试用期工资：试用期能拿多少、打八折行不行、低于最低工资怎么办

一、一句话定义

试用期工资，是指劳动者在劳动合同约定的试用期内提供正常劳动，用人单位应当支付的劳动报酬。它不是一个可以由双方随便商量的数字，法律给它设了三道下限：不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。三个数里取最高的那个，才是合法的底线。

很多人以为试用期就是“便宜期”，公司想给多少给多少，给当地最低工资就已经算厚道。这个理解错在把“可以低于转正工资”当成了“可以低于一切标准”。法律确实允许试用期工资低于转正工资，但降幅有上限，而且不能击穿最低工资这条地板。换句话说，试用期工资是一个有上下边界的价格区间，不是一个自由定价的商品。

还有一层容易被忽略：试用期工资是“工资”，不是“补贴”“生活费”“实习补助”。只要双方建立的是劳动关系，劳动者在试用期内正常上班、接受管理、完成工作，拿到手的钱就是工资，享有工资的全部法律保护——按时足额支付、不得随意扣减、计入经济补偿基数、作为加班费计算基数、作为社保缴费基数的参考。把它叫成别的名字，不改变它的性质。

二、三道下限怎么算：一个公式、三种比较

先把规则拆成可以动手算的东西。设四个数：A＝本单位相同岗位最低档工资；B＝劳动合同约定工资乘以百分之八十；C＝用人单位所在地最低工资标准；D＝双方实际约定的试用期工资。合法条件是 D 不低于 A、B、C 三者中的最大值。

第一道，同岗位最低档工资。 这一道针对的是“同工不同酬”式的压价。同一个岗位，老员工拿六千，新来的试用期拿三千，而公司这个岗位的工资档次表上最低一档就是五千五，那么三千就不合法，至少要给到五千五。这一道的举证责任在用人单位——工资档次表、薪酬制度、同岗位在职员工的工资记录，都在单位手里。劳动者只需要证明“我和他们干的是同一个岗位”。

第二道，合同约定工资的百分之八十。 这一道最常见，也最好算。合同写明月工资八千，试用期工资不得低于六千四。注意这里的“劳动合同约定工资”指的是转正后的正常工资，不包括一次性奖金、报销款、防暑降温费这类非工资性收入。有的单位把工资拆成“基本工资三千＋绩效五千”，试用期只发三千，还声称“绩效要转正才有”——这种拆分如果实质降低了试用期工资，仍要按八千的百分之八十来审。

第三道，当地最低工资标准。 这一道是绝对底线，前两道算出来再低，也不能低于它。最低工资的具体数额由省级人民政府确定并定期调整，同一个省里不同城市可能不一样，要以用工地为准。用工地和注册地不一致的，按用工地标准。

三道理一遍就会发现，实务中真正卡人的往往是第一道，因为它需要单位拿出薪酬体系来对照；而劳动者最容易主张的是第二道，因为它只看合同上一个数字；最容易被忽视的是第三道，因为它看起来“肯定够”，但在低薪岗位、小时工、非全日制、劳务派遣等场景下，恰恰是最容易踩线的一道。

举个例子把这三种比较跑一遍。某地最低工资两千二，某公司岗位工资档次表最低档四千五，劳动合同约定转正工资五千。那么试用期工资的合法下限是：A＝四千五，B＝五千乘零点八＝四千，C＝两千二，取最大值为四千五。所以试用期工资不能低于四千五。如果这家公司的档次表最低档是三千五，那么 A＝三千五、B＝四千、C＝两千二，取最大值为四千，试用期工资不能低于四千。

再举一个反向的例子。某地最低工资两千二，合同约定转正工资两千六，档次表最低档两千三。B＝两千六乘零点八＝两千零八，低于最低工资两千二，所以 C 起作用，试用期工资不得低于两千二。这就是第三道兜底的实际意义：低薪岗位上，“打八折”这个算法本身就会击穿地板，此时不能再打折。

三、法条依据

三段法条之间的关系要说清。第二十条是实体标准，回答“多少钱才合法”；实施条例第十五条是同一规则的另一版表述，把“百分之八十”写成“80%”，把“或者”的择一关系说得更直白；第八十三条是违法后果，但它针对的是“违法约定试用期”，主要指试用期期限超法定上限，赔偿金按“试用期满月工资”乘以“超期期间”计算，与第二十条的工资下限是两条不同的救济路径。

