入职登记：登记表算不算劳动合同、能不填吗、填错了会被辞退吗

一、一句话定义

入职登记，是指用人单位在用工开始前后，向劳动者收集身份、学历、工作经历、联系方式、健康状况、紧急联系人等信息，登记成册、建立职工档案的管理行为。

这个行为看着琐碎，实际上同时踩在三条线上。

第一条是劳动关系的线。入职登记是劳动关系建立的第一个书面痕迹，很多没有劳动合同的案件，就是靠一张入职登记表证明了「我在这家干过」。它虽然不是劳动合同，但在证明劳动关系上，作用往往比工资流水更直接，因为上面有本人签字、有入职日期、有岗位。

第二条是合同法的线。登记表里如果写清了岗位、报酬、工作地点、合同期限，并且双方签字，有些地方会把它认定为「书面劳动合同」。这个认定对单位是把双刃剑：认定了，可以免除未签书面合同的二倍工资；但也意味着表上的每一项约定都产生约束力。

第三条是个人信息的线。入职登记本质上是收集个人信息，受个人信息保护法约束：收集要限于「与劳动合同直接相关」的范围，要告知目的和方式，要妥善保存，离职后要按规定处理。越过这条线，可能构成违法处理个人信息。

需要先纠正一个误解：入职登记不是「单位想填什么就填什么」。婚育状况、家庭成员收入、是否计划怀孕、乙肝携带、基因信息，这些都不属于「与劳动合同直接相关的基本情况」，单位无权强制收集，劳动者也有权拒绝填写。

二、构成要件与适用条件

第一款　时间点：用工之日起

入职登记通常发生在用工开始当天或者之前。法律上的关键时点是「用工之日」，因为劳动关系自用工之日起建立，而不是自签合同之日起建立。

这个时点决定了三件事。第一，社保登记义务从用工之日起三十日内启动。第二，书面劳动合同应当自用工之日起一个月内订立，超过一个月不满一年未订立的，要支付二倍工资。第三，工伤认定看的是受伤时是否存在劳动关系，而入职登记表是证明这个关系的常见材料。

实务中常见的错误是「先干活、后补登记」。有的单位让新人先上几天班，等「试用看看」再办手续，结果这几天出了事故，单位既没有登记、也没有合同、也没有参保，责任全落在自己身上。

第二款　内容：限于与劳动合同直接相关

法律给的边界是：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

「直接相关」怎么理解？可以按「是否影响岗位胜任、是否影响合同履行」来判断。通常属于直接相关的有：身份信息、学历学位、职业资格、工作经历、与岗位有关的技能、健康状况中影响岗位适应的部分、联系方式、紧急联系人、银行账户（用于发薪）。

通常不属于直接相关的有：婚育状况、是否怀孕、家庭成员情况、家庭收入、宗教信仰、政治面貌（除特定岗位）、性取向、基因信息、传染病病原携带情况（除法律规定的禁止从事的岗位）。

这条边界不是道德要求，是法律要求。就业促进法明确禁止以传染病病原携带者为由拒绝录用；妇女权益保障相关规则禁止在招聘中询问婚育情况；个人信息保护法要求收集限于「最小必要」范围。

第三款　形式：本人填写、本人签字、单位留存

规范的入职登记有三个形式要件。

第一，本人填写。代填的表在争议中没有证明力，反而可能被质疑伪造。文化程度有限、填写困难的，可以由他人代笔，但本人要按手印或者签字确认。

第二，本人签字。签字的意义是确认「以上信息由本人提供，如有不实愿承担相应责任」。这一句是后续处理虚假信息的依据，没有它，单位主张「欺诈」会很吃力。

第三，单位留存。登记表属于职工档案的组成部分，应当妥善保存。保存期限，劳动合同法要求用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本至少保存二年备查；职工名册和登记材料的保存期限，实务中通常按不少于劳动关系终止后二年处理，涉及社保、工伤、职业病历史的，可能要保存更久。

第四款　配套义务：职工名册

劳动合同法第七条规定，用人单位应当建立职工名册备查。职工名册与入职登记不是一回事：名册是汇总，登记是明细。

名册通常包含：姓名、性别、身份证号、户籍地址、现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限。名册的作用是对内管理、对外接受检查。劳动保障监察检查时，名册是第一份要看的材料。

