没休的年假，工资怎么要？

这一页把「该做什么 · 留什么证据 · 期限多久 · 能拿多少 · 文书去哪拿」都串好了

赵跃律师执业律师安徽国运律师事务所　｜　执业证号 13401201610827729最后核对 2026-10-27 · 条文引用现行有效文本 · 执业信息

依据现行有效的法律与公开办事规则整理，遇到政策调整以最新规定为准

年休假是法定权利，单位没安排你休，就要给补偿。不是「不休就作废」，而是按日工资的 300% 支付，其中包含你当天的正常工资，实际另付 200%。

速览表、材料清单、条文可以一起打印带走

先看结论：这件事的关键七问

谁去办	职工本人；离职时一并主张，不必等公司主动提
要带什么	劳动合同、社保缴费记录（证明累计工龄）、工资流水、考勤和请假记录拖欠工资、加班费证据清单
去哪办	在职的向单位书面申请安排或折现；被拒就到用工地劳动人事争议仲裁委申请仲裁
关键期限	仲裁时效 1 年，起算口径各地不同，多数从次年 12 月 31 日起算，以当地口径为准
多久办完	这类争议标的小、事实清楚，仲裁委多按简易处理，受理后四十五日内结案；一并主张欠薪、加班费的，审限会相应延长。
花多少钱	仲裁不收费；折算标准是日工资的 300%，其中已含当天的正常工资，实际另付 200%未休年休假计算器
办不成怎么办	年假工资常和欠薪、加班费一起要，可以并案主张，别分开跑两趟

先算你有几天

1天数看累计工龄

累计工作满一年不满十年的年休假五天，满十年不满二十年的十天，满二十年的十五天。

2累计工龄不只看本单位

年休假天数按社会累计工作年限计算，此前在其他单位的工作年限一般合并计算。

3新入职当年折算

当年度新入职的，年休假天数按在本单位剩余的日历天数折算，不足一天的不计。

4换过三家公司，工龄照样累计

年假天数看的是累计工作年限，不是在本单位的司龄。这一点最容易被公司含糊过去：人事说「您才来两年，只有 5 天」，如果在此之前您已经工作了九年，累计满 10 年，当年就该是 10 天。举证材料按强度排序：社保参保缴费明细最硬，其次是历次劳动合同和离职证明，再次是个人所得税纳税记录、工资流水上的单位名称变化。中间有断缴、灵活就业、个体经营的月份，能用手里的合同和收入凭证补就补上。打印一份完整的参保明细，把各段起止时间列成表附在仲裁申请后面，比在庭上口述有效得多。

工龄到底怎么累计 →

5新入职当年按天折算，不是直接给整年

年中入职的，当年年假要折算：当年度在本单位剩余日历天数除以 365，再乘全年应享受的天数，不足一整天的不计入。比如 7 月 1 日入职、全年应休 5 天，剩余 184 天，折算约 2.5 天，按 2 天算。很多人以为「干满一年才有年假」，其实连续工作满 12 个月后就享有，只是当年按剩余天数折算。还有一类容易被忽略：从上一家单位离职后马上入职新单位，中间没有中断，累计工龄连续计算，不影响天数档次，只影响当年折算比例。

年休假包括哪些情形 →

没休成怎么办

1单位应统筹安排

单位根据生产、工作的具体情况并考虑你的意愿统筹安排年休假，未安排的应征得你同意。

2未休按300%支付

单位未安排且经你同意不休的，按你日工资收入的300%支付，其中含正常工资，实际另付200%。

加班费怎么算怎么要 →

3自愿放弃要有证据

单位主张你「自愿放弃」的，需有书面签字确认，否则一般不予认可。

4「当年不休作废」这句规定，对您不生效

不少单位在员工手册里写「年休假须在当年休完，逾期视为放弃」，这类条款不能对抗法定权利。放弃年休假需要职工本人明确同意，而且是针对具体年度的具体天数，一句概括性的制度规定不构成同意。所以看到这条规定不必慌，真正要盯的是两件事：单位有没有实际安排过（排班表、休假通知），您有没有书面提出过申请（邮件、OA、微信）。如果单位从未安排、您提出过又被拒，300% 的责任就跑不掉。反过来，如果您自己在年底签了一份写明「本人自愿放弃 2025 年度年休假」的确认书，那就比较难翻。