第四段第十九条列在这里，是因为它决定了“试用期有多长”，而试用期的长短直接影响工资差额的总额。试用期本身违法（比如三个月的合同约定三个月试用期），超期部分不仅要按第八十三条赔，那段时间的工资也应当按正常工资标准支付。

这里要提醒一句：本篇的法条引用部分只收录了与试用期工资直接相关的条文，关于试用期解除、试用期考核、试用期社保的规则在其他篇目里，不要混着用。

四、与相邻概念的区别

与最低工资的区别。 最低工资是底线中的底线，适用于所有提供正常劳动的劳动者；试用期工资的百分之八十规则是在最低工资之上的加成保护。两者是叠加关系，不是替代关系。有人问“试用期工资能不能只按最低工资发”，答案是可以，前提是算出来的 A 和 B 都不高于最低工资。反过来说，只要 A 或 B 高于最低工资，就按高的那个发。

与转正工资的区别。 转正工资是试用期届满后的正常工资，通常等于合同约定工资。试用期工资可以低于转正工资，但不得低于其百分之八十。这里有个常见误解：有人认为“百分之八十”是上限，即试用期工资最多只能给到转正工资的百分之八十。完全说反了，百分之八十是下限，单位给到百分之九十、百分之百都合法，甚至更高也合法。

与实习报酬的区别。 实习生如果是在校学生、以学习为目的、由学校组织或者自行联系到单位实习，双方建立的通常不是劳动关系，报酬性质是实习报酬，不适用劳动合同法第二十条。但如果名为实习、实为用工——固定岗位、固定工时、接受考勤管理、从事单位主营业务、报酬按月固定发放——就可能被认定为劳动关系，此时试用期工资的规则适用。判断标准不在协议名称，在实际履行状态。

与见习期的区别。 见习期是计划经济时期沿用下来的概念，主要用于高校毕业生入职后的见习安排，现在多数地区已不再作为独立期间，而是并入试用期或者直接按正常工资执行。如果单位还在用“见习期”名义压低工资，实质仍是试用期，规则照旧。

与试用期期限的区别。 期限管“多久”，工资管“多少”。两者经常一起违法：合同期一年却约定三个月试用期，同时试用期工资只给一半。这种情形的救济是分开算的——超期部分按第八十三条主张赔偿金，工资差额按第二十条主张补发。

与劳务派遣、非全日制的关系。 派遣工在用工单位没有“试用期”这个概念，派遣单位与劳动者约定的试用期只有一次，工资不得低于派遣单位相同岗位最低档工资或者约定工资的百分之八十，且不低于当地最低工资。非全日制用工不得约定试用期，所以“小时工试用期工资低一点”这种说法本身不成立。

五、八种常见的错误算法

第一种，只按最低工资发。 最常见。单位说“试用期就按当地最低工资，转正再说”。如果同岗位最低档工资或者约定工资的百分之八十高于最低工资，这种算法就违法，差额要补。

第二种，按“基本工资”打八折。 合同写“基本工资三千、绩效五千”，试用期发两千四（三千的八成）。正确算法是按约定工资八千的八成，即六千四。除非合同明确约定试用期工资的计算基数就是基本工资，且该约定不违反下限规则——但即便如此，也不能低于最低工资。

第三种，先扣“培训费”再发。 单位说“试用期要培训，每月扣一千”。除非是依法约定的专项培训服务期且实际支出，否则这种扣款没有依据。工资是劳动报酬，不能以培训名义克扣。

第四种，按“日工资乘实际出勤天数”算，但日工资用转正工资除以三十天。 这种算法把月计薪天数从二十一点七五改成三十，等于变相降低单价。正确的日工资折算方法是月工资除以二十一点七五。

第五种，试用期不缴社保，把社保钱折进工资。 这是另一个违法点，与工资本身分开处理。社保应当自用工之日起缴纳，折现约定无效。员工可以同时主张补缴社保和工资差额。

第六种，试用期工资“含全部补贴”，把加班费、餐补、交通补都算进去凑数。 判断是否达到下限，看的是正常工作时间工资，不能拿加班费、报销款、一次性福利来凑。把非工资项目算进基数，等于虚增。

