解除劳动合同证明：单位不给开怎么办、能写违纪吗、耽误入职谁来赔

一、一句话定义

解除劳动合同证明，实务中多叫「离职证明」「解除（终止）劳动关系证明」，是用人单位在劳动合同解除或者终止的当时，向劳动者出具的、写明劳动合同期限与离职日期、工作岗位和在本单位工作年限的一份书面文件。它由用人单位单方出具，不需要劳动者签字同意，也不以双方是否达成一致为前提。它证明的是「这段劳动关系已经结束」这一事实，而不是评价谁对谁错。

把这个定义拆开，有三层意思值得记住。第一层，它是法定义务，与工资是否结清、工作交接是否办完、竞业限制补偿是否谈妥、有没有签保密协议，统统没有关系。实践中大量争议就出在这里：单位拿「你没交接」「你把电脑里的资料删了」「你欠着备用金没还」当理由扣着不开，这些理由在法律上都站不住。第二层，它是事实证明，内容限于法律列举的几项，写多一句不利评价就越界，写少一项就属于内容不合格。第三层，它是通行凭证，新单位办理入职、公共就业服务机构办理失业登记、社会保险关系接续、部分城市的落户积分和公租房申请，都把它当作必备材料。

对劳动者而言，这张纸的分量常被低估。它不是离职流程里的一道手续，而是劳动关系结束后第一份能拿得出手的凭证。没有它，新单位的人事往往不敢办入职，因为双重劳动关系的风险要由新单位承担；没有它，失业保险金领不出来，因为法律明确要求凭证办理失业登记。

二、法条依据

把四条放在一起看，能看出一套完整的链条：劳动合同法第五十条定「何时出、出什么、顺带办什么」，实施条例第二十四条定「证明上必须写哪四项」，第八十九条定「不出或者出错了怎么罚」，社会保险法第五十条定「这张纸在失业保险这一头的作用」。四条规定指向同一个结论：出具证明是无条件的，唯一的法定条件是「解除或者终止这一事实已经发生」。

需要特别注意两个被普遍误解的地方。

其一，第五十条把「出具证明」和「办理工作交接」写在同一段里，但两者的法律地位不一样。出具证明是单位的义务，工作交接是双方的义务，法律没有把前者设定为后者的对待给付。也就是说，劳动者不交接，单位可以另行主张违约责任或者损失赔偿，但不能反过来扣住证明不发。第二款里唯一与钱挂钩的是经济补偿，法律写明「在办结工作交接时支付」，这一句只约束经济补偿的支付时点，不约束证明的出具。

其二，第八十九条给劳动者留了两条救济通道，一条是行政的，向劳动保障监察机构投诉，由劳动行政部门责令改正；一条是民事的，就「造成的损害」主张赔偿。这两条并不互斥，但请求的对象不同：前者要的是一张纸，后者要的是钱，而钱必须建立在「有损害」并且「损害与不出具之间有因果关系」之上。很多劳动者只提「要求出具证明」，赢了也只是拿到一张纸，损失赔偿那一块白白放弃。

三、构成要件：一份合格的离职证明要满足四个要件

按照实施条例第二十四条和实务中的审查标准，一份能过关的证明要同时满足四个要件。

第一个要件是主体正确。出具人必须是与劳动者建立劳动关系的那一个用人单位，盖该单位的公章或者人事专用章。集团公司、关联公司、劳务派遣中的用工单位代开，都可能被新单位或者经办机构质疑。尤其是劳务派遣，法定用人单位是派遣公司，证明应当由派遣公司出具，用工单位可以另出一份工作情况说明，但不能替代。如果单位已经注销，实务中可退而求其次：由清算组、承继主体出具，或者拿市场监管部门的注销登记材料加上工资流水、社保缴费记录作为替代证明。

第二个要件是时点正确。法律用的是「在解除或者终止劳动合同时」，也就是最后工作日当天或者之前。往后拖不构成违法，但拖出来的这段时间如果造成损失，就要赔。往前开也不行：有单位为了省事，在员工还在职时就开一张「已离职」的证明，日后一旦发生争议，这张纸反而成了单位自认劳动关系已经结束的证据。

第三个要件是内容齐全。实施条例第二十四条列了四项：劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。四项缺一不可，尤其是「在本单位的工作年限」，它直接关系到经济补偿的计算、年休假折算、以及新单位判断员工稳定性。实务中最常见的缺项是「劳动合同期限」，很多单位只写「某某自某年某月某日至某年某月某日在我司工作」，把合同期限与在职期间混为一谈，遇到续签过几次合同的情形就说不清了。

