招聘时问婚育、只招男性，合法吗？不合法，这些都是法律明文禁止的就业性别歧视。妇女权益保障法给招聘列了负面清单——限男性、问婚育、查怀孕、拿生育设门槛，全都不行；入职后也不得因结婚、怀孕、产假、哺乳就对女职工降薪、辞退。
先说结论
三句话：① 招聘环节有五条禁令：不得限定男性或男性优先、不得询问调查女性求职者婚育情况、不得将妊娠测试作为入职体检项目、不得将限制结婚生育作为录用条件、不得以性别为由拒录或差别化提高标准；② 用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳降低女职工工资福利、限制晋升、辞退或者单方解除合同；③ 怀孕及依法享受产假期间合同期满的，合同期限自动延续至产假结束。
一、招聘环节的五条禁令
结论：性别不能当门槛，婚育不是考题。
- 《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十三条用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：
- （一）限定为男性或者规定男性优先；
- （二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；
- （三）将妊娠测试作为入职体检项目；
- （四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；
- （五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。
五条禁令里最容易被当作「常规操作」的是第二条：招聘表格里加一栏「婚姻状况」、面试时问一句「打算什么时候要孩子」，都越线了——进一步询问、调查女性求职者的婚育情况被明令禁止。第五项是兜底条款：不写「限男性」，却在筛选中给女性暗中抬门槛，也违法。
二、入职之后，怀孕还能被降薪辞退吗
结论：不能，从工资福利到晋升辞退，「三期」状态都不是不利理由。
- 《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
- 女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。
- 用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。
第二款的「自动延续」很关键：怀孕和产假期间合同到期，合同期限自动延续到产假结束，不是单位送你出门的时机；例外只有两种——单位依法解除、终止，或者你自己依法要求解除、终止。孕期被调岗降薪的具体应对，可参阅怀孕后被调岗降薪，怎么办。
三、遭遇招聘歧视，怎么应对
结论：遭遇歧视，留住证据再反映。
保存招聘广告、岗位要求、聊天记录、面试录音等，尤其是「限男性」类表述；
向人力资源和社会保障等部门投诉、举报；
认为权益受侵害的，依法申请调解、仲裁或者诉讼；
已入职遭遇降薪、辞退的，按劳动争议途径维权，必要时申请法援。
两个提醒：① 广告写得隐蔽、问得委婉，不等于不违法，判断标准是是否以性别为由差别对待；② 怀孕、产假期间的书面通知都要保存，工资条、排班表、聊天记录都是日后仲裁诉讼的底牌。
四、常见问题
结论：求职女性最常问的几个问题如下。
岗位要经常出差，单位写「限男性」总可以吧？
除国家另有规定外，不得限定为男性或者规定男性优先；岗位条件应当写实际要求，不能拿性别一刀切。
入职登记表让填婚育情况，能拒绝吗？
可以。进一步询问、调查女性求职者的婚育情况被明令禁止。
入职体检查怀孕合法吗？
不合法。将妊娠测试作为入职体检项目被禁止。
签合同时约定「几年内不能生孩子」有效吗？
无效。将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件被禁止，约束不了你。
一句话：婚育是你的私事和权利，不该成为求职在职路上的扣分项。还可参阅女职工的“经期保护”，法律有哪些规定？与女职工怀孕、哺乳期间受工伤，有哪些特殊保护。
以上内容为一般性法律知识分享，不构成正式法律意见；具体案件请结合证据情况咨询执业律师。