第七种，试用期延长后不调整工资。 违法延长的试用期无效，那段时间应按转正工资支付；合法延长（同一单位只能约定一次试用期，所以“延长”本身多半违法）也不产生降薪效果。

第八种，用“试用期不合格”倒扣已发工资。 考核不合格可以解除，但不能倒扣已支付的劳动报酬。已经付出的劳动，对价不能追回。

这八种算法的共同点：都是在“基数”上做手脚——缩小基数、虚增项目、改变折算天数、增加扣款名目。识别方法也简单：把合同、工资条、银行流水三样摆在一起，逐项对，看基数是什么、扣了什么、按多少天折算。

六、实操指引：员工怎么核，单位怎么定

员工侧，四步核清。

第一步，找出三个数。合同上的约定工资、公司岗位工资档次表的最低档（可以问同岗位同事、看招聘公告的薪资范围、看内部薪酬制度）、当地现行最低工资标准（人社部门官网可查，注意用工地而非注册地）。

第二步，算出下限。取三者最大值，与实发工资比对。注意比对的是“应发”而非“实发”，因为应发里包含个人应缴的社保和公积金，实发是扣完之后的数。

第三步，算差额。差额＝（应发下限－实际应发）乘试用期月数。如果有加班，加班费基数也应当按不低于下限的标准重算。

第四步，固定证据。劳动合同、录用通知书（offer 上写的薪资往往是最有力的证据）、工资条、银行流水、考勤记录、岗位说明书、同岗位招聘公告截图。录用通知书上的薪资承诺，即使没写进合同，也可以作为约定工资的证据使用。

单位侧，五步定稳。

第一步，先建薪酬体系。岗位工资档次表不是形式，它是第一道下限的对照依据。没有档次表，一旦争议，单位很难证明“同岗位最低档”是多少，反而容易被按更高的标准认定。

第二步，合同写清两个数。转正工资写明白，试用期工资写明白，并且注明“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，且不低于当地最低工资标准”。这一句不是免责条款，但它能证明单位有合规意识，减少被认定恶意的可能。

第三步，不低于百分之八十，最好不低于百分之八十五。留一点余量，避免因工资结构调整、绩效浮动导致某个月跌破下限。

第四步，动态核对最低工资。最低工资标准通常两三年调整一次，调整后要及时补差。跨地区用工的，按用工地标准逐地核对。

第五步，工资条分项列明。基本工资、岗位工资、绩效工资、加班费、扣款，一项一行。分项清楚，争议时容易说清；混成一个“月薪”数字，反而处处被动。

一个容易被忽略的细节：试用期跨月、跨年、跨最低工资调整日的，要分段计算。 比如试用期从十月到次年一月，当地最低工资从十二月一日起上调，那么十二月、一月按新标准，十月、十一月按旧标准。差额要分段补，不能一刀切。

七、常见问题

问：试用期工资可以低于当地最低工资吗？

不可以。最低工资是绝对底线，任何约定、任何理由都不能突破。低于的部分，劳动者可以要求补足，也可以向劳动保障监察部门投诉。

问：合同写“试用期工资面议”，没写具体数字，怎么办？

约定不明时，按同岗位最低档工资或者约定工资的百分之八十确定，取高者，且不低于最低工资。实践中“面议”往往对单位不利，因为举证不能的后果由单位承担。

问：试用期三个月，公司只发两个月工资，说第三个月算“考核期”不发，合法吗？

不合法。试用期是劳动关系存续期间，提供了劳动就要付工资。“考核期”“观察期”“磨合期”都不是不付工资的理由。

问：试用期工资打八折，转正后补回来，可以吗？

不可以这样约定。试用期工资是当期应付的劳动报酬，不存在“事后补发”的说法。如果单位承诺转正后一次性补差，那是双方的额外约定，但不能因此认为试用期少发就合法。

问：试用期工资低于下限，我能主张多少？

可以主张差额部分，即“应发下限减去实际应发”乘以月数。如果因基数偏低导致加班费也算少了，可以一并主张加班费差额。注意仲裁时效，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议不受一年限制，但劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。

