合同到期不能终止的情形：怀孕了能不能不续签、病了还在医疗期怎么办、干满十五年差五年退休

一句话定义：合同到期不能终止的情形，是指固定期限劳动合同期满时，劳动者存在《劳动合同法》第四十二条所列六种情形之一，用人单位不得以「合同期满」为由终止，劳动合同应当续延至该情形消失时才能终止。

先把三个场景摆出来。

场景一：某公司员工 2026 年 3 月合同到期，2 月查出怀孕。公司在 3 月 31 日发通知「合同到期不再续签，4 月 1 日起不用来了」。员工申请仲裁，要求继续履行。

场景二：某工厂员工连续工作十六年，今年五十三岁，合同 6 月到期。公司通知不续签。当地男性法定退休年龄正在按渐进式延迟方案调整，他距退休还有七年。公司说「你没到退休年龄，不适用那条保护」。

场景三：某销售员合同 9 月到期，5 月做了手术，医嘱休息六个月。公司 9 月发终止通知，说「合同到期是法定终止，跟病假没关系」。员工主张医疗期内不得终止。

三个场景的答案分别是：孕期属于第四十二条第四项，合同应当续延至哺乳期满，公司终止违法，员工可以要求继续履行或者赔偿金；场景二需要算两个数——连续工作是否满十五年、距法定退休年龄是否不足五年，两个条件同时满足才受保护，只满足一个不成立；场景三要看他当时是否还在医疗期内，在医疗期内不得终止，医疗期满后才可以走第四十条的程序解除并支付补偿。

一、构成要件与适用条件：六个条件，六个「顺延到」

第四十五条的结构是一个「引用＋一个例外」：合同期满，有第四十二条情形之一的，续延至相应情形消失时终止；但第四十二条第二项（丧失或者部分丧失劳动能力）的终止，按工伤保险的规定执行。

所以判断分三步：合同是不是真的期满、员工是不是落在六种情形里、这个情形什么时候消失。

第一步：合同确已期满，且不属于应当订立无固定期限合同的情形

如果员工已经符合第十四条应当订立无固定期限合同的条件（连续工作满十年，或者连续订立二次固定期限合同且无第三十九条、第四十条第一项第二项情形），那么到期时公司本来就不能终止，应当直接订立无固定期限合同。这时候谈「顺延」是把问题谈小了，正确的请求是「订立无固定期限合同」。

第二步：是否落在第四十二条六种情形之内

第一项，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间。

这一项针对两类人：一类是「接触职业病危害作业」的岗位，比如粉尘、噪声、化学毒物、放射线岗位，离岗前必须做职业健康检查，没做就不能终止；另一类是「疑似职业病病人」，在诊断或者医学观察期间不能终止。举证上，岗位是否属于职业病危害作业，看职业病危害因素检测报告、岗位说明书、劳保用品发放记录；是否属于疑似职业病，看职业病诊断机构的受理通知或者医学观察记录。

第二项，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力。

这一项被第四十五条单独摘出来，按工伤保险的规定处理。原因是工伤职工的劳动关系怎么处理，工伤保险条例有一套独立规则，不能简单套「顺延」：

一级至四级伤残，保留劳动关系、退出工作岗位，不存在「合同到期终止」的问题，本质上是长期保留。

五级、六级伤残，保留劳动关系，由用人单位安排适当工作；难以安排的，按月发伤残津贴。经工伤职工本人提出，可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金、用人单位支付一次性伤残就业补助金。注意是「本人提出」，用人单位不能单方终止。

七级至十级伤残，合同期满可以终止，或者职工本人提出可以解除，同样支付两项一次性补助金。

所以第二项的处理不是一个「顺延到某天」，而是「按等级分流」。

第三项，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内。

这一项最常见。关键在于「医疗期」怎么算、从哪天起、到哪天止。

医疗期不是「病假天数」，而是一个法定的保护期间，按本人实际工作年限和本单位工作年限确定：实际工作年限十年以下的，本单位工作五年以下为三个月，五年以上为六个月；实际工作年限十年以上的，本单位工作五年以下为六个月，五至十年为九个月，十至十五年为十二个月，十五至二十年为十八个月，二十年以上为二十四个月。

医疗期是按「累计」计算的，不是连续计算。比如三个月的医疗期，是在六个月的周期内累计病休三个月；六个月的医疗期，是在十二个月的周期内累计病休六个月。累计的方式意味着「断续请病假也可能把医疗期用完」，这一点常被误解为「必须连着休」。