第四个要件是形式合格。书面、加盖公章、有出具日期。电子邮件、微信截图、电子签章文件在多数场合可以用，但办理失业登记、落户等行政手续时，经办窗口通常要求纸质原件，所以最稳妥的做法是同时拿到纸质原件和一份扫描件。原件只有一份，丢了很麻烦，建议当场拍照留存，并在复印件上让单位盖章。

四个要件之外还有一条隐含要求：不得记载与离职事实无关的负面评价。这一条不是法律明文，而是从证明的「事实凭证」属性推出来的，下面第六节单独讲。

四、与相邻概念的区别：四张纸不是一回事

离职场景里至少有四份文件容易混：解除劳动合同证明（离职证明）、解除劳动合同通知书、工作交接单、失业登记证明。它们的功能、出具主体和法律效果都不同，混用会直接导致维权走错门。

先说解除通知书。它是「谁提出解除、依据哪一条」的意思表示载体，由提出解除的一方作出：单位依据劳动合同法第三十九条、第四十条解除，要出通知书并送达；劳动者依据第三十七条辞职，交的是辞职信。通知书是「发起动作」，证明是「结束确认」。有的单位图省事，把两者合成一张纸，写成「因你严重违反规章制度，本公司决定自某日起解除劳动合同，特此证明」。这种写法在劳动争议中是双刃剑：它确实起到了证明作用，但同时把解除理由固定下来，一旦单位在仲裁中拿不出严重违纪的证据，这张纸就成了违法解除的自认。

再说工作交接单。它是双方对物品、资料、账目、客户移交情况的确认，签完意味着交接完成，通常与工资结算、经济补偿支付挂钩。它不是离职证明，不能替代；反过来，单位也不能因为交接单上没签字就拒开证明。实务中常见的「离职手续表」上有一栏叫「离职证明已领取」，签了它只说明你领了纸，不说明你认可表上其他内容，签字时最好在空白处注明「仅确认领取离职证明」。

第三是档案和社会保险关系转移。这是劳动合同法第五十条第一款后半句的义务，与出具证明并列，但履行方式完全不同：证明交给劳动者本人，档案通常转往新单位或者户籍地、工作地的公共就业和人才服务机构，社保关系由社保经办机构办理转移接续。三者经常被一起办，但任何一项没办，都不影响其他两项的独立主张。很多劳动者拿到证明就以为万事大吉，几年后办退休才发现档案还压在原单位，这时再追已经很难查清中间环节。

第四是失业登记证明。它由公共就业服务机构出具，是领取失业保险金的凭据，不是单位出的。单位出的是「终止或者解除劳动关系的证明」，凭这张纸去办失业登记，登记之后拿到「失业登记证明」，再凭它去社保经办机构办领金手续。三张纸三步走，顺序不能颠倒。特别提醒一句：失业保险金的领取期限从办理失业登记之日起计算，不是从离职之日起计算，晚办一天就少一天，这是很多人白白损失的地方。

五、单位拒不出具，员工能主张哪些损失

第八十九条的赔偿以「造成损害」为前提，所以关键是把损害说清楚、证出来。实务中可主张的损害大致分四类，证明难度依次上升。

第一类是失业保险待遇损失。这是最容易证、也最常被支持的一类。只要劳动者本来符合社会保险法第四十五条的三个条件——失业前用人单位和本人已缴纳失业保险费满一年、非因本人意愿中断就业、已办理失业登记并有求职要求——因为拿不到证明而无法办理登记、无法领金，损失就是本可领取的失业保险金总额。计算方式是按当地标准和可领取月数折算，各地标准不同，一般以统筹地区公布的最低工资比例或者固定档次为准。举证要点是三份材料：社保缴费记录（证明缴费满一年）、离职原因的书面材料（证明非因本人意愿）、以及向单位索要证明被拒的记录。有的地方还要求提供公共就业服务机构出具的「因缺少解除证明未能办理失业登记」的书面说明，能开就开。

第二类是新单位录用损失。这类损失最难证，也最有价值。难点在因果关系：要让仲裁庭或者法院相信「新单位已经确定录用，仅因缺少离职证明而未入职」。可用证据包括：新单位发出的录用通知书（写明岗位、薪资、入职日期）、新单位人事的书面或者聊天记录说明「须提供离职证明方可办理入职」、以及因等待而超过入职期限的事实。金额一般按录用通知书写明的月薪乘以实际延误月数计算，法院通常会对期间作合理限缩，不会全额支持长达一年的空档。