很多单位只做登记表、不做名册，检查时临时拼凑，容易出问题：人员对不上、时间对不上、用工形式写不清。规范做法是登记表与名册同步更新，人员进出当天记账。

第五款　登记表能不能当劳动合同用

这是一个高频争议。结论是：可能，但有条件。

条件一，具备劳动合同的必备条款。劳动合同法第十七条列的必备条款包括：用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人；劳动者姓名、住址和身份证号；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

条件二，双方签字或者盖章。只有劳动者签字、单位没盖章的，多数地方不认。

条件三，实际履行与登记内容一致。表上写「月薪六千、岗位为仓管」，实际干的是销售、拿的是提成，这种不一致会让「视为劳动合同」的主张站不住。

三个条件都满足，一些地方会认定「入职登记表可以视为书面劳动合同」，从而不支持二倍工资请求。但只要缺一项，尤其是缺必备条款或者缺单位签章，二倍工资的风险仍然存在。

给单位的建议很简单：不要指望用登记表替代合同。该签的书面合同一个月内签掉，登记表只做信息收集，两者各司其职。给劳动者的建议同样简单：如果单位只让填一张表、不给合同，把表拍照留存，这张照片将来可能是证明劳动关系的关键。

第六款　填了假信息，能不能辞退

这是入职登记最尖锐的问题。答案要分三步走。

第一步，看信息是否属于「与劳动合同直接相关」。学历造假应聘需要学历的岗位、工作经历造假隐瞒被开除的记录、职业资格造假上岗，这些属于直接相关；婚姻状况填「未婚」实际已婚、家庭住址写得笼统，这些通常不属于。

第二步，看是否构成「欺诈」。欺诈的构成是：故意告知虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，使对方在违背真实意思的情况下订立合同。这里有三个要件：故意、虚假或者隐瞒、因果关系。缺一个就不构成。

第三步，看后果。构成欺诈的，劳动合同无效，单位可以解除，且不需要支付经济补偿；不构成欺诈的，单位不能仅以「填错」为由解除，最多按规章制度处理，而且制度本身要合法合理。

实践中的分水岭很清楚：影响到「单位是否愿意录用、以什么条件录用」的信息，造假后果严重；不影响录用的信息，造假后果有限。比如岗位要求本科学历，应聘者用假本科证入职，这是典型欺诈；岗位没要求学历，应聘者写了一个不存在的本科，单位也很难主张「因此违背真实意思」。

还有一类特殊情形：劳动者隐瞒了依法应当告知的事项。比如岗位有职业危害，单位已如实告知，劳动者隐瞒了既往职业病病史，这种隐瞒可能影响岗位安排和健康监护，单位可以据此调整岗位，但是否能直接解除，要看制度约定和隐瞒的严重程度。

第七款　体检、健康信息与背景调查的边界

入职体检是常见环节，但边界很清楚。

可以做的：与岗位适应性相关的体检项目。比如食品行业从业人员的健康证、高空作业岗位的血压和心脏检查、驾驶岗位的视力检查。

不可以做的：乙肝项目检测（除法律规定的特殊岗位）、艾滋病检测、孕检、基因检测。这几项都有明确的禁止性规定，单位组织或者变相要求，属于违法。

健康信息属于敏感个人信息，处理要有「特定目的和充分必要性」，要取得单独同意，要告知处理目的和方式。单位把体检报告随手放在前台、在群里传阅，都可能构成违法。

背景调查同样有边界。调查前应当告知并取得同意，调查范围限于与岗位相关的经历、能力、履职情况；不得调查与岗位无关的私人生活、家庭情况、社交关系；不得通过非法途径获取信息（比如购买个人信息、私自调取通话记录）。

有一类操作风险特别高：让候选人自己提供「前单位领导联系方式」，然后绕过候选人去打听。这种操作即使出于善意，也可能因为超出同意范围而违法。

第八款　不得扣押证件、不得收取财物

劳动合同法第九条写得很清楚：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

实践中的变体很多：扣押身份证「统一保管」、扣毕业证「防止跳槽」、收「服装费」「培训费」「押金」「风险金」、要求提供担保人并签保证书、要求以房产或者车辆作抵押。这些做法都属于禁止范围。