5单位说要「统筹安排」，就让它落到纸面上

「我们会统一安排」是最常见的拖法。应对办法很简单：发一份书面申请，写明申请休哪几天、共几天，请单位在三日内答复；单位口头说不行，就请它书面说明理由和另行安排的时间；一直不答复，就再发一次并注明「逾期未安排，视为无法安排」。这几封邮件或 OA 记录，作用是把「谁没安排」这件事固定下来。年假工资的争议里，单位最常抗辩的就是「是职工自己不休」，有了这组材料，举证责任就翻过去了。催告的写法可以直接套用工资催要函的模板，把事由改成申请年休假即可。

催告函改一下就能用 →

关键期限与时效

1仲裁时效一年

从你知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁，未休年假工资的起算点各地有差异。

劳动仲裁怎么申请 →

2跨年结转问题

年休假一般在一个年度内安排，确因工作需要可跨一个年度安排，长期不安排的可累积主张。

3未休年假能追几年，各地口径不一样

这是年假案子里最不确定的一环。一种观点认为未休年假工资属于工资，劳动关系存续期间不受一年时效限制；另一种观点认为其中的 200% 部分带有补偿性质，属于福利，按普通时效一年计算，从次年 12 月 31 日起算，因此通常只能追到最近一两年。北京、上海、广东等地的仲裁和司法口径并不完全一致，同一个案子在不同地方结果可能不同。稳妥的做法是：把能算的年度都列进请求，同时准备好每一年的考勤和申请记录，由仲裁委按当地口径取舍，别自己先砍掉几年。

最多能追几年 →

4把年假和加班费、欠薪放在一张表里算

离职算总账时，未休年假工资常和加班费、未结工资、经济补偿一起主张，分开算容易漏项、也容易被对方各个击破。做法是做一张表：横向是月份，纵向是应发工资、实发工资、差额、加班时长与加班费、未休年假天数与折算金额，最后一行合计。每一项后面注明证据编号和计算依据。仲裁请求按项目分行写，别写「支付拖欠工资及各项补偿共计若干元」这种笼统表述，请求不明确会被要求补正，也影响后续执行。总额先自己算一遍，再和调解时对方报的数对比。

把各项权益一起算出来 →加班费能要多少 →

怎么主张和拿文书

1走主张年假工资流程

先与单位协商，不成再申请劳动仲裁，注意收集考勤与未休年假的记录。

年假工资主张流程 →

2证据清单

考勤记录、工资条、排班表、请假审批记录，用来证明未休天数与工资标准。

劳动关系取证清单 →

3仲裁申请书范本

请求事项写明未休年假工资数额及计算方式，并附工资、考勤等证据。

仲裁申请书范本 →

4加班休假问答

加班费、年休假、调休能不能折算，可以看高频问答里的常见口径。

加班休假问答 →

5仲裁请求要一项一项写，别打包成一个数

年假工资的请求写法有讲究：写明年度、天数、计算基数、金额，比如「请求裁决被申请人支付 2024 年度未休年休假 3 天的工资若干元（月工资若干元除以 21.75 乘 3 天乘 200%）」。打包写成一个总数，一旦仲裁委认为其中某项不成立，整个请求都可能被要求重新明确。另外注意被申请人的写法：要和劳动合同、工资发放主体一致；劳务派遣的把派遣公司列为被申请人、用工单位列为第三人。请求写清楚，庭审时争议焦点才集中，结案也快。

劳动争议全流程专题 →

6离职结算单上签字前，先看清有没有「已结清」

很多单位在办离职时递一张结算单，上面列着工资、补偿，末尾一句「双方再无其他争议」。签了之后再主张年假工资，对方会拿这一句抗辩，虽然并非绝对有效（显失公平、重大误解可以争），但会多打一轮。签字前做两件事：核对结算单里有没有年假折算这一项，没有就手写加上再签，或者注明「年假工资未包含」；把自己的考勤、申请记录复印一份留存。已经签了「已结清」的，重点收集签字时被迫的证据，以及结算金额明显低于法定标准的计算对照表。

