无过失性解除：哪三种情况能辞退、N+1 怎么来的、哪六种人不能这样辞

一、一句话定义

无过失性解除，是指劳动者本人没有过错，但因为身体、能力或者客观环境出了状况，导致劳动合同没法继续履行，用人单位在履行了法定程序之后可以解除合同的一种方式。它的法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，一共三种情形：医疗期满不能工作、不能胜任工作、客观情况发生重大变化。

它的三个特征，决定了它和「被开除」完全是两回事：要提前三十天书面通知，或者多给一个月工资代替通知；要给经济补偿；不能随便挑人，法律列了六种人不能用这条解除。

老百姓嘴里说的「N+1」，说的就是这一条。但 N+1 不是万能公式，只有这一条的三种情形才可能有「+1」，其他情形要么是 N，要么是 2N，要么一分不给。

二、与相邻概念的区别：三种解除，三笔账

劳动合同的解除，法律上分了三大类，各自的要件和代价完全不同。分不清这三类，谈钱一定谈错。

第一类，过失性解除（第三十九条）。劳动者有过错，单位可以立即解除，不通知、不补偿。它的关键词是「你错了」。

第二类，无过失性解除（第四十条）。劳动者没过错，但客观上行不通，单位可以解除，但要提前通知或者给代通知金，还要给经济补偿。它的关键词是「不行了」。

第三类，经济性裁员（第四十一条）。不是某个人的问题，是一批岗位没了，要走说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告的程序，也要给经济补偿。它的关键词是「岗位没了」。

三类之外还有协商解除（第三十六条）和劳动者自己辞职（第三十七条、第三十八条）。协商解除中，如果是用人单位提出的，要给经济补偿；劳动者按第三十八条被迫解除的，也要给经济补偿；劳动者按第三十七条主动辞职的，一般不给。

把这张表记住，很多争论就没了：单位说「你自己辞职吧，给你 N」，这其实是想把无过失性解除（要给 N+1）压成协商解除（只给 N）；单位说「你严重违纪，一分不给」，这其实是想把无过失性解除压成过失性解除。谈判桌上，第一件事永远是确认「这是哪一类」。

三、适用条件：三种情形，三道门槛

第四十条的三种情形，每一种都有独立的前置条件，缺一个都不成立。

情形一，患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。三个条件串在一起：医疗期已满、不能干原来的活、也不能干单位另行安排的活。少一个都不行——医疗期没满就解除，是违法；医疗期满但还能干原来的活，也不能解除；医疗期满不能干原来的活但能干别的活，单位得安排，不安排就解除，也是违法。

情形二，不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。三个条件：确实不能胜任、经过了培训或者调岗、调岗或培训后仍不能胜任。这里的「经过」是硬要求，跳过培训直接以「不能胜任」解除，一定违法。

情形三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。三个条件：客观情况重大变化、导致合同无法履行、协商变更不成。注意最后一个条件——协商是必经程序，没协商就解除，程序上就站不住。

三种情形之外，还有一道所有情形都要过的关：第四十二条的六种禁止情形。这六种人在任何情况下都不能用第四十条解除，只能等情形消失，或者走第三十九条（如果他们真的违纪）。

四、法条依据

第四十条开头那句「提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资」，是「+1」的全部出处。它的结构是「二选一」：要么等三十天，要么给一个月工资买下这三十天。单位不能既不给钱也不等，也不能给了钱又只等十天。

第四十六条第三项把第四十条的解除列进了要给经济补偿的清单，这是「N」的出处。第四十七条则规定了 N 怎么算：工作年限每满一年一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月给半个月。

还要把违法解除的后果一并看清。第四十八条和第八十七条规定：违法解除，劳动者可以要求继续履行；不要求继续履行或者合同已不能继续履行的，按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。这就是「2N」。它跟 N+1 是两条完全不同的路径：N+1 是合法解除的代价，2N 是违法解除的代价。

五、情形一：医疗期满不能从事原工作

这一种情形涉及三个概念的叠加，必须一个个拆开。

第一个概念，医疗期。医疗期不是病假，是法律给患病劳动者的一个保护期，在此期间单位不能依据第四十条解除。医疗期的长度按本人实际工作年限和在本单位工作年限确定，各地规定不同，常见的是三个月到二十四个月。医疗期的计算是按周期累计的，不是简单的「连续休几个月」。