第三类是社保断缴引发的连带损失。比如因无法及时办理转移接续导致医保断缴，在断缴期间发生的医疗费用无法报销；或者影响购房、购车、落户的社保连续缴纳年限认定。这类损失要证到「具体金额」很难，实务中多作为辅助情节提出，用以增强第一、二类损失的说服力。

第四类是维权支出的合理费用。交通费、邮寄费、复印费、误工损失都可以提，但要凭票据，且金额通常不大。律师费在劳动争议中一般不支持由对方承担，除非当地有特别规定或者双方有约定。

还有一个容易被忽略的点：赔偿请求与「要求出具证明」的请求可以并列提出。仲裁请求写成两项——第一项，裁决被申请人向申请人出具解除劳动合同证明；第二项，裁决被申请人赔偿因未出具证明造成的损失若干元。只写第一项，赢了也只是拿到一张纸；只写第二项，缺少第一项作为基础，逻辑上不完整。

六、证明上能不能写「严重违纪」「被辞退」

这是咨询里问得最多的一个问题。答案分三层。

第一层，法律只要求写四项，没要求写离职原因，也没禁止写。实施条例第二十四条用的是「应当写明」，列举式，属于最低要求。所以单位写「因个人原因离职」不违法，写「合同期满终止」也不违法。

第二层，超出四项、且带有负面评价的记载，可能构成对劳动者权益的侵害。典型写法有三种：「因严重违反公司规章制度予以解除」「因不能胜任工作，经培训后仍不能胜任」「因考核不合格被辞退」。这三种写法一旦落到纸上，新单位看到就会打问号，实际影响就业。此时劳动者可以主张的不是「证明无效」，而是「要求重新出具不含负面评价的证明」，并可就实际损失主张赔偿。请求权基础可以是人格权（名誉权、一般人格权），也可以是劳动合同法第八十九条的损害赔偿责任，实务中多在劳动争议中一并提出。

第三层，如果负面记载本身就是不实之词，处理方式更强硬。比如单位写「因盗窃公司财物被开除」，而事实上是协商解除，这就不是措辞问题，而是事实错误。劳动者可以要求更正，拒不更正的，可以就名誉权另行起诉，也可以在劳动仲裁中作为单位恶意的证据，反过来影响违法解除赔偿金的认定。

有一个折中办法在实务中很有效：要求单位按实施条例第二十四条的四项内容出具，不写原因。如果单位坚持要写，退一步接受「因个人原因离职」这种中性表述。理由很简单：对劳动者而言，证明的作用是过关，不是评理；评理在仲裁庭上做，不必写在一张要给下家看的纸上。反过来说，如果劳动者确实是被违法解除，也不必在证明上争这一句，因为违法解除的赔偿金是另一条请求权，与证明怎么写无关。

还有一种情形要提醒：单位在证明上写「双方已就一切争议达成一致，劳动者放弃一切请求」。这种条款属于单方记载，不是双方协议，对劳动者没有约束力；但如果劳动者在这张纸上签了字，性质就变了，可能被认定为放弃权利的意思表示。所以拿到证明时，看清楚再签收，签收栏只签名字和日期，不要在旁边写「同意」「无异议」。

七、十五日内的档案和社会保险关系转移

劳动合同法第五十条第一款后半句是一项独立的义务：十五日内办理档案和社会保险关系转移手续。十五日从解除或者终止之日起算，不是从劳动者提出申请之日起算。

档案这一头的问题最集中。民营企业、外资企业多数没有档案保管权，档案存放在人才服务机构或者户籍地公共就业服务机构，单位要做的是出具转档手续、结清存档费。国有企业、事业单位有档案保管权的，要按调动程序办理转出。常见的卡点是：单位以「你没交接」「你欠钱」为由不办转档，或者干脆把档案扣在单位人事柜里。后果很实际——新单位无法建档、职称评审无法申报、退休时视同缴费年限无法认定。

社保这一头相对规范。现在多数地区已实现社保关系转移接续的线上办理，劳动者本人就可以在新参保地申请，不必原单位配合。但有两个前提需要原单位动作：一是减员，单位要在系统里办理停保减员，否则新单位增员会失败；二是缴费记录完整，如果原单位存在欠缴，转移时会被卡住。遇到欠缴，处理路径与「单位不缴社保」相同，可以向社保征收机构投诉要求补缴。