法律是这么规定的（原文）

《职工带薪年休假条例》第三条年休假天数的确定援引实例

第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

《职工带薪年休假条例》第五条未休年假的工资补偿援引实例

第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

《职工带薪年休假条例》第二条享受年休假的条件

第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

常见问题

年假天数按哪个工龄算，只算现在的公司吗？

算累计工作年限，不只算现在这家。按《职工带薪年休假条例》第三条，累计工作已满 1 年不满 10 年的年休假 5 天，满 10 年不满 20 年的 10 天，满 20 年的 15 天。所谓累计，是把您从第一次参加工作起在各单位的年限加在一起，中间换过几家公司都算。麻烦在于举证：单位通常只认在它这里的年限，所以要用社保缴费记录、以前的劳动合同、离职证明来证明。社保记录是最硬的一份，去当地社保经办机构打印参保缴费明细，断缴的月份也可以用手里的合同和工资流水补上。

今年没休完，能不能转到明年再休？

可以，但只能跨一个年度。《职工带薪年休假条例》第五条规定，年休假在 1 个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排；单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排的，可以跨 1 个年度。也就是说，今年的年假最晚一般到明年年底，跨两个年度就不行了。实务中还有一种做法是单位在规章制度里规定「当年不休作废」，这类条款对劳动者不产生约束力，因为年休假是法定权利，放弃需要职工本人明确同意。真到了年底还没安排，就书面提出一次，让单位书面答复，这一步直接决定后面能不能主张 300%。

签了「自愿放弃年休假」的承诺书，还能要钱吗？

要看这份承诺书是怎么来的。如果确实出于自愿、单位也明确告知了后果，签了之后一般不能再主张 300% 的工资，因为法律允许职工本人同意不休。但三种情况下仍可争：第一，单位统一印制、所有人一起签、不签就影响考核或续签，属于被迫；第二，承诺书上只写「放弃年休假」却没提补偿，而单位也没安排任何调休；第三，承诺书签在离职结算时，单位以「不签就不给结工资」为条件。这三种都需要证据，比如签字现场的通知、群消息、同事证言。空口说「我是被逼的」，仲裁很难采信。

离职时没休的年假，怎么折算成钱？

按当年已工作的天数折算，不是按全年给。《企业职工带薪年休假实施办法》规定，解除或终止劳动合同时，当年度应休未休的年休假天数，按职工当年已过日历天数折算，折算方法是已过日历天数除以 365 再乘全年应享受的天数，折算后不足一整天的部分不支付。举个例子，全年应休 5 天、当年干了 200 天离职，折算约 2.7 天，按 2 天算。钱的计算基数是日工资，用离职前 12 个月平均工资除以 21.75，再乘天数乘 200%（另外 100% 已包含在正常工资里）。跨年度的部分按各自年度分别计算，别混成一个数。

请了两个月病假，当年的年假还有吗？

可能没有了。《职工带薪年休假条例》第四条规定了几种不享受当年年休假的情形，其中就包括请病假达到一定时长：累计工作满 1 年不满 10 年的，请病假累计 2 个月以上；满 10 年不满 20 年的，累计 3 个月以上；满 20 年以上的，累计 4 个月以上。达到这个时长，当年就不再享受年休假。另外两种情形是：依法享受寒暑假且天数多于年休假的；请事假累计 20 天以上且单位按规定不扣工资的。注意是「累计」，不是连续，分几次请也要加在一起算，所以核对时要看考勤汇总而不是单张假条。

公司说年假是公司福利，不给也正常，是这样吗？

不是。带薪年休假是法定权利，不是单位恩赐。《职工带薪年休假条例》第二条明确，单位应当保证职工享受年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。所以公司不能用「福利」「行业惯例」来否认，也不能用内部制度把它取消。反过来说，单位有权统筹安排休假时间，比如统一安排在淡季、要求提前申请，这些管理措施是合法的，您不能单方面决定哪天休。真正的分界线是：安不安排是单位的义务，休不休得成不能成为不给钱的理由。没安排又没休成的，就按 300% 支付。