第二个概念，医疗期满。医疗期满不等于病治好了，只等于「法律给的保护期用完了」。医疗期满时仍在治疗、仍不能上班的，才进入下一步判断。

第三个概念，不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作。这一步要求单位做两件事：先判断能不能干原来的活；不能的话，再安排一个别的岗位试试；安排的岗位也干不了，才能解除。「另行安排」不是走过场，得有书面的岗位安排、工资标准、工作内容，并且给劳动者一个合理的考虑和答复期限。

实务中单位最常犯的三个错。

错一，医疗期没满就解除。医生开的病假条还在有效期，单位就发解除通知，这是典型的违法解除，赔偿金按 2N 算。

错二，医疗期满直接解除，不安排其他岗位。这是漏了第三个条件。有的单位辩称「公司没有别的岗位」，这种抗辩很难成立——真要主张客观没有岗位，得拿出组织架构、岗位清单、招聘记录来证明，光说一句不算。

错三，把「不能从事原工作」等同于「没有痊愈」。判断标准是能不能胜任岗位要求，不是病有没有好。有些慢性病终身不愈，但完全可以正常工作，这种情况不能解除。

还有一个衔接问题：医疗期满解除，除了 N+1，有的地方还要求支付医疗补助费。医疗补助费的依据是原劳动部的规定，标准通常不低于六个月工资，患重病的增加，患绝症的再增加。这一笔不是全国统一强制，各地口径差别很大，主张之前要查本地规定。

六、情形二：不能胜任工作

这一种情形是单位败诉率最高的，原因几乎都一样：跳过「培训或者调岗」这一步。

法律写得很清楚：「经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的」。这句话的结构是三步：第一次不能胜任 → 培训或者调岗 → 第二次仍不能胜任。三步缺一步，解除就违法。

第一步，「不能胜任」怎么证明。要有明确的岗位职责和考核标准，要有考核过程和考核结果，考核结果要送达本人。试用期的「不符合录用条件」和转正后的「不能胜任」是两个不同标准：前者看是否符合招录时的约定条件，后者看是否能完成岗位工作任务。用错了标准，一样会输。

第二步，培训或者调岗。二选一，但要真做。培训要有培训通知、培训内容、培训签到、培训后的评估；调岗要有书面调岗通知、新岗位的职责说明、工资标准。有的单位把「口头说了几句」当培训，把「让他去别的部门帮忙」当调岗，这类抗辩在庭上基本无效。

第三步，仍不能胜任。要重新考核，形成新的考核结论，并再次送达。第一次考核不合格后立刻又考核一次、结论还是不合格，这种「连续两次考核」在形式上过关，但如果两次考核间隔太短、内容重复、没有给改进机会，实质上也容易被否定。

「末位淘汰」是这一条的高发误区。考核排在最后一名，不等于不能胜任。一个团队十个人都优秀，排在第十的那个也可能完全胜任工作。以「末位」直接解除，属于违法解除。正确的做法是：末位只是线索，要回到「是否完成了岗位工作任务」这个实质标准上，并且要走完培训和调岗的程序。

「不能胜任」与「不符合录用条件」之外，还有一种情况常被混淆：员工因身体原因干不了重活。这不是「不能胜任」，是「医疗期满不能从事原工作」，要走第五节的路径，给 N+1 和医疗补助费，不能用「不能胜任」处理。

七、情形三：客观情况发生重大变化

这一种情形的核心是「客观」两个字：变化必须来自外部，不能是单位自己想改就改。

典型的客观情况重大变化包括：企业迁移、被兼并、资产转移、生产线整体停产、经营方向重大调整、政策法规变化导致业务无法开展、门店被征收拆迁。这些变化的共同点是：单位主观上并不想变更，但客观上不得不变。

不属于客观情况重大变化的，常见的有一串：部门撤销后又在别处设了同样的岗位、把业务外包出去但公司照常经营、股东更换、法定代表人变更、单位单方决定降薪、单位想压缩成本。这些本质上是单位的经营决策，属于「主观选择」，不能拿第四十条第三项当挡箭牌。要处理，得走协商解除或者经济性裁员。