实操建议是三条。第一，离职当天就书面（微信、邮件均可，但要留痕）要求单位出具证明并办理转移，把要求写在文字里，日后就是证据。第二，拿到证明后一个月内自查社保状态：在当地人社APP或者国家社会保险公共服务平台上查参保状态是否为「暂停」、缴费记录是否连续。第三，档案去向要问清楚：转到哪里、由谁接收、多久能到，最好拿到转档回执或者快递单号。这三条做完，才算真正把离职这件事办结。

八、离职原因怎么写，直接决定失业金能不能领

社会保险法第四十五条第二项要求「非因本人意愿中断就业」。这一条的落地方式，就是看单位出具的证明和向社保经办机构报送的减员原因。也就是说，同一段劳动关系的结束，写成「个人原因辞职」和写成「合同期满终止」，失业金的结论可能完全相反。

哪些属于「非因本人意愿中断就业」？实务口径大体包括：劳动合同期满终止；单位提出协商解除；单位依据第三十九条、第四十条、第四十一条解除；单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散；劳动者依据第三十八条被迫解除（未足额支付劳动报酬、未缴社保、未提供劳动保护等）。哪些不属于？劳动者依据第三十七条主动辞职；劳动者主动提出协商解除；劳动者开始享受基本养老保险待遇。

关键的操作细节在这里：协商解除的，一定要在协议里写明「由用人单位提出」。这句话不是客套，而是决定能否领金的分水岭。实务中大量协议只写「双方协商一致解除劳动合同」，社保经办机构审核时无法判断是谁提出的，往往按不利于劳动者的方向认定。同样，被迫解除的，要在解除通知里写清依据的是第三十八条的哪一项，并且保留在此之前向单位主张过权利（催告支付工资、催缴社保）的记录。

反过来说，单位也有风险。有的单位为了帮员工领失业金，把「严重违纪解除」写成「合同期满终止」，这属于出具虚假证明材料，一旦被查，可能面临行政处罚；劳动者领取的失业保险金也可能被追回。这一条不是道德说教，而是实实在在的法律风险，双方都不必在这个环节上做手脚。

九、维权四步：从催告到仲裁

第一步，书面催告。用微信、电子邮件或者EMS邮寄《要求出具解除劳动合同证明的函》，写清离职日期、索要内容（四项要素）、期限（比如七日内）。邮寄要在快递单上写清内件名称，保留面单和签收记录。这一步的作用是把「单位拒不出具」从口头变成书面，为后续的行政投诉和仲裁打基础。

第二步，行政投诉。向单位所在地的劳动保障监察机构投诉，提交投诉书、劳动关系证明、催告记录。劳动行政部门依据第八十九条责令改正，通常会电话或者书面通知单位限期出具。这条路成本低、见效快，缺点是没有强制执行力，单位拖着不改，行政部门也只能继续责令或者给予行政处罚，拿不到钱。

第三步，劳动仲裁。这是主张赔偿的主渠道。请求两项：出具证明、赔偿损失。仲裁时效一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起算——具体到这类案件，通常从解除之日起算，但如果单位一直承诺「下周就开」，可以主张时效中断。管辖上，向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请。

第四步，如果对仲裁结果不服，十五日内向人民法院起诉。这一步在实务中用得不多，因为多数案件在仲裁阶段就解决了，但对于损失金额较大、因果关系争议激烈的案子，诉讼阶段有更充分的举证和质证空间。

整个流程有两个坑要避开。一是不要在没有拿到证明的情况下签署「双方无任何争议」的离职结算协议，签了之后再主张赔偿，难度陡增。二是不要超过一年时效，尤其是那些「先等等看」的人，等单位拖过一年，仲裁委直接以超过时效驳回，实体权利再有理也没用。

十、单位视角：开一张证明的五个动作

站在用人单位一边，这件事其实很简单，但每年仍有大量单位因为一张纸赔钱。五个动作可以把它做成标准流程。

动作一，把出具证明写进离职流程的第一步，而不是最后一步。很多单位的流程是：交接完成、财务结算、领导审批、最后开证明。这个顺序把法定义务放在了最末端，一旦前面任何一环卡住，证明就出不来。正确做法是：离职当日先开证明并交付，交接与结算并行推进。

