试用期和实习期、见习期，有什么区别？——先给结论。试用期是劳动合同期限内约定的一段考察期，写进劳动合同、受劳动合同法约束，期限有上限、工资有底线、辞退有条件；实习期是在校学生到单位参加实践，一般不属于劳动关系，通常不适用最低工资、社保这些劳动法保护；见习期则是历史上的过渡性制度，现行法律里已经没有“见习期”这个法定概念。三者一字之差，权利差别很大：算不算劳动关系、有没有工资底线和社保、受伤了怎么处理，都从这里分岔。下面把三者的法律性质、试用期的规矩、实习生的保护讲清楚。
一、试用期：劳动合同里的一段考察期，规矩最多
结论：试用期包含在劳动合同期限内，长短与合同期限挂钩；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第十九条
- 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
- 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
- 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
- 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
- 《中华人民共和国劳动法》第二十一条
- 第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。
试用期有几个硬规矩，您一条条对：
- 期限有上限：合同期三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；一年以上不满三年的，不超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限合同，不超过六个月——法律规定的最长试用期就是六个月，两步法的口径一致；
- 只能约一次：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，续签合同、转岗都不允许再约；
- 有些合同根本不许约：以完成一定工作任务为期限的合同，或者期限不满三个月的合同，不得约定试用期；
- 不能“只试用不签约”：试用期包含在劳动合同期限内；只签一份“试用期合同”的，试用期不成立，这段期限就是劳动合同期限。
所以单位说“先试用三个月，合适再签合同”，本身就是违法操作；不签书面合同的后果有多严重，可以参阅入职后公司一直不签书面劳动合同，能主张双倍工资吗？。
二、试用期工资有两条底线
结论：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第二十条
- 第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
试用期工资有两条底线，必须同时满足：第一条，不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十；第二条，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准——也就是说，就算按80%算出来的数低于当地最低工资，也要按最低工资发。实务中“试用期打五折”“试用期没工资”之类的约定都是无效的，已经少发的，您可以要求补足。试用期内被辞退，工资怎么结、什么时候结，可以参阅试用期内被辞退，工资什么时候结清？。
三、试用期不是“想辞就辞”
结论：试用期中，除劳动者有法定情形外，用人单位不得解除劳动合同；试用期解除的，应当向劳动者说明理由。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条
- 第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
很多人以为“试用期就是单位随便挑人”，其实规则正好相反：试用期内单位要解除合同，理由是受严格限制的，最常见的落点就是“在试用期间被证明不符合录用条件”。注意两个要件：一是“录用条件”得事先明确并告知您，不能事后随口编一个；二是“被证明”，要有考核记录、工作差错记录这类证据支撑，还要向您说明理由。两样都拿不出来的，就是违法解除，您可以主张继续履行合同或者要求赔偿。所以试用期被辞退，别急着走，先问清理由、留好证据。
四、实习期：在校学生的实践，一般不是劳动关系
结论：在校学生到单位实习，一般不与单位建立劳动关系；接纳实习的单位应当保障学生实习期间的法定权利，对上岗实习的，应当签订实习协议，给予适当的劳动报酬。
- 《中华人民共和国职业教育法》第五十条
- 第五十条 国家鼓励企业、事业单位安排实习岗位，接纳职业学校和职业培训机构的学生实习。接纳实习的单位应当保障学生在实习期间按照规定享受休息休假、获得劳动安全卫生保护、参加相关保险、接受职业技能指导等权利；对上岗实习的，应当签订实习协议，给予适当的劳动报酬。
- 职业学校和职业培训机构应当加强对实习实训学生的指导，加强安全生产教育，协商实习单位安排与学生所学专业相匹配的岗位，明确实习实训内容和标准，不得安排学生从事与所学专业无关的实习实训，不得违反相关规定通过人力资源服务机构、劳务派遣单位，或者通过非法从事人力资源服务、劳务派遣业务的单位或个人组织、安排、管理学生实习实训。
实习期和试用期的分水岭，在于您的身份：实习生还是在校学生，实习是为了完成学业，一般不与单位建立劳动关系，因此通常不适用最低工资、社会保险这些劳动法保护，报酬、保险主要靠实习协议和学校、单位之间的安排。但这不等于单位可以不管：法律明确要求接纳实习的单位保障学生休息休假、劳动安全卫生保护、参加相关保险等权利，上岗实习要签订实习协议、给予适当的劳动报酬。特别提醒：在校生实习期间受伤，一般不认定工伤，多按人身损害赔偿处理——所以实习前一定把实习协议签了，保险买上，具体可以参阅实习生、学徒工受伤，算不算工伤。
五、见习期：现行法律已没有这个法定概念
结论：见习期是历史遗留的过渡性制度，现行劳动法律中已无“见习期”这一法定概念；各地面向离校高校毕业生的“就业见习”另有专门政策。
见习期是怎么来的：过去高校毕业生分配到单位后，要经过一段“见习期”考察，之后才转正定级——这是计划经济时期人事制度的痕迹。现在劳动法律体系里只用“试用期”，不再有“见习期”这个法定概念；如今您在招聘信息里看到的“就业见习”，多是地方政府组织的见习计划，面向离校未就业毕业生，待遇、补贴按当地政策执行，签的是见习协议。要警惕一种情况：有的单位把新员工的头几个月称作“见习期”，迟迟不签劳动合同、不缴社保——只要您实际入职干活，就受劳动法律保护，别被“见习期”的说法拖住。
一句话总结
一句话：试用期是劳动合同期内的约定期间，期限与合同期限挂钩且最长不超过六个月，同一单位与同一劳动者只能约定一次（劳动合同法第19条），工资不得低于相同岗位最低档工资或约定工资的80%、且不低于当地最低工资标准（第20条），试用期内解除须有法定情形并说明理由（第21条）；实习期是在校学生实践，一般不是劳动关系，单位应签订实习协议、给予适当报酬并保障安全（职业教育法第50条）；见习期现行法律已无这一法定概念。相关阅读可参阅实习生、学徒工受伤，算不算工伤、入职后公司一直不签书面劳动合同，能主张双倍工资吗？、试用期内被辞退，工资什么时候结清？。
以上内容为一般性法律知识分享，不构成正式法律意见；具体案件请结合证据情况咨询执业律师。