第二个条件是「致使劳动合同无法履行」。判断标准是：原来的岗位、工作地点、工作内容是否已经不复存在。公司从城东搬到城西，员工通勤时间从二十分钟变成两小时，这算不算「无法履行」？实务中要看搬迁距离、交通条件、单位有没有提供班车或者补贴，没有一刀切的标准。

第三个条件是「协商变更不成」。这是必经程序，也是单位最容易漏的一步。协商要有书面记录：单位提出变更方案（新岗位、新地点、新工资），劳动者明确拒绝或者提出反建议，双方谈不成。有了这个过程，才能解除。跳过协商直接发解除通知，程序上就输了。

这一项还有一个细节：协商变更的内容要「合理」。单位提出「要么去外省的分公司，工资降一半，要么走人」，这种变更方案本身不具备合理性，劳动者拒绝后单位解除，很可能被认定违法。合理的变更，是指在原有待遇基础上做最小必要调整，让劳动者有真实的选择空间。

八、代通知金：那个「+1」到底怎么算

代通知金的正式名称是「额外支付劳动者一个月工资」，法律依据是第四十条开头那句话。它的适用只有一个前提：单位选择「给钱不等三十天」。

四个要点，必须记清。

第一，只有第四十条的三种情形才有代通知金。第三十九条的过失性解除没有，第四十一条的经济性裁员没有，协商解除没有，违法解除更没有。有人把「N+1」当成所有辞退的通用公式，这是错的。

第二，标准是「上一个月的工资」，不是「平均工资」。各地口径略有差异，多数地方按劳动者上一个月的应得工资计算，包括计时工资、奖金、津贴、补贴等。这与经济补偿按「前十二个月平均工资」计算不同，两个口径别混。

第三，代通知金不能替代经济补偿。两者是并列的：单位选「给钱不等」，就是 N 加 1（一个月代通知金）；单位选「等三十天」，就是 N。不是「N+1 减 N 等于 1」这种算法，也不是「给了 +1 就不用给 N」。

第四，代通知金不能替代程序。有的单位以为「给了一个月工资，就可以跳过协商、跳过调岗」，这是误解。+1 买的只是那三十天的等待期，买不来法定程序的豁免。

还有一个常见争议：单位提前三十天通知了，但通知期内让员工「不用来上班」，工资照发。这种操作合法，那三十天的工资就是正常工资，不需要另付代通知金。但如果单位在通知期内停发工资或者只发最低工资，就属于变相违法，劳动者可以主张差额。

九、经济补偿：N 怎么算才不错

N 的计算，三个变量：工作年限、月工资、封顶规则。

工作年限，按在本单位的连续工作时间算。每满一年一个月；六个月以上不满一年，按一年算；不满六个月，给半个月。这里有两个细节：一是「本单位」，不是「本人全部工龄」，跨单位的工作年限一般不连续计算（除非属于《劳动合同法实施条例》第十条规定的「非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位」）；二是「连续」，中间断过、重新入职的，一般从重新入职起算。

月工资，指劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这个「工资」是应得工资，包括计时工资或者计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，不是基本工资，也不是实发到手的钱。前十二个月里有病假、产假导致工资偏低的，多数地方按正常工作期间的工资计算，具体看本地口径。

封顶规则，两条。月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额计算；同时，计算年限最高不超过十二年。两条是绑在一起的：只有月工资超过三倍上限时，年限才受十二年限制。月工资没超过三倍的，年限不受十二年限制，工作二十年就是二十个月。

还有一个下限规则：劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算。

算例可以帮助理解。某职工在单位工作八年七个月，解除前十二个月平均工资九千元，当地上年度职工月平均工资六千元，三倍是一万八千元。九千没超过一万八千，不封顶。年限八年七个月，七年算七年，七个月满六个月按一年，共九年。N 等于九乘九千，八万一千元。如果是第四十条解除且单位选择给钱不等，再加一个月代通知金九千，合计九万元。

如果该职工月工资两万五千元，超过三倍上限一万八千元，则按一万八千元计算，且年限最高十二年。工作八年七个月，年限九年没超过十二年，N 等于九乘一万八千，十六万二千元。假如工作十五年，年限按十二年算，N 等于十二乘一万八千，二十一万六千元。