后果有两层。行政上，劳动行政部门可以责令限期退还，并按每人五百元以上二千元以下的标准处罚；民事上，给劳动者造成损害的应当赔偿。扣押证件导致劳动者无法求职、无法办理事务的，损失可以主张。

第九款　离职之后，登记信息怎么处理

入职登记收集的信息，在劳动关系终止后还有用：社保稽核、工伤认定、职业病追溯、劳动争议举证，都可能用到。所以不能「人一走就全删」。

但也不能「永久保存」。处理的思路是分两类。

第一类，与劳动关系存续直接相关的材料（合同、登记表、工资记录、考勤、社保记录），按法定或者实务期限保存，通常不少于劳动关系终止后二年；涉及职业病危害岗位的，按职业病防治要求长期保存。

第二类，与劳动关系无关或者超出必要范围的信息（比如入职时收集的家庭成员信息、超出岗位需要的健康信息），应当删除或者匿名化。

单位还应当建立内部权限管理：谁能看、谁能导出、导出要审批。很多信息泄露不是外部攻击，而是内部随手转发。

第十款　三类最常见的问题填法

第一类，「联系方式只留自己」。登记表上只填本人手机，紧急联系人写「无」。这在平时没影响，一旦发生工伤、急病、失联，单位联系不上家属，救治和通知都会延误。规范的填法至少留一位紧急联系人，写明关系。

第二类，「工作经历写一段空白」。有人为了掩盖被开除的经历，把某段工作抹掉，形成时间空白。这种做法风险很高：社保记录、个税记录都会留下痕迹，一旦被查出，单位很容易主张「故意隐瞒」。宁可写清楚，也不要留空白；离职原因可以写得中性，但时间线要能对上。

第三类，「健康状况全填良好」。明知有职业病病史、慢性病、旧伤，仍填「健康」。这类信息如果与岗位适应性相关（比如高温、高空、粉尘岗位），隐瞒可能影响岗位安排和健康监护，也可能在工伤认定、职业病诊断时变成争议焦点。正确的做法是如实填写与岗位相关的部分，并在备注中说明。

填表这件事，说到底是给自己留后路。填得含糊，短期省事，长期是隐患；填得清楚，短期麻烦一点，长期省掉很多解释。

三、法条依据

以上是本篇的法条引用部分。七条合起来，划出四条线：用工之日起建立关系、必须建职工名册（第七条）；告知与如实说明是双向义务，范围限于直接相关（第八条）；不得扣押证件、收取财物（第九条）；欺诈订立的合同无效（第二十六条）；不得以传染病病原携带者为由拒绝录用（就业促进法第三十条）；处理个人信息要有合法性基础并履行告知义务（个人信息保护法第十三条、第十七条）。

这四条线交叉的地方，就是实践中最容易出问题的地方：单位想问得多、想存得久，法律要求问得少、存得规范。

四、与相邻概念的区别

第一款　与劳动合同的区别

劳动合同是设立劳动关系的双务合同，核心是权利义务的约定；入职登记是信息收集的管理行为，核心是信息的记录。

区别的实益有三处。第一，必备条款：合同有法定必备条款，缺了要补、要赔二倍工资；登记表没有强制格式，缺了不产生二倍工资责任（除非被认定为合同）。第二，签章要求：合同要双方签字盖章；登记表通常只有劳动者签字。第三，变更程序：合同变更要协商一致；登记信息变更通常只需劳动者告知、单位更新。

两者的联系是：内容重合的部分（岗位、报酬、期限），登记表可以作为合同约定的佐证；内容冲突时，一般以合同为准，除非能证明合同签订在后且双方合意变更。

第二款　与录用通知书的区别

录用通知书是单位向候选人发出的录用意思表示，内容通常是岗位、薪酬、报到时间、试用期；入职登记是报到之后的信息收集。

区别的实益在责任性质：录用通知书发出后单位反悔，可能构成缔约过失，要赔偿候选人因信赖产生的损失（比如辞职损失、搬家费用）；入职登记填错，通常按欺诈或者违纪处理，不产生缔约过失责任。

实务中常见的混淆是把两者当成一件事：单位在录用通知书里写「以入职登记审核通过为准」，试图把录用条件变成「通过审核」。这类条款不能完全免除单位的责任，因为审核标准必须事先明确、合理，不能事后随意增设。

