二十二条二千二百二十五字：试用期最长六个月，违约金只准两种

劳动合同法第二章「劳动合同的订立」一共二十二条，二千二百二十五字。

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条均一百零一点一四，占全书九千九百七十二字的百分之二十二点三一——八章里字数最多的一章。

这一章有一件事很突出：全书「不得」出现三十次，这一章占十四次，百分之四十六点六七。几乎一半的禁令，写在「怎么把人招进来」这一章里。

三个数字先摆出来。

第一个数字：二十二条分两截。 第七条到第十六条，十条八百七十八字，条均八十七点八零；第十七条到第二十八条，十二条一千三百四十七字，条均一百一十二点二五。后半截比前半截厚一半。

第二个数字：「试用期」十二次，全章最集中的一件事。 第十九条一条里出现八次，第二十条一次、第二十一条两次、第三十七条一次、第三十九条一次。七个条文管一个试用期。

第三个数字：违约金只准两种。 第二十五条一句话把口子焊死：除了服务期和竞业限制，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。全书就这两种。

这一篇不算订立章的全部细节，只算这二十二条本身：谁跟谁建立关系、什么时候必须落到纸上、纸上必须写什么、试用期能给多长、什么情况下能要违约金、合同无效了钱怎么算。

二十二条二千二百二十五字，一篇读完。

一、二十二条二千二百二十五字：前十条八百七十八字，后十二条一千三百四十七字

前半截讲「有没有」：有没有关系、有没有纸、是哪一种合同。后半截讲「写什么」：条款、试用期、服务期、保密、无效。

按单条算，这一章最长的是第十四条二百九十二字（无固定期限），次长第十七条一百八十五字（九项必备条款）、第十九条一百七十九字（试用期四档）、第二十二条一百七十二条（服务期）、第二十四条一百六十六条（竞业限制）。

最短的是第二十五条四十一个字。

四十一个字，是这一章最硬的一条。

二、第七条：关系从「用工之日」起算

三十五个字，两句。第一句定起点：自用工之日起即建立劳动关系。第二句定举证：用人单位应当建立职工名册备查。

这两句要分开看。第一句是实体规则，第二句是证据规则。

实体上，签不签合同不影响关系成立的时间。一个人三月一号上班，五月一号才签合同，关系从三月一号起算——工龄、社保、经济补偿年限，全从三月一号算。

证据上，名册在单位手里。发生争议时，单位拿不出名册，或者名册上没有这个人，通常要承担不利后果。这也是实务中律师第一件事就要调的东西：职工名册、考勤记录、工资发放记录。

有一个细节常被忽略：第七条没有规定名册要写什么。写到什么程度算「备查」，各地口径不一。比较稳的做法是写姓名、性别、身份证号、户籍地址、现住址、联系方式、用工起始时间、合同期限——这八项基本覆盖了后面所有条文的举证需要。

三、第九条：两样东西不许扣

两句话，两个「不得」：不得扣押居民身份证和其他证件；不得要求提供担保或者以其他名义收取财物。

这两条禁令对应两种很老的做法。一种是入职时把身份证收走「统一保管」，离职再还；一种是收押金、收服装费、收培训费、收保证金。

后果在第八十四条：扣押证件的，责令限期退还，并依照有关法律规定给予处罚；收取财物的，责令限期退还，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款。

这里有个容易漏的点：第九条禁的是「以其他名义」收取财物。「其他名义」这四个字把所有变通都堵住了——押金、保证金、服装费、体检费、工牌费、培训费，只要指向劳动者口袋里的钱，都在这四个字里。

反过来说，单位为自己经营需要支出的成本（工作服、工牌制作、入职体检），如果确实由单位承担，不涉及这一条；如果转嫁给劳动者，就落进来了。

四、第十条：一个月的窗口

三款。第一款是原则：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第二款是宽限：已建立关系、没同时签的，自用工之日起一个月内签。第三款是兜底：用工前签了合同的，关系仍自用工之日起建立。