动作二，用模板，只写四项。模板固定为：兹证明某某（身份证号后四位）自某年某月某日至某年某月某日在我单位工作，劳动合同期限为某年某月某日至某年某月某日，岗位为某某，在本单位工作年限为某年某月。落款盖公章、写日期。模板里不设「离职原因」「工作表现」「是否可再录用」栏，从源头上避免多写。

动作三，同日办减员、同步报名单。社会保险法第五十条要求自解除之日起十五日内将失业人员名单告知社保经办机构。这一条经常被漏，但它直接影响到员工能不能顺利办失业登记。做法是人事在系统里做减员时，同步导出名单报送，留一份回执。

动作四，档案转出留痕。转档用机要或者EMS，保留转递单号和接收单位回执。这一步的意义在于，日后员工主张「档案丢失」时，单位能证明已经履行义务。

动作五，员工拒签收也要留证。有的员工因为对补偿不满，拒绝签收证明。此时不能就此作罢，应当以EMS寄送并保留投递记录，同时在送达凭证上注明「本人拒收」。法律上，义务的履行以「已提供」为标准，不以「对方接受」为标准，但举证责任在单位，所以留痕是唯一的办法。

十一、三个算例

算例一，最常见的拒开情形。某员工月薪八千元，在职三年，合同期满单位不再续签，应支付三个月经济补偿二万四千元。单位以「工作交接未完成」为由拒开证明，拖了七个月。该员工本可领取失业保险金十二个月、每月一千七百元，合计二万零四百元。仲裁中，员工主张出具证明并赔偿失业保险金损失二万零四百元。因社保缴费记录完整、离职原因系合同期满、且有书面催告记录，该请求通常会被支持。至于单位主张的交接损失，属于另一个法律关系，需另行主张，不能作为拒开证明的抗辩。

算例二，写明负面评价的情形。某员工与单位协商解除，协议写明由单位提出。单位出具的证明却写「因严重违反规章制度解除」。员工持该证明去新单位报到，新单位人事以「有违纪记录」为由撤回录用。此时员工有两条路：一是要求单位重新出具符合实施条例第二十四条的证明；二是就新单位撤回录用造成的工资损失主张赔偿。后者的关键在于证明因果关系——录用通知书、新单位出具的书面说明、以及证明上的负面记载，三者缺一不可。

算例三，只开证明不转档案的情形。某员工离职五年后办理退休，被告知档案仍在原单位，视同缴费年限无法认定，养老金每月少三百元。这类案件的难点在时效：单位未办转档的行为是持续状态，可以主张持续侵权，但五年间的证据链往往已经断裂，单位也可能已经改制、注销。这个算例的现实意义不在于事后追责，而在于提醒：离职时把档案去向问清楚，比事后打五年官司划算得多。

十二、实操指引

给劳动者的四步。第一步，离职前一周就把「请于离职当日出具解除劳动合同证明，并按实施条例第二十四条写明四项内容」发到人事的微信或者邮箱，文字留痕。第二步，离职当日当面领取原件，检查四项内容是否齐全、公章是否清晰、日期是否正确，当场拍照，并索取一份加盖公章的复印件。第三步，一个月内自查社保参保状态与档案去向，发现问题立即书面催告。第四步，被拒的，按催告、投诉、仲裁三步走，注意一年时效。

给用人单位的五步。第一步，把离职证明纳入离职流程首环，模板化、只写四项。第二步，离职当日交付并要求签收，拒签的用EMS寄送并留证。第三步，十五日内办减员、报名单、转档案，全程留痕。第四步，员工要求修改负面记载的，先核实事实，属实的保留但另行说明，不属实的立即更正。第五步，协商解除协议中写明由谁提出，避免后续失业金争议。

两条通用提醒。其一，所有沟通尽量走文字，电话沟通后补一条微信「刚才电话里说的，麻烦确认一下」，把口头变成书面。其二，原件只有一份，任何时候都不要把唯一的原件交给别人，需要提交的场合交复印件，必要时在复印件上让接收方签收。

十三、常见问题

问：单位说「先把备用金还了再开证明」，这个理由成立吗。

答：不成立。出具证明是劳动合同法第五十条规定的法定义务，法律没有把它设定为其他义务的对待给付。备用金属于另一法律关系，单位可以另行主张，但不能扣住证明。实务中遇到这种情形，直接书面催告并注明「拒开理由为要求返还备用金」，这句话本身就是证明单位违法的证据。