第三款　与员工档案的区别

员工档案是劳动关系存续期间形成的全部人事材料的集合，包括登记表、合同、考核、奖惩、培训、社保、工资等；入职登记只是档案的起点。

区别的实益在管理和举证：档案强调完整性和连续性，登记表强调时点和初始信息。争议中，档案的证明力往往强于单张登记表，因为档案能反映全过程；但档案由单位单方保管，劳动者难以取得，所以仲裁中常要求单位提交，单位拒不提交可能承担不利后果。

第四款　与背景调查的区别

背景调查是向第三方核实候选人提供的信息，属于「核实」；入职登记是候选人自己提供信息，属于「收集」。

区别的实益在合法性基础：收集信息可以基于「订立劳动合同所必需」，核实信息往往需要单独同意，且核实范围要有限度。单位把「背景调查」做成「私家侦探」，就越界了。

第五款　与试用期考核的区别

试用期考核评价的是「是否符合录用条件」，入职登记提供的是「录用条件的载体」。

两者的连接点是：录用条件要在入职时明确告知并留痕（通常写在录用通知书或者登记表的「岗位要求」栏），试用期考核才有依据。很多单位试用期解除败诉，根本原因不是考核不严，而是录用条件从来没写清楚。

五、实操指引

第一款　劳动者这一侧：填表时的五个动作

第一个动作，先看表格问什么。拿到登记表，从头到尾看一遍，把「与岗位无关」的项目标出来：婚育、家庭收入、是否计划怀孕、乙肝、遗传病史。这些可以拒填，也可以写「与岗位无关，不予提供」。

第二个动作，关键信息如实填。学历、工作经历、职业资格、离职原因，这四项是单位最可能核查、也最容易构成欺诈的部分。填之前想清楚：能不能提供证明、前单位会不会说不一样的话。

第三个动作，签字前看清承诺条款。常见的表述是「本人保证以上信息真实，如有虚假，公司可解除劳动合同并不支付补偿」。这一句的法律效果是有限的：只有虚假信息构成欺诈，解除才合法。但签了字，举证责任会向你这边倾斜，所以要确认自己填的都站得住。

第四个动作，留一份副本。填完后拍照或者复印一份。将来发生争议，这张表能证明入职时间、岗位、约定报酬，是证明劳动关系的重要材料。

第五个动作，注意证件。身份证、毕业证只出示原件供核对，不交原件保管。遇到要求交押金、服装费、培训费的，可以拒绝，并保留证据向劳动保障监察投诉。

第二款　用人单位这一侧：表格设计的六条规矩

第一条，只问必要信息。表格分三块：身份与联系方式（必填）、岗位相关信息（必填）、其他（选填）。选填部分不要设成必填项，也不要因为不填就不录用。

第二条，健康信息单独处理。体检由指定机构做，报告密封交人事，不经过用人部门；不做乙肝、孕检、基因检测；体检项目与岗位适应性挂钩，并事先告知。

第三条，加一段告知。在表格首页写明：收集信息的目的、范围、使用方式、保存期限、查阅和更正的途径。这一段是履行告知义务的凭证。

第四条，加一段同意。对敏感个人信息（健康、金融账户、行踪轨迹）单独取得同意，签字确认。普通信息可以放在总同意条款里。

第五条，加一段承诺。让劳动者手写一句「以上信息由本人提供，如有不实愿承担相应责任」，并签字署日期。手写比打印更有证明力。

第六条，明确用途限制。表格末尾注明「本表信息仅用于劳动关系管理，不向无关第三方提供」。这一句既是承诺，也是内部管理的约束。

第三款　信息保存与权限管理

保存要分三档。第一档，核心材料（合同、登记表、工资记录、社保记录）长期保存，至少到劳动关系终止后二年。第二档，一般材料（考核、培训、奖惩）按公司制度保存三到五年。第三档，一次性材料（身份证复印件、体检报告）在核验后按需保存，超过必要期限的销毁或者匿名化。