一个月的窗口，是这部法给用人单位唯一的缓冲。超过一个月不满一年没签，第八十二条接上：每月二倍工资。满一年还没签，第十四条第四款接上：视为已订立无固定期限劳动合同。

三个条文串起来是一条链：第七条定起点，第十条给窗口，第八十二条和第十四条第四款给后果。

值得单独说一句：这一个月的窗口只对「新用工」有意义。已经用了一年、两年没签的，不适用「再给一个月」——直接按超过一个月不满一年算二倍工资，超过一年按无固定期限算。

第十一条补了一个漏洞：没签合同、报酬又约定不明的，按集体合同标准；没有集体合同或者集体合同没规定的，同工同酬。这一条把「没合同就没标准」这条路也堵了。

五、第十四条：二百九十二字的三条路

二百九十二字，全书第二长条，仅次于第四十一条的二百三十一字。

四款。前两款是定义和自愿：无固定期限合同指约定无确定终止时间的合同；协商一致可以订立。第三款是强制：三种情形下，劳动者提出或者同意续订、订立，除劳动者提出订立固定期限外，应当订立无固定期限。第四款是推定：满一年不签书面合同，视为已订立无固定期限。

三种情形是三道路：

第一道，连续工作满十年。 注意是「在该用人单位」连续满十年，中间断过就不算；集团内换主体、关联公司轮流签，实践中有被认定连续计算的，也有不被认定的，看用工管理主体是否真的变了。

第二道，初次实行合同制度或者国企改制重签时，连续满十年且距法定退休年龄不足十年。 这一项是给改制企业的过渡安排，适用面很窄，但一旦落入，保护力度最强。

第三道，连续订立二次固定期限合同，且没有第三十九条和第四十条第一项、第二项的情形，续订时。 这一项是实务里争得最凶的。

争点集中在两处：一是「连续订立二次」怎么数——第九十七条给了答案，从二零零八年一月一日以后开始数，之前的次数不算；二是第三次能不能不续——第三项规定的前提是「续订劳动合同的」，如果单位第二次合同到期直接终止、不再续订，就不进入第三项。这个解释在各地裁判中并不完全一致，有的地方认为连续两次之后单位没有终止权，有的地方认为第二次到期仍可终止。

还有一个常被忽略的细节：第三款的表述是「劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的」。也就是说，劳动者要主张订立无固定期限，通常需要有一个提出续订的动作，或者对单位提出的续订表示同意。单位主动提出续订、劳动者同意，落在这一款里；单位根本不提续订、直接到期终止，就不落在这一款里，落在第四十四条第一项。

第四款的推定更硬：满一年不签书面合同，视为已订立无固定期限。这一款不需要劳动者提出，事实成立即推定。

六、第十七条：九项必备，五项可约定

九项必备条款：

第二款给了五项可约定：试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇。

九加五，十四项。必备的九项缺一项，第八十一条接上：责令改正，造成损害要赔偿。可约定的五项不约定不违法，约定错了才违法——试用期约定超期按第八十三条赔，保密和竞业约定不当按第二十三、二十四条处理。

实践中最常见的问题是第四项和第六项写得虚。「工作内容」写「服从公司安排」，「劳动报酬」写「按公司薪酬制度执行」，看起来省事，真出事时单位举证不能：调岗有没有合理性、工资有没有降，都说不清。

七、第十九条：试用期四档

四款，把试用期切成四档：

另外三条规则：同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期（第二款）；试用期包含在合同期限内，只约定试用期的，试用期不成立，该期限即为合同期限（第四款）。

第二款这一句，实践里被绕得最多。常见绕法是「延长试用期」——先签三个月试用期，到期再签一份「试用期延长协议」。这属于第二次约定，法律上不成立；已经履行的超期部分，按第八十三条赔。