十、六种人不能这样解除

第四十二条列了六种情形，在这六种情形存续期间，单位不能依据第四十条、第四十一条解除劳动合同。这一条是硬红线，没有例外，也没有「给钱就行」的空间。

第一种，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间。这一条保护的是「还没查清楚」的状态。单位想解除，先安排离岗体检；不安排就解除，违法。

第二种，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力。这一条保护的是工伤职工。要注意，五至六级伤残的，经本人提出可以解除；七至十级合同期满可以终止。这些是《工伤保险条例》的特别规定，与第四十二条的禁止并不矛盾——第四十二条禁止的是单位「主动按第四十条、第四十一条解除」，不禁止双方协商或者劳动者主动提出。

第三种，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内。这就是第五节的「医疗期」——医疗期内不能解除，医疗期满才能谈。

第四种，女职工在孕期、产期、哺乳期。这就是常说的「三期」保护。三期内的女职工，即便确实不能胜任工作、即便客观情况发生重大变化，单位也不能按第四十条解除，只能等三期结束。

第五种，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年。两个条件要同时满足：连续工作满十五年，且距退休不足五年。只满足一个不行。这一条保护的是「再就业最困难」的群体。

第六种，法律、行政法规规定的其他情形。这是一个兜底条款，比如《工会法》对工会主席、副主席任期的保护。

这六种情形有一个共同的边界：它们只挡住第四十条、第四十一条，挡不住第三十九条。如果这六种人真的严重违纪、严重失职、被追究刑事责任，单位仍可依第三十九条解除。这一点经常被误解为「三期女职工永远不会被辞退」，不对——违纪照样可以辞退，只是不能以「不能胜任」「客观情况变化」为由辞退。

还有一个时间上的细节：六种情形消失后，单位能不能接着解除？多数观点认为可以，但要重新走一遍程序，不能拿情形消失前的材料直接用。比如女职工哺乳期满，单位想以「不能胜任」解除，得重新考核、重新培训或者调岗。

十一、举证：三种情形各自要证明什么

无过失性解除的举证结构，和过失性解除不一样。过失性解除争的是「你有没有错」，无过失性解除争的是「程序走没走完」。所以证据的重心也不同。

情形一要证明四件事：医疗期的起止时间（依据工龄和本地规定）、医疗期满的事实（病假条、诊断证明、出院记录）、不能从事原工作的医学依据（医嘱、劳动能力状况）、已经另行安排岗位而劳动者不能从事（岗位安排通知、劳动者的答复、试岗记录）。

情形二要证明四件事：岗位职责和考核标准（岗位说明书、考核制度、考核表）、第一次考核不合格的结论及送达、培训或者调岗的实际执行（培训通知与签到、调岗通知与新岗位职责）、第二次考核仍不合格的结论及送达。

情形三要证明四件事：客观情况确实发生重大变化（董事会决议、政策文件、租赁合同解除、征收公告）、变化导致原合同无法履行（岗位撤销证明、工作地点变更证明）、已与劳动者协商变更（协商记录、书面方案、劳动者的答复）、协商未达成一致（谈话笔录、往来函件）。

三种情形共同要证明的还有两件事：解除决定作出前通知了工会（有工会的），解除通知送达了劳动者本人。这两项与过失性解除的要求一致。

举证责任的分担要再说一遍：因用人单位作出解除决定发生的争议，由用人单位负举证责任。劳动者只要证明「我被解除了」，剩下的由单位证明合法性。但劳动者主张「我在医疗期内」「我在三期内」这类对己有利的事实，要提供初步证据，比如病假条、孕检报告、生育证明。

证据的形式要求也值得提醒。单位内部的考核表、谈话笔录，如果没有劳动者签字，证明力会大打折扣；有签字的，即便劳动者主张「被迫签」，也要提供受胁迫的证据才能推翻。所以劳动者在签任何考核表、谈话笔录时，要看清内容，有异议的当场写明「本人不认可该结论」，不要只签名不表态。