权限要分三层。人事专员可以录入和查看，人事负责人可以导出，其他部门只能查看与本部门员工岗位相关的必要信息。导出要留日志，日志至少保存一年。

销毁要有记录。纸质材料碎纸处理，电子材料彻底删除并留销毁记录。别把「删除」做成「移到回收站」，那不叫删除。

第四款　出了问题的四条处置路径

路径一，信息填错了。区分「笔误」与「故意」。笔误的，让劳动者书面更正并签字，保留原始记录；故意的，按欺诈或者违纪处理，但要评估是否影响录用。

路径二，发现学历造假。先固定证据（学历认证报告、学校证明），再书面通知本人陈述申辩，最后作出处理决定。程序走全，实体才站得住。

路径三，信息被泄露。立即排查泄露渠道，通知受影响的人，采取补救措施；涉及敏感信息的，按规定向监管部门报告。内部追责同时进行。

路径四，被要求提供无关信息。劳动者可以拒填，单位不能因此不录用；已经因此被拒的，可以向劳动保障监察投诉，也可以主张就业歧视的损害赔偿。

六、六个容易走偏的地方

第一，以为「登记表就是劳动合同」。要看有没有必备条款、有没有双方签章、实际履行是否一致。三项都满足才可能被认定，缺一项就有二倍工资风险。

第二，以为「不填就不能入职」。与岗位无关的信息，劳动者有权拒绝提供；单位以此为由不录用，可能构成就业歧视。

第三，以为「填错就能开除」。要看是否属于直接相关信息、是否构成欺诈。婚育状况填错，通常不构成解除理由。

第四，以为「可以扣押证件、收押金」。法律明令禁止，行政上要罚，民事上要赔。变相收取「服装费」「培训费」同样在禁止范围。

第五，以为「体检项目越多越保险」。乙肝、孕检、基因检测属于禁区；健康信息属于敏感个人信息，处理要单独同意、要限定目的。

第六，以为「人走了信息就该全删」。核心材料要保存备查，无关信息要删除，两类要分开处理。一刀切删除，可能在工伤追溯、社保稽核时拿不出材料。

七、五个算例

算例一：只有登记表，没有合同。小刘入职时填了一张登记表，单位一直没签书面合同。十个月后小刘离职，主张二倍工资差额。单位辩称「登记表就是合同」。仲裁审查后发现，登记表没有约定合同期限、没有社会保险条款、也没有单位盖章，认定不构成书面劳动合同，判令支付二倍工资差额。这个案子的关键在必备条款与签章，两者缺一不可。

算例二：学历造假被解除。某公司招聘财务主管，要求本科以上、五年以上经验。王某提供了伪造的本科毕业证和虚构的工作经历入职。半年后公司核查发现，解除劳动合同。仲裁认为，学历与工作经历属于与劳动合同直接相关的基本情况，王某提供虚假信息构成欺诈，劳动合同无效，公司解除合法，无需支付经济补偿。这个案子的关键在「直接相关」与「因果」：岗位要求明确、虚假信息直接影响录用决定。

算例三：婚育状况填错被解除。李某入职时在「婚姻状况」一栏填「未婚」，实际已婚未育。公司以「提供虚假信息」为由解除。仲裁认为，婚姻状况与岗位胜任无关，不属于与劳动合同直接相关的基本情况，公司据此解除缺乏依据，构成违法解除。这个案子的关键在相关性：问了不该问的，答案错了也不能作为解除理由。

算例四：扣押身份证。某餐饮公司要求员工把身份证交人事「统一保管」，离职时归还。一名员工投诉后，监察部门责令限期退还，并对公司按每人五百元处罚。这个案子的关键在禁止性规定：扣押证件没有例外，即使是「保管」也不行。

算例五：体检报告泄露。某工厂组织入职体检，人事把包含乙肝五项的报告发在部门群里，用于「安排岗位」。一名员工投诉，监管部门认定处理敏感个人信息未取得单独同意、超出必要范围，责令整改并处罚。这个案子的关键在敏感信息：健康信息不能随手传。

算例六：只让填表不给合同。某物流公司招录十名分拣员，全部只填了入职登记表，没有签书面合同，也没给员工留存。八个月后有三人离职申请仲裁，主张二倍工资。公司提交登记表主张已订立书面合同，仲裁审查发现表格只有劳动者签字、无公司盖章，也没有合同期限和社保条款，认定未订立书面劳动合同，判令按七个月工资支付差额。这个案子的关键在形式：一张只有本人签字的表，撑不起一份合同。