还有一种绕法是「换主体」：A 公司签一段，关联的 B 公司再签一段。如果两段之间用工没断、管理没变，认定上通常视为同一用人单位，第二款照样适用。

第四款那句「试用期不成立，该期限为劳动合同期限」，是一条兜底。很多小单位只签一份「试用期协议」，不签正式合同，以为可以随时让人走。按这一款，那份协议就是劳动合同，期限就是这段期间，要解除得按第三十九条、第四十条走。

八、第二十条：百分之八十与最低工资

试用期工资两条底线：不得低于本单位相同岗位最低档工资或者合同约定工资的百分之八十；不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

两个底线是「且」的关系，两条都要过。

算例一：某地最低工资二千二百元。某岗位最低档工资三千元，合同约定四千元。

• 按百分之八十算：四千乘百分之八十等于三千二百元；
• 与同岗位最低档三千元比，取低者——这里要注意条文的写法是「相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十」，两种算法取其一即可，通常按对劳动者更有利的那个解释；
• 再与最低工资二千二百元比，三千二百元高于二千二百元。

结论：试用期工资不能低于三千二百元（若按最低档工资算则为三千元，实践中以合同约定工资的百分之八十为常见口径）。

算例二：合同约定工资二千六百元，同岗位最低档二千五百元，当地最低工资二千二百元。

• 二千六百乘百分之八十等于二千零八十元；
• 二千零八十元低于最低工资二千二百元。

结论：试用期工资不能低于二千二百元，最低工资这一条是硬底，不能按比例打折。

九、第二十二条：服务期与违约金上限

三款。第一款：单位提供专项培训费用、进行专业技术培训的，可以约定服务期。第二款：劳动者违反服务期约定要付违约金，但违约金不得超过单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第三款：约定服务期不影响正常工资调整。

三个限制要记清。

第一，前提是「专项培训费用」加「专业技术培训」。 内部岗前培训、日常业务培训、入职安全教育，都不算。要有专项费用支出凭证：培训费发票、外派培训协议、差旅住宿费用。

第二，违约金双向封顶。 一个是不超过培训费用总额；一个是不超过尚未履行部分分摊的金额。

算例三：单位花六万元送员工培训，约定服务期五年。员工干满两年要走。

• 已履行两年，未履行三年；
• 未履行部分分摊：六万除以五，每年一万二；三年三万六；
• 违约金上限三万六千元，超过部分不支持。

如果单位约定「违约金十万元」，超过六万的部分直接无效；在六万以内，还要再按未履行比例压到三万六。

第三，服务期不免工资调整。 单位不能因为约定了服务期就冻结调薪。这一款是防「用服务期换低工资」的。

十、第二十三条：竞业限制按月给钱

两款。第一款：可以约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项。第二款：对负有保密义务的劳动者，可以约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予经济补偿；劳动者违反的，按约定支付违约金。

这一条里最容易被忽略的是「按月给予经济补偿」七个字。

竞业限制是双向义务：劳动者不去对手那里，单位按月给钱。只约定限制、不约定补偿，条款并不当然无效，但劳动者履行了限制却拿不到补偿，可以要求单位支付；单位三个月不付，劳动者可以请求解除竞业限制约定——这一层规则在劳动争议司法解释一里写得明白。

按月给，不是一次性给。实务中有些单位一次性付一笔「竞业补偿」，只要总额不低于应付标准、劳动者也接受，通常也认；但约定的写法仍是「按月」。

十一、第二十四条：三类人、二年上限

两款。第一款限人：高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。第二款限时间：解除或终止后，到有竞争关系的其他单位，或者自己开业生产、经营同类产品、从事同类业务的，竞业限制期限不得超过二年。