十二、程序：通知、协商、送达

无过失性解除的程序，比过失性解除多两道手续。

第一道，通知或者付钱。二选一：提前三十日书面通知劳动者本人，或者额外支付一个月工资。这里要留痕：书面通知要有劳动者签收，或者用快递并保留面单；选择付钱的，要有支付凭证，并且在解除通知里写明「额外支付一个月工资代替提前通知」。

第二道，协商变更（仅情形三需要）。这是第四十条第三项的明文要求。协商要有记录：单位提出方案、劳动者表态、双方讨论过程。协商不成的，要有书面记录。跳过这一步，即便客观情况确实发生重大变化，解除也会被认定违法。

第三道，通知工会。与过失性解除一致，第四十三条要求「事先将理由通知工会」。无过失性解除同样适用。很多单位只顾着走第四十条的三步，忘了第四十三条这一步，结果在程序上翻车。

第四道，送达解除通知。通知书要写明依据的是第四十条的哪一项、事实理由、解除生效日期、经济补偿和代通知金的金额及支付时间、社保和档案转移安排。理由写笼统（比如只写「因客观情况变化」不写具体变化），在仲裁中容易被认为是「理由不明确」。

第五道，办手续。解除时出具解除劳动合同证明，十五日内办理档案和社会保险关系转移，结清工资，支付经济补偿。这几项都有明确时限，拖了就是新的违法点。

程序上还有一个容易忽略的细节：解除的时间点。经济补偿的工作年限算到「解除之日」，多一天可能就多半个月工资。所以通知书上的生效日期要和实际停止用工的日期一致，不要一边发通知一边继续安排工作，否则解除日期会被认定为实际停止用工之日。

十三、六个算例：三种情形各两个

算例一，医疗期满不能工作。职工在单位工作六年，患腰椎间盘突出，连续休病假十个月，本地医疗期为九个月。医疗期满后，单位书面通知其返岗，职工称仍不能久坐，单位又安排其去仓库做保管员（工资从七千降到五千五），职工书面拒绝。单位依第四十条第一项解除，支付 N（六个月工资，四万二千元）加一个月代通知金七千元，另按本地规定支付医疗补助费。这个案子程序完整，解除合法。

算例二，医疗期内被解除。同一职工，病假休到第七个月，单位以「长期不到岗，影响工作」为由解除。仲裁结果：违法解除。原因：医疗期九个月，解除时仍在医疗期内，触碰第四十二条第三项的红线。赔偿金按 2N 计算，十二个月工资，八万四千元。

算例三，不能胜任但没培训。员工作为销售，连续两个季度未完成指标，单位直接解除。仲裁结果：违法解除。原因：跳过了「培训或者调整工作岗位」这一必经步骤。单位辩称「已经找他谈过话，指出问题」，这不构成培训，也不构成调岗。

算例四，不能胜任且走完程序。同一员工，单位先做了一次为期两周的产品知识和销售技巧培训（有通知、签到、培训后测试），培训后下一个季度仍未达标，单位书面调岗至客服岗（工资不变），试岗一个月考核仍不合格，遂依第四十条第二项解除，支付 N+1。仲裁结果：解除合法。这个案子赢在两次考核都有书面结论并且送达了本人，培训和调岗都有记录。

算例五，客观情况变化但没协商。公司整体搬迁至三十公里外的新厂区，为员工提供班车。单位直接通知「不来新厂区上班的，视为自动离职」，并对未到岗的员工按第四十条第三项解除。仲裁结果：违法解除。原因有二：一是没有协商变更的过程；二是搬迁三十公里并提供班车，未必构成「致使劳动合同无法履行」，单位没有举证证明「无法履行」。

算例六，客观情况变化且协商过。同一搬迁，单位提前一个月发出《劳动合同变更协商函》，说明新址、班车安排、交通补贴，请员工在十日内答复。员工书面回复「通勤时间过长，不同意变更」，单位再次约谈，提出调整为居家办公加每周到岗两天的混合方案，员工仍拒绝。单位依第四十条第三项解除，支付 N+1。仲裁结果：解除合法。区别就在「协商」这两个字上——有和没有，结果完全不同。

六个算例放在一起，能看出三条规律。第一，无过失性解除的胜负不在「有没有理由」，在「程序走没走完」，跳一步就输。第二，第四十二条的六种情形是绝对红线，撞上了直接 2N，没有补救空间。第三，同样的客观事实，走了协商程序是合法解除，没走就是违法解除，成本差一倍。