问：公司说试用期不享受绩效奖金，合法吗？

要看绩效奖金是不是工资的固定组成部分。如果绩效奖金是常态发放、与正常劳动直接对应，把它整体排除在试用期之外，实质是降低工资，可能被认定违法。如果绩效奖金确实是超额奖励、与个人业绩挂钩且事先有明确规则，试用期不参与有一定合理性。判断的关键是“这笔钱是不是提供正常劳动就能拿到”。

问：试用期工资低于下限，但我在工资条上签了字，还能主张吗？

能。签字只表示“收到这个数”，不表示“认可这个数合法”。工资低于法定下限属于违反强制性规定，事前放弃或者事后确认都不产生效力。当然，签字会增加举证难度，需要同时证明实际发放金额。

问：试用期被辞退，工资按天算还是按月算？

按实际出勤天数折算。日工资＝月工资除以二十一点七五，乘以实际出勤天数。如果当月既有试用期又有转正期，要分段计算。

问：试用期工资和转正工资差距很大，比如差一半，合法吗？

只要求职期工资不低于“同岗位最低档”和“约定工资的百分之八十”两个下限，差距本身不违法。但如果差距大到明显不合理，且单位拿不出薪酬体系的合理解释，可能被认定为恶意压价，在解除争议中影响对单位诚信的评价。

问：公司把工资拆成“试用期工资＋转正后补发差额”，让我签确认书，有效吗？

这类确认书如果实质是让劳动者放弃当期足额取得工资的权利，效力存疑。但如果单位确实按约补发了差额，争议就不存在。风险在于单位事后不补，此时确认书会成为单位的抗辩材料。稳妥做法是不签，或者要求写明补发时间和金额。

问：试用期内我请了病假，工资怎么算？

病假期间按病假工资规则计算，不适用试用期工资下限。但病假工资不得低于当地最低工资的百分之八十（各地规定不同）。需要区分“正常出勤期间的工资”和“病假期间的待遇”，两者标准不同。

问：试用期工资要交个税和社保吗？

要。试用期工资属于工资薪金所得，依法代扣代缴个人所得税；社保自用工之日起缴纳，缴费基数按试用期工资核定，但不得低于当地社保缴费基数下限。

问：我在试用期，公司让我先“实习”两个月再签合同，工资按实习补贴发，怎么办？

这是典型的“以实习之名行用工之实”。如果已经毕业、正常上班、接受管理，就应当建立劳动关系，签订书面合同，按试用期工资标准支付。可以向劳动监察投诉，也可以主张未签书面合同的二倍工资差额。

问：试用期工资低于下限，公司说要我先干着，转正一起算，我要不要答应？

可以干，但要留证据。书面确认“试用期工资为某数，转正后补发差额至某数”，或者至少保留微信、邮件记录。口头承诺在仲裁中几乎无法证明。

问：公司注册在外地，我在本地工作，按哪里的最低工资？

按用工地（劳动合同履行地）的标准。用人单位所在地与劳动合同履行地不一致的，有关劳动报酬的标准按履行地执行。

问：试用期工资低于下限，我可以直接辞职并要经济补偿吗？

可以主张被迫解除。用人单位未按照劳动合同约定提供劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同并要求经济补偿。但要注意，实务中对“低于下限”是否构成“未足额支付”有不同认定，建议先书面催告补足，保留催告记录，再走被迫解除。

问：试用期工资差额能追溯到几年前？

劳动报酬争议在劳动关系存续期间不受一年仲裁时效限制，但需要提供相应期间的证据。实践中超过两年的工资记录，单位往往已不再保存，举证难度会明显上升。

问：公司用“试用期工资含加班费”的写法，合法吗？

不合法。加班费应当按实际加班时间另行计算，不能打包进正常工资。这种写法实质是让劳动者免费加班，属于变相降低劳动报酬。

八、十个真实场景

场景一，招聘公告写“月薪八千”，合同写“试用期四千，转正八千”。 八千的八成是六千四，四千低于下限，差额每月两千四。招聘公告、聊天记录都可以作为“约定工资八千”的证据。