「三类人」是封闭的。普通岗位、不接触商业秘密的员工，签了竞业限制也难获支持——这一点后来在司法解释里被进一步收窄，要看劳动者是否真正接触、知悉商业秘密。

「二年」是硬上限。约定三年、五年的，超过二年的部分无效。

范围、地域也在这条里：由双方约定，但不得违反法律法规。约定「全国范围内不得从事本行业」而单位业务只在某一个省，通常会被认为范围过宽而调整。

十二、第二十五条：一条把口子焊死的条文

四十一个字，只做一件事：除第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

也就是说，能约定劳动者付违约金的，只有两种：违反服务期、违反竞业限制。

其余的「违约金」全部无效。常见的几类：

• 提前离职违约金；
• 未完成业绩违约金；
• 违反规章制度的「罚款」；
• 擅自离岗的「旷工违约金」；
• 培训费「折旧返还」。

这些约定都不在两种之内，写了也不作数。单位真因劳动者突然离职受了损失，能主张的是第九十条的赔偿——要有实际损失、要有因果关系，举证在单位这边。

这一条的分量在哪？在于它把「用合同条款管人」这条路收了。单位不能靠一纸约定把风险全转给劳动者，只能靠法定情形。

十三、第二十六条：三种无效

三款。第一款列三种无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。第二款定确认主体：劳动争议仲裁机构或者人民法院。

三种里，实务上用得最多的是第二项。典型条款：自愿放弃社保、自愿放弃加班费、工伤概不负责、女职工入职几年内不得生育、离职后不得主张任何权利。

这些条款为什么无效？因为它们免除单位的法定责任、排除劳动者的权利。社保是法定义务，不能用协议放弃；加班费是法定报酬，不能事先放弃；工伤责任是法定责任，不能用「概不负责」推掉。

第一项的欺诈，双向适用：劳动者拿假学历、假证书入职，单位可以主张无效；单位虚假承诺岗位、薪资、工作地点，劳动者也可以主张。

第三项是兜底：违反强制性规定的。注意是「法律、行政法规」层级的强制性规定，部门规章、地方文件不在此列。

十四、第二十八条：合同无效，报酬照付

合同被确认无效，劳动者已经付出劳动的，单位应当支付劳动报酬；数额参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

这一条解决一个很实际的问题：合同无效了，干过的活要不要给钱？答案是要给，标准参照同岗位。

配套的是第二十七条：部分无效不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。所以「自愿放弃社保」这一条无效，不影响工资条款、岗位条款继续有效。

再往外接一条：第八十六条，合同被确认无效、给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。所以无效不只是「不算数」，有损失还要赔。

十五、五个坑

第一个坑：以为没签合同就没有劳动关系。 第七条的起点是用工之日。没合同，关系照样成立，单位还要按第八十二条付二倍工资。

第二个坑：把「试用期协议」当合同用。 第十九条第四款：只约定试用期的，试用期不成立，该期限即为合同期限。那份协议就是合同。

第三个坑：以为试用期可以随便延长。 第十九条第二款：同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期。延长就是第二次，超期部分按第八十三条赔。

第四个坑：以为竞业限制可以只限制不给钱。 第二十三条第二款写的是「按月给予经济补偿」。只限制不给钱，条款效力会被质疑，劳动者还可以请求解除。

第五个坑：以为什么都能约定违约金。 第二十五条只留了两种。其余的违约金条款无效，单位只能走第九十条的损失赔偿，且要自己举证损失。

接着看

这一篇读完订立章二十二条：关系从用工之日起、一个月内补书面、九项必备五项可约定、试用期四档、违约金只准两种、合同无效报酬照付。

下一步是这些约定怎么履行、怎么变更，以及最要紧的——怎么解除、解除后拿多少钱。第三章七条三百八十三字，第四章十五条二千一百八十六字，两章合起来二十二条二千五百六十九字，一篇读完。

再往后是二十二条特别规定（集体合同、劳务派遣、非全日制）和二十三条监督与罚则。

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免责声明：本文依据《中华人民共和国劳动合同法》（二零零七年六月二十九日通过，二零一二年十二月二十八日修正）现行文本逐条解读。本篇解读第二章第七条至第二十八条，二十二条二千二百二十五字，条均一百零一点一四，占全书百分之二十二点三一；全书九十八条、九千九百七十二字。文中全部条文数据经回库逐字核对。本文为一般性普法解读，不构成正式法律意见；具体案件的处理结果取决于完整事实与证据，请以执业律师的正式意见为准。