八、常见问题

问：入职登记表能代替劳动合同吗？

答：可能，但要满足三个条件：具备劳动合同的必备条款、双方签字或者盖章、实际履行与登记内容一致。缺一项，多数地方仍认定未签书面合同，单位要承担二倍工资风险。

问：单位让我填婚育状况，可以不填吗？

答：可以。婚育状况与岗位胜任无关，不属于与劳动合同直接相关的基本情况。单位以此为由不录用，可能构成就业歧视；已经入职的，也不能因为这项填错而解除。

问：入职时填错了学历，后来被发现会怎样？

答：要看岗位有没有学历要求、虚假信息是否影响录用决定。岗位明确要求学历、你提供了假证，构成欺诈，单位可以解除且不付补偿；岗位没有学历要求，单位主张解除的依据就弱得多。

问：单位要收押金、服装费，怎么办？

答：可以拒绝，法律明令禁止收取财物。已经交了的，可以要求退还；不退的，向劳动保障监察投诉，同时保留收据、转账记录作为证据。

问：入职体检能不能查乙肝？

答：除法律规定的特殊岗位外，不得检测乙肝项目。孕检、艾滋病检测、基因检测同样属于禁区。遇到这类要求，可以拒绝并向监管部门反映。

问：背景调查需要我同意吗？

答：需要。核实信息通常要单独取得同意，调查范围限于与岗位相关的经历和能力，不得涉及与岗位无关的私人生活。未经同意私自调查，可能构成违法处理个人信息。

问：登记表上的信息会被保存多久？

答：核心材料通常保存到劳动关系终止后二年以上，涉及职业病危害的按相关规定长期保存；与岗位无关的信息应当删除或者匿名化。具体期限可以要求单位在告知条款中写明。

问：单位能不能要求我提供前单位的领导电话？

答：可以作为「证明人」填写，但要明确用途和核实范围。单位绕过你、以其他方式联系前单位打听与岗位无关的信息，超出同意范围，你可以拒绝并要求停止。

问：入职登记表丢了，还能证明劳动关系吗？

答：能，但要靠其他材料组合：工资流水、社保记录、工牌、工作群聊天、考勤记录、派工单、同事证言。登记表的优势是时点明确、有本人签字，丢了就用组合证据补。

问：入职时没登记，干了半个月受伤算工伤吗？

答：算。劳动关系自用工之日起建立，不以登记或者签合同为前提。单位未登记、未签合同、未参保，不影响工伤认定，相关待遇由单位承担。

九、一页纸的结论

五句话说完：

第一句，入职登记是信息收集，不是劳动合同；能不能顶合同用，看必备条款、双方签章、实际履行三项。

第二句，能问的限于与劳动合同直接相关的基本情况；婚育、家庭收入、乙肝、基因，都不在可强制收集的范围。

第三句，填假信息能不能辞退，看三项：是否直接相关、是否构成欺诈、是否影响录用决定。

第四句，扣押证件、收取押金一律禁止；体检和背景调查都有边界，敏感信息要单独同意。

第五句，信息保存要分档，核心材料长期留存，无关信息及时删除，权限和日志要管住。

一句提醒：入职那天填的一张表，可能决定三年后一场官司的胜负。劳动者填的时候想清楚「这句能不能圆」，单位设计表格时想清楚「这一栏该不该问」。两句话，抵得上一份制度。

十、关联阅读

• 劳动合同：必备条款、签订时限、二倍工资
• 录用通知书：公司反悔能索赔吗、算不算劳动合同
• 劳动合同无效：学历造假能辞退吗、合同无效还能要补偿吗
• 试用期权益：试用期能拿多少、能不能随便辞
• 劳动关系：没签合同算不算、怎么证明
• 中华人民共和国劳动合同法：第七条、第八条、第九条、第二十六条
• 中华人民共和国个人信息保护法：第十三条、第十七条
• 中华人民共和国就业促进法：第三十条禁止以传染病病原携带者为由拒绝录用
• 劳动合同范本：可直接套用的书面合同
• 证明劳动关系的证据清单：没有合同时靠什么证明
• 试用期权益指南：试用期能享有哪些权利