十四、实操指引：单位五步，员工四步

单位这边，五步。

第一步，先查红线。这位员工是不是在医疗期、三期、工伤停工留薪期、职业病观察期？是不是连续工作满十五年且距退休不足五年？五个问题过一遍，有任何一个「是」，就停下来，不要往下走。

第二步，锁定情形。到底是医疗期满、不能胜任，还是客观情况变化？三种情形的证据要求完全不同，定性错了，后面的证据全白准备。拿不准的，宁可走协商解除，也别硬套。

第三步，走完前置程序。情形一要安排其他岗位并留存拒绝记录；情形二要培训或者调岗并做两次考核；情形三要书面协商变更并留存谈不成的记录。这一步是无过失性解除的命门。

第四步，通知工会并送达。书面通知工会，写明事实和依据；书面通知劳动者，写明依据哪一项、补偿金额、支付时间。两份通知都要留痕。

第五步，算钱付钱。N 怎么算、+1 要不要给、医疗补助费本地有没有规定，三笔账算清楚，在解除时或者约定的最近发薪日一次性付清。拖付会产生加付赔偿金的风险。

员工这边，四步。

第一步，判断单位走的是哪一条。看解除通知书上写的是第几条第几项。写第三十九条的，争「事实和制度」；写第四十条的，争「程序」。写「协商解除」的，看是谁先提的——单位提的给 N，自己提的不给。

第二步，找出程序漏洞。三种情形对应三个必查点：医疗期是否已满、有没有安排其他岗位；有没有培训和调岗、有没有两次考核；有没有协商变更。这三个点只要有一个缺失，就有主张违法解除的空间。

第三步，算清两笔账。合法解除的情况下：N 是多少、+1 有没有、医疗补助费本地给不给。违法解除的情况下：2N 是多少、要不要主张继续履行。两笔账算清楚再上谈判桌，别被「N+1 是法定标准」这种话术带偏。

第四步，注意时效和证据。仲裁时效一年，从解除之日起算。证据重点是解除通知书、工资流水（算基数）、社保记录（算工龄）、病假条和诊断证明（争医疗期）、考核表和培训记录（争程序）、三期证明（争红线）。

十五、常见问题

问：单位说给我 N+1 让我走，这个数对吗？

先看单位走的是哪一条。如果走第四十条，N+1 是法定标准（+1 是代通知金，前提是单位选择不提前三十天通知，如果提前三十天通知了，就只有 N）。如果走第三十六条协商解除且由单位提出，只给 N，没有 +1。如果单位其实是违法解除，你可以主张 2N，比 N+1 高得多。所以「N+1 对不对」这个问题，得先问「凭什么是 N+1」。

问：医疗期到底有多长，单位说三个月，我觉得不对。

医疗期按本人实际工作年限和在本单位工作年限双因素确定，各地有具体规定。常见口径是：实际工作年限十年以下、在本单位工作五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上、在本单位工作五年以下的为六个月，五至十年的为九个月，十至十五年的为十二个月，十五至二十年的为十八个月，二十年以上的为二十四个月。具体以本地规定为准。单位单方说三个月，要让它拿出依据。

问：单位说我不能胜任，但我从来没签过考核表，怎么办？

这对你有利。不能胜任的举证责任在单位，它要证明有明确的岗位职责和考核标准、有考核过程、有考核结论并且送达了你。拿不出这些，第一步就断了。你可以要求单位出示考核制度、岗位说明书、考核记录，并主张从未收到过考核结论。

问：部门撤销了，单位让我调岗降薪，不同意就解除，合法吗？

要看三件事：部门撤销是不是真的（有没有董事会决议、组织架构调整文件）、撤销后是不是真的没有相同岗位（如果在别处设了同样的岗位，就不算）、调岗方案是否合理（降薪幅度、工作地点、岗位性质）。三件事单位都要举证。如果只是为了逼你走而「假撤销」，可以主张违法解除。