问：单位只肯在微信上发一段话，算是出具证明了吗。

答：法律要求「书面」，微信文字在民事诉讼中可以作为书面证据使用，但在办理失业登记、落户等行政手续时，经办窗口通常要求纸质原件加盖公章。建议接受微信版本作为过渡，同时继续索要纸质件。如果单位长期只给微信版，可以以此主张未履行出具义务。

问：离职时没要，过了两年还能要吗。

答：能。出具证明的义务不因时间经过而消灭，只要劳动关系确实已经解除或者终止，随时可以要求补开。但赔偿损失受一年仲裁时效限制，超过一年再主张失业保险金损失，很可能被驳回。所以「补开证明」和「赔偿损失」要分开看：前者可以随时提，后者要赶在时效内。

问：证明丢了怎么办。

答：向原单位申请补开，法律没有禁止补开，实务中单位也普遍愿意配合。单位拒绝补开的，可以参照拒不出具处理。如果单位已经注销，可用社保缴费记录、工资流水、劳动合同、解除协议等材料组合替代，同时向经办机构说明情况。

问：单位在证明上写「双方已结清一切款项」，我签收了会怎样。

答：签收只表示收到文件，不表示认可内容。但如果签收栏旁边有「同意」「无异议」字样并由本人书写，性质可能被认定为对结算的确认。稳妥做法是只签名和日期，必要时在签名后注明「仅确认收到本证明」。已经签了不利表述的，仍可主张该表述与事实不符，但举证负担会加重。

问：劳务派遣工的证明由谁开。

答：由派遣单位开，因为它是法定用人单位。用工单位可以另出工作情况说明，写明岗位、工作期间、表现，但不能替代派遣单位的证明。实践中派遣单位与用工单位互相推的，两家可以列为共同被申请人。

问：单位开的证明写错了入职日期，影响大吗。

答：影响可能很大。工作年限关系到经济补偿计算、年休假折算、以及新单位判断稳定性。发现错误的，应立即要求更正并重新出具，同时保留错误版本的复印件作为证据。如果错误导致实际损失（比如新单位按错误年限核减待遇），可以主张赔偿。

问：实习期、兼职、退休返聘，需要开这个证明吗。

答：要看是否构成劳动关系。实习生与学校、单位之间的关系通常不认定为劳动关系，开具的是实习证明；退休返聘人员已享受基本养老保险待遇，按劳务关系处理，开具的是劳务关系终止证明；非全日制用工属于劳动关系，应当出具解除或者终止证明。三类文书的名称和内容不同，但「结束一段用工关系要有书面凭证」的道理是一样的。

问：单位不开证明，能不能直接要求赔偿一个月工资。

答：不能。第八十九条的赔偿以实际损害为前提，不是固定数额的惩罚性赔偿。只有在能证明具体损失（失业保险金、新单位工资、社保待遇等）的情况下才能获得支持。这与违法解除的二倍赔偿金是两回事，不要混用。

问：新单位要求「离职证明原件」，我只剩复印件怎么办。

答：多数新单位接受复印件加原件核验，核验后归还原件。如果新单位坚持收原件，可以让原单位补开一份，或者在复印件上加盖原单位公章并注明「与原件一致」。极端的做法是向原单位说明用途并请其直接向新单位出具，实务中也有单位愿意配合。

十四、延伸阅读

离职时最容易一起踩的坑，是离职原因的写法与补偿的计算，可对照劳动合同终止：什么情况算终止、要不要给补偿、单位不给怎么办与经济补偿金怎么算；被违法辞退的，违法解除赔偿金讲的是另一条请求权，与本文的证明义务不冲突。单位拒开证明往往伴随其他违法情形，员工被行政拘留或判刑，公司能单方解除劳动合同吗、解除通知书写错理由，仲裁时能改口吗两篇把解除这一端的争议讲透了。

要走程序的，被公司辞退了，怎么办按步骤给出了应对顺序，被裁员了，失业金怎么领把失业登记的环节拆开讲；证据准备看违法解除劳动合同：要收集哪些证据；算个大概的用合同解除与违约救济判定器；文书范本在解除劳动合同通知书（劳动者用范本）与违法解除劳动合同赔偿金仲裁申请书（范本）；常见疑问集中在工资拖欠与辞退补偿；条文原文可在中华人民共和国劳动合同法里逐条核对。