|---|---|---|
| 一 | 劳动者依照第三十八条解除 | 被迫解除 |
| 二 | 单位依照第三十六条提出并协商一致解除 | 协商解除（单位提出） |
| 三 | 单位依照第四十条解除 | 无过失解除 |
| 四 | 单位依照第四十一条第一款解除 | 经济性裁员 |
| 五 | 依照第四十四条第一项终止固定期限合同（单位维持或提高条件续订而劳动者不同意的除外） | 期满终止 |
| 六 | 依照第四十四条第四项、第五项终止 | 破产、吊销关闭解散 |
| 七 | 法律行政法规规定的其他情形 | 兜底 |
两种情形不在其列：劳动者依照第三十七条辞职（主动辞职）；单位依照第三十九条解除（过失性解除）。
这两处不付补偿，是整部法最容易被误读的地方。很多人以为「被辞退就有补偿」，实际上过失性辞退没有补偿；也有人以为「自己辞职就没有补偿」，实际上按第三十八条被迫解除的有补偿。
第二项还有个细节：协商解除要付补偿，前提是「用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出」。如果是劳动者先提出、双方协商一致，不付补偿。谁先提，决定了有没有这笔钱。
十四、第四十七条：一年一个月、三倍封顶、十二年上限
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
- 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
三款，一百九十七字，是全书最常用的计算公式。
第一款：按工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资。
第二款：月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，年限最高不超过十二年。
第三款：月工资指解除或者终止前十二个月的平均工资。
三句话，三个变量：年限、月工资、封顶。
年限：满一年一个月；六个月以上不满一年算一年；不满六个月算半个月。
月工资：前十二个月平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。
封顶：月工资超过当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍算，且年限最多十二年。
算例一（不封顶）：某劳动者月平均工资六千元，工作八年七个月。
- 八年七个月：满八年，余七个月属「六个月以上不满一年」，按一年算，共九年；
- 补偿：六千乘九，五万四千元。
算例二（封顶）：某地上年度职工月平均工资八千元，三倍为二万四千元。某劳动者月平均工资三万元，工作十五年。
- 月工资超过三倍，按二万四千元算；
- 年限超过十二年，按十二年算；
- 补偿：二万四千乘十二，二十八万八千元。
如果不封顶，三万乘十五是四十五万元。封顶砍掉十六万二千元。
算例三（不满六个月）：月平均工资五千元，工作四个月。
- 不满六个月，按半个月算；
- 补偿：五千乘零点五，二千五百元。
三倍封顶只对高收入者起作用，且十二年上限与三倍封顶绑定——不超三倍的，年限不封顶。
十五、第四十八条：继续履行还是二倍赔偿
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条
- 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
两句话：单位违法解除或者终止，劳动者要求继续履行的，单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者合同已经不能继续履行的，单位应当依照第八十七条支付赔偿金。
选择权在劳动者：要工作，还是要钱。
「已经不能继续履行」的情形，实务上包括：单位已注销、岗位已撤销且无相近岗位、双方信任基础彻底破裂、劳动者已在新单位入职且不愿回。
赔偿金按第八十七条是经济补偿金标准的二倍。注意是「二倍」，不是「再加一倍」——算法是第四十七条算出来的数乘二。
算例四：月平均工资六千元，工作八年七个月（折九年），违法解除。
- 经济补偿：六千乘九，五万四千元；
- 赔偿金：五万四千乘二，十万八千元。
如果劳动者选择继续履行，且合同可以继续履行，单位要补发这段时间的工资，赔偿金不再另付。
十六、五个坑
第一个坑：以为辞职要单位批准。 第三十七条是通知，不是申请。三十日届满，关系解除。
第二个坑：以为被迫解除随便找个理由就行。 第三十八条六项是封闭的，理由要落进某一项，且要留证据。理由写错，第四十六条第一项就接不上，经济补偿拿不到。
第三个坑：把「客观情况重大变化」当成「效益不好」。 第四十条第三项指企业不能控制的变化；经营困难要走第四十一条裁员程序。用错条文，程序全错。
第四个坑：以为第四十二条的六种人绝对不能解除。 这一条只挡第四十条和第四十一条。严重违纪、被追究刑责，照样可以按第三十九条解除。
第五个坑：经济补偿一律按月工资乘年限。 月工资超过当地上年度职工月平均工资三倍的，要先封顶再算，年限还要压到十二年。漏了这一步，金额可能差出一半。
接着看
这一篇读完第二十九条至第五十条：干活的三条硬规矩、六条解除路、六种禁止解除、六种终止、七种补偿情形、一个计算公式。
再往后是二十二条特别规定——集体合同六条四百八十六字、劳务派遣十一条一千三百一十八字、非全日制五条二百六十七字。那一篇里有一件事很值得看：二零一二年那次修正，改的四条全在劳务派遣。
最后一篇是监督与罚则：二十三条二千二百三十五字，十六条法律责任，写明「罚款」的只有两条。
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免责声明：本文依据《中华人民共和国劳动合同法》（二零零七年六月二十九日通过，二零一二年十二月二十八日修正）现行文本逐条解读。本篇解读第三章第二十九条至第四章第五十条，二十二条二千五百六十九字，占全书百分之二十五点七六；全书九十八条、九千九百七十二字，条均一百零一点七六。文中全部条文数据经回库逐字核对。本文为一般性普法解读，不构成正式法律意见；具体案件的处理结果取决于完整事实与证据，请以执业律师的正式意见为准。