场景二，合同写“试用期工资按当地最低工资执行”，实际转正工资一万二。 一万二的八成是九千六，远高于最低工资，按最低工资发明显违法。这类条款本身可能被认定为排除劳动者主要权利而无效。

场景三，公司说“试用期没有绩效，只有底薪”，底薪正好是最低工资。 要看绩效是不是常态工资组成部分。如果同岗位转正员工每月绩效稳定发放，试用期整体不发，实质是降低工资。

场景四，试用期两个月，第二个月公司以“考核不合格”只发百分之七十。 考核不合格可以影响绩效，但不能击穿法定下限。同时，单位单方降低已约定的工资，属于变更合同，需要协商一致。

场景五，试用期工资按“日薪”结算，每月按实际出勤天数乘日薪。 需要核对日薪是怎么算出来的。如果日薪＝月工资除以三十，实际拿到的会比按月计薪少，属于变相降低。

场景六，试用期三个月，公司每月扣五百“服装押金”。 收取押金本身违法，可以向劳动监察投诉要求退还。扣款与工资下限是两个问题，可以一并主张。

场景七，试用期工资低于下限，员工干了五个月才提异议。 前五个月的差额都可以主张，但要注意时效和证据。银行流水能覆盖的期间最有把握。

场景八，公司在试用期最后一天解除，工资按试用期标准结清。 解除当天的工资照发，但解除本身是否合法是另一个问题。如果解除违法，可以主张赔偿金，赔偿金基数按正常工资计算，不按试用期工资。

场景九，试用期工资约定为“转正工资的百分之七十”，员工签了字。 签字不改变违法性。低于百分之八十的部分仍可主张补足。但如果员工在职多年从未提异议，实践中可能被认为已实际履行，主张难度上升。

场景十，劳务派遣工在用工单位“试用”，派遣公司按最低工资发。 派遣工的试用期只能由派遣单位约定一次，工资不得低于派遣单位相同岗位最低档工资或者约定工资的百分之八十。用工单位不能另行约定试用期，也不能以“试用”为由降低用工单位应支付的费用。

十个场景的共同点：违法点几乎都藏在“基数”和“名目”里。基数被缩小、名目被替换、期间被拆分，这三招是压价的主要手法。识破它们的方法只有一个——把合同、工资条、流水三样对齐，逐月核算。

九、五个裁判观点

观点一，下限是强制性规定，约定不能排除。 试用期工资低于法定下限的约定无效，即使劳动者签字确认、即使双方在合同中明确写明“自愿接受”，也不产生效力。这是主流立场。

观点二，“同岗位最低档工资”的举证责任在用人单位。 劳动者主张按同岗位最低档计算，只需初步证明岗位相同；单位否认的，应当提供薪酬制度、工资表等证据。单位举证不能的，可能按劳动者主张的数额认定。

观点三，“约定工资”指正常出勤情况下的应得工资。 不包括加班费、非常态奖金、报销款。但常态发放的绩效、岗位津贴，一般计入。

观点四，试用期违法延长的，超期部分按转正工资支付。 除了第八十三条的赔偿金，超期期间的工资差额也可以主张。两条请求可以并列，不构成重复。

观点五，工资低于下限不必然构成“被迫解除”的正当理由。 部分裁判认为，应当先经催告、单位拒不补足，才构成“未及时足额支付劳动报酬”；也有裁判认为差额本身即构成。稳妥做法是先书面催告，再决定是否走被迫解除。

这五个观点的共同逻辑：把“约定自由”限制在法定下限之上，把举证负担压给掌握信息的一方，把救济路径分成“补差额”和“赔损失”两条线。

十、两份可以直接改用的文本

第一份，工资异议与补差催告函。 标题写“关于试用期工资低于法定标准的异议函”。正文四段。第一段写事实：“本人于某年某月某日入职，任某某岗位，劳动合同约定转正工资为每月若干元，试用期工资为每月若干元，试用期自某月至某月。”第二段写依据：“根据劳动合同法第二十条，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于当地最低工资标准。经核算，本人试用期工资的法定下限为每月若干元。”第三段写请求：“请于收到本函之日起十日内补发某年某月至某月工资差额共计若干元，并自下月起按法定下限发放。”第四段写保留：“逾期未补发，本人将依法向劳动保障监察部门投诉或者申请劳动仲裁。”落款签名、日期，用邮件和 EMS 双渠道送达。

