不定时工作制加班费怎么算，先看一个前提：这个制度有没有经劳动行政部门批准。批了，才叫不定时工作制，才有可能不按标准工时算加班费；没批，哪怕合同里写得清清楚楚、工资条上也印着「不定时」，员工仍然按标准工时制计算，超时的部分该付多少付多少。判断顺序永远是先看批文，再看岗位，最后才谈加班费怎么算。
一、不是企业自己说了算，要有批文
结论：实行不定时工作制必须经劳动行政部门批准，没有批准文件，这个制度对员工不成立。
- 《中华人民共和国劳动法》第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第三十九条给企业的不是「自主选择权」，而是「经批准后的例外」。所以第一步不是看合同、不是看岗位名称，而是问三个问题：有没有审批文件，批的是哪些岗位，有效期到什么时候。
很多公司拿「已在人社部门备案」「行业都这样」当理由。备案与批准不是一回事；岗位叫「销售总监」也不等于就是不定时岗位。批文过期没有续批的，同样回到标准工时制，这一点在劳动争议里经常被忽略。
二、批不下来，就按标准工时算加班费
结论：未经批准擅自实行不定时的，仍按标准工时制计算，超出部分照付加班费。
- 《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
- （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
- （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
- （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
也就是说，「我们实行不定时，没有加班费」这句话，在拿不出批文时没有任何效力。工作日延时、休息日不能补休、法定节假日上班，三档标准照旧适用。计发基数和折算方式各地口径不同，有的按合同约定工资，有的按正常工作时间工资剔除加班费、补贴后计算，具体以当地规定和裁审口径为准。
五句话记住要害
- 不定时工作制的法定入口是行政审批，不是合同约定。
- 没有批文，一律回到标准工时，超时照付加班费。
- 岗位能否获批看工作形态，不看职级和岗位名称。
- 不定时岗位法定节假日要不要付三倍，各地口径不一，以当地为准。
- 审批文件与考勤记录由公司掌握，员工先书面要求提供。
三、哪些岗位批得下来
结论：能被批准的，集中在无法按标准工时衡量工作时间或工作成果的岗位。
原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》对适用范围作了列举，实务中获批较多的是高级管理人员、外勤人员、推销人员、长途运输人员、部分值班人员，以及因工作性质特殊需要机动作业的岗位。共同点是：工作成果难以用「坐班几小时」衡量，或者工作地点、时间本身不固定。
反过来说，普通内勤、流水线操作工、客服坐席这类岗位，即使合同写着「实行不定时」，也很难通过审批。审批看的是岗位的实际工作形态，不是职级，也不是工资高低。企业把整个部门一律写成不定时，通常过不了。
还要提醒一句：审批有期限，很多地方要求到期重新申请。公司拿着几年前的批文说事，要看批文上的有效期和备案的岗位清单。
四、法定节假日上班，要不要付三倍
结论：这个问题各地口径不一，以当地规定和当地裁判口径为准，不能一概说「不定时就没有加班费」。
- 《工资支付暂行规定》第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：……
- 经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
- 实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
末款的「不执行上述规定」，通常被理解为不定时岗位不适用第十三条的折算标准，因此工作日延时、休息日上班一般不另算加班费。但法定节假日不同：有的地方明确规定，法定节假日安排不定时岗位职工工作仍应支付百分之三百的工资；也有地方和裁判认为不另付。两种做法都存在，所以写诉请之前，先查本地的工资支付规定和近年的裁决口径，别拿一句「不定时没有加班费」当定论。
五、和综合计算工时不是一回事
结论：不定时看结果、综合计算工时算总量，两套制度的加班费结论完全不同。
| 比较项 | 不定时工作制 | 综合计算工时制 |
|---|---|---|
| 是否需审批 | 需要 | 需要 |
| 计算方式 | 不按日、周衡量工作时间 | 以周期累计总工时 |
| 超时如何处理 | 一般不按延时另算 | 超过法定总工时部分视为延长工作时间 |
| 法定节假日 | 各地口径不一 | 一般按百分之三百支付 |
| 典型岗位 | 高管、外勤、销售、长途运输 | 连续生产、季节性生产、轮班作业 |
站内另有一篇专讲「综合工时没审批」，那篇解决的是周期内总量怎么折算，本篇解决的是制度本身成不成立，两篇不要混着看。如果公司既没批不定时、也没批综合工时，就一律回到标准工时，按第四十四条三档计算。
六、审批和考勤，谁拿出来
结论：这两样证据都在公司手里，员工先书面要求提供，公司不提供要承担不利后果。
员工对加班事实负初步举证责任，排班表、打卡截图、工作群里的通知、值班安排都能用。但审批文件、完整考勤原始记录由用人单位掌握，员工有证据证明公司掌握而不提供的，仲裁或法院可以作出对公司不利的认定。所以第一步是发一份书面要求，把「要什么、什么时候给」写清楚，留下送达痕迹。
- 主张加班费前先收齐这五样
- 劳动合同、岗位说明书、员工手册中关于工时的条款
- 工资条与银行流水，看是否长期固定、有无加班费科目
- 排班表、打卡记录、值班表、工作群通知截图
- 书面要求公司提供审批文件与考勤原始记录的函件及送达凭证
- 同岗位同事的工时安排情况（用于证明公司普遍实行）
三个容易踩的坑
- 听信「我们实行不定时、没有加班费」，既不查批文也不书面索要，等到仲裁时才发现公司根本没有审批文件，白白拖过取证时机。
- 把「备案」当「批准」。有些地方只是收件登记，没有实质审批，效力完全不同。
- 签合同时接受「实行不定时、无加班费」的条款，事后才发现没有批文，却因为长期未提异议被认为默认。
工时制度的成立与否，是一道行政门槛，不是一句合同条款。先要批文，再谈加班费。
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