问：三期女职工真的不能辞退吗？

不是绝对不能，是不能按第四十条、第四十一条辞退。如果严重违纪、严重失职、被追究刑事责任，仍可依第三十九条解除。所以「怀孕了就安全了」是误解，「怀孕了就不能以不能胜任为由辞退」才是准确的说法。

问：单位提前三十天通知了，还要给 +1 吗？

不用。+1 是「代替三十天通知」的对价，单位选择了等三十天，就不需要再付这一个月工资。但要注意：通知期内的工资要照发，不能停发或者只发最低工资，否则属于变相违法。

问：协商解除给的 N，和第四十条的 N，是一样的吗？

金额算法一样，都按第四十七条。区别在有没有 +1：第四十条可能有 +1，协商解除没有。还有一点：协商解除可以谈高于法定标准的金额，第四十条是法定标准。所以谈判时，「协商解除给 N+2」比「按第四十条给 N+1」对劳动者更有利，这也是常见的和解方案。

问：单位解除时没说理由，只给了钱，算合法吗？

不算。解除要有法定理由，给了钱不等于解除合法。如果单位既没说明依据哪一条，也没走相应程序，属于违法解除，你可以主张 2N。当然，如果单位给的钱已经超过 2N，实际意义不大，但定性上仍应说清，因为这关系到离职证明怎么写、失业保险能不能领。

问：被无过失性解除，能领失业保险金吗？

能。第四十条的解除属于「非因本人意愿中断就业」，符合失业保险金领取条件之一。除此之外还要满足：失业前用人单位和本人已缴纳失业保险费满一年、已办理失业登记并有求职要求。单位应当在解除时出具解除证明，并在规定期限内办理备案。

问：单位让我签「协商一致解除」，说是给 N，我该签吗？

先算账。如果你的情形符合第四十条，法定是 N+1；签了协商解除，就只有 N，等于自愿放弃一个月工资。如果单位其实是违法解除，法定是 2N，签了 N 就亏得更多。签之前至少做三件事：算清三种情形下的金额、确认单位有没有程序瑕疵、看清协议里有没有「放弃其他一切请求」这类条款。

十六、写给自己看的三句话

第一句：这一条不是「单位想辞就能辞」，是「单位想辞必须先做完三件事」。医疗期满了没有、培训和调岗做了没有、协商变更谈过没有——这三问的答案，决定了是 N+1 还是 2N。

第二句：算钱之前先定性。定性错了，算得再准也没用。单位说是 N+1，你得先问「凭什么是 N+1」；单位说是你自己辞职，你得先看那份「辞职申请」是谁写的、什么时候写的。

第三句：六条红线记在心里。医疗期、三期、工伤、职业病观察期、连续十五年加距退休不足五年——撞上任何一条，单位给多少钱都是违法解除。

十七、延伸阅读

另一条解除路径是过失性解除，两者最容易混，区别就在「有没有过错」；「+1」的单独拆解见代通知金；「N」怎么算，经济补偿金有完整算法；医疗期这一块单独成篇的有医疗期与医疗期满解除；六条红线的整体梳理见合同到期不能终止的情形；解除错了要付什么代价，看违法解除赔偿金。三种无过失性辞退的通俗讲法，不能胜任、医疗期满、客观情况变化：三种无过失性辞退，N+1怎么来的拆得最细；六种人不能辞退的清单，见孕期、医疗期、工伤期、临退休：这六种人不能被无过失辞退和经济性裁员；以「不能胜任」辞退为什么多数单位败诉，以「不能胜任」辞退，为什么多数公司败诉讲得最透；末位淘汰与不能胜任的差别，参考末位淘汰合法吗：和「不能胜任解除」差在哪；医疗期满的认定与解除，见医疗期满被辞退：不能从事原工作怎么认定与医疗期满还不能上班，公司解除要给几个月、怎么算；部门撤销能不能辞退，客观情况重大变化：部门撤销就能辞退吗有落地讲法。准备打仗的，违法解除劳动合同：要收集哪些证据可以逐项对照；先估个结果的，被公司辞退了，怎么办按步骤走；算不明白的，合同解除与违约救济判定器可以先跑一遍；文书范本在解除劳动合同通知书（劳动者用范本）；常见疑问集中在工资拖欠与辞退补偿；法条原文在中华人民共和国劳动合同法里可以逐条核对。