第二份，单位用的试用期工资确认单。 标题写“试用期工资确认单”。内容六项：一，岗位名称与岗位工资档次；二，本单位相同岗位最低档工资；三，劳动合同约定工资；四，试用期工资（注明不低于前两项中较高者的百分之八十，且不低于当地最低工资标准）；五，当地最低工资标准及文号；六，劳动者签字确认“已知悉上述标准”。这份确认单的价值不在于让员工“同意”，而在于把三个数固定下来，将来有争议时一眼能看清单位是算过还是没算过。

还有一份可选文本：薪酬结构调整说明。当单位确需调整工资结构时，用这份说明把“调整前后的总额、调整的依据、对试用期员工的影响”写清楚，避免被认定为借结构调整变相降薪。

十一、一张对照表

这张表只能给方向，不能替代个案判断。同样是“打八折”，如果合同约定的工资里本来就包含大量非法定的、非常态的项目，核算出来的下限会不一样。

十二、三个容易漏算的延伸问题

第一个，工资差额会不会影响社保和公积金。 会的。社保缴费基数按上年度月平均工资核定，公积金基数同理。试用期工资低于法定下限，如果单位据实申报，缴费基数就被压低；如果单位按下限申报，表面上基数没受影响，但员工将来的养老待遇、医保个人账户、公积金余额都受影响。所以主张工资差额的同时，应当要求单位按补正后的工资重新申报缴费基数，差额部分补缴。这一步很多人漏掉，导致赢了工资官司，养老账户还是少的。

第二个，工资差额会不会影响经济补偿和赔偿金。 会。经济补偿按解除前十二个月平均工资计算，试用期那几个月如果偏低，会把平均值拉下来。工作年限短的人尤其明显：入职一年就离职的，十二个月里有三个月是试用期，平均工资可能被拉低百分之五左右。主张时应当把补差后的工资计入平均工资基数。赔偿金同理，二倍经济补偿的算法一样受影响。

第三个，工资差额会不会影响加班费。 会。加班费的计算基数不得低于劳动合同约定的正常工作时间工资，而正常工作时间工资本身不能低于试用期工资的下限。如果单位按偏低的试用期工资作为加班费基数，加班费也被算少了，这部分差额可以一并主张，但需要提供加班事实的证据——考勤记录、排班表、工作群里的加班通知、系统登录日志。

这三个问题的共同点是：工资差额不是一笔孤立的钱，它会沿着社保、补偿、加班费三条线继续传导。只主张工资本身，等于放弃了后面的连带影响。反过来说，单位也应当意识到：压低试用期工资省下的钱，会在解除时以补偿金、赔偿金、补缴社保的形式成倍还回来。

十三、一页纸的结论

三句话记牢。第一，试用期工资有三道下限：同岗位最低档、约定工资的百分之八十、当地最低工资，取最高者。第二，百分之八十是下限不是上限，单位给得更高完全合法，给得更低一定违法。第三，签字、确认、口头同意，都不能把违法变成合法，差额该补还是要补。

给劳动者的建议：入职前把三个数问清、算清、存下来；入职后每月对一次工资条；发现差额先书面催告，再考虑投诉或仲裁。

给用人单位的建议：建薪酬体系、合同写清两个数、留出余量、按年核对最低工资、工资条分项列明。省下的那点试用期工资，往往抵不上一次仲裁的赔偿金和律师费，更抵不上一次劳动监察的整改成本。

十四、关联阅读

试用期本身的规则，包括期限上限、能不能延长、只约定试用期算不算数，见试用期；试用期内被辞退的举证要点，见试用期解除。工资发放的一般规则，包括发放周期、扣减限制、离职结算，见工资支付；当地最低工资的具体数额与调整，见最低工资。

试用期工资作为经济补偿基数怎么用，见经济补偿金。没签书面合同的，还有二倍工资可以主张。

要打官司的，先备齐劳动争议证据清单，再照劳动仲裁申请书范本填写，流程见劳动仲裁全流程，时效用劳动仲裁时效判定器先算一遍。