第四项，女职工在孕期、产期、哺乳期。

三期的终点不一样：孕期到分娩之日，产期按产假天数（顺产一百五十八天起，各地有差异，难产、多胞胎还要增加），哺乳期到婴儿满一周岁。三期可能重叠，也可能连续，顺延的终点取最晚的那一个，通常就是哺乳期满。

第五项，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年。

这是六项里唯一一个「两个条件必须同时满足」的。很多人只记住「干满十五年」，忽略了后半句。反过来，也有人只记得「快退休了」，忽略「满十五年」。

「距法定退休年龄不足五年」怎么算，要看本人的法定退休年龄。渐进式延迟法定退休年龄的方案已经从 2025 年 1 月 1 日起施行，退休年龄按出生年月逐步推迟，不再是「男六十、女五十、女干部五十五」一刀切。所以这一项的计算必须先确定本人的法定退休年龄，再倒推五年。用旧口径算，很容易算错。

第六项，法律、行政法规规定的其他情形。这是一个兜底条款，实践中主要指向《工伤保险条例》《职业病防治法》等法律行政法规规定的其他保护情形。

第三步：顺延到什么时候

顺延的终点是「相应情形消失时」。具体到六种情形：

第一项，离岗前职业健康检查做完且结果无异常，或者职业病诊断、医学观察结束且排除职业病。

第二项，按工伤保险的等级规则分流，不存在统一的终点。

第三项，医疗期届满。注意是「医疗期届满」，不是「病好了」。医疗期用完但病还没好，保护就结束了，此时单位可以依第四十条第一项解除（需提前三十日通知或者额外支付一个月工资，并支付经济补偿）。

第四项，哺乳期满，即婴儿满一周岁。

第五项，达到法定退休年龄，或者开始依法享受基本养老保险待遇。

第六项，按具体法律规定确定。兜底条款不是「兜底保护」，它要落到具体的法律、行政法规条文上，不能凭感觉主张。

两个容易忽视的前提

第一个前提：顺延是法定的，不需要双方协商一致。员工不用「申请」，单位也不用「批准」。单位在合同到期日发终止通知的，通知本身违法，不因为员工没提出异议而变成合法。

第二个前提：顺延不等于续签。顺延是原合同期限的延长，合同的其他条款不变，也不产生一份新合同。这一点在计算「连续订立二次固定期限合同」的次数时有实际意义——通说认为顺延不计为新的一次。

二、法条依据

读这四条法条要注意两个层次的区别。第四十二条管的是「不得解除」，针对的是第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）两条路径；它不限制第三十九条（过失性辞退），也就是说员工严重违纪的，即使在三期、在医疗期，也照样可以解除。第四十五条管的是「不得终止」，针对的是「合同期满」这个节点。两者情形清单相同，但适用的法律事实完全不同：一个是解除，一个是终止。实务中最常见的错误就是把两者混为一谈，说「三期员工不能被辞退」——准确的说法是「三期员工不能被无过失性辞退和经济性裁员，但可以被过失性辞退」。

三、与相邻概念的区别

与「不得解除」的区别

不得解除针对的是合同存续期间的主动行为，不得终止针对的是合同期满这个时间节点。三期的员工，公司不能依第四十条、第四十一条解除，但如果合同在孕期到期，也不能终止，要顺延。两条规则叠加使用，保护才完整。

反过来，如果公司依第三十九条解除（严重违纪、严重失职、被追究刑事责任等），第四十二条不适用，也不需要顺延。这一点在实务中争议最多：有的员工认为「我在孕期，公司不能开除我」，实际上严重违纪照样可以开除，只是举证责任更重，程序要求更严。

与「续签」的区别

续签是双方合意产生一份新合同，顺延是法律规定的原合同延长。三处差别：

第一，意思表示不同。续签需要双方同意，顺延不需要。 第二，合同内容不同。续签可以重新谈条件，顺延的原则上条款不变。 第三，法律后果不同。续签可能增加「连续订立二次」的次数，顺延通说认为不计入。

实务中单位常把顺延做成「续签一份短期合同」，让员工签字。这样做对员工未必有利：本该顺延到哺乳期满的，签了一份三个月的合同，三个月后又到期，又要谈一次。遇到这种情况，员工可以主张按顺延处理，不签。

与「医疗期」和「病假」的区别

病假是员工因病需要休息、经医疗机构证明后获得的休假，是一个事实状态；医疗期是法律给予的保护期间，是一个法定期间。病假可以短于医疗期，也可以长于医疗期（超过部分不再受解雇保护）。

判断「是否在医疗期内」，要先算医疗期的长度，再看累计病休天数有没有用完。只请了三个月病假、医疗期是六个月，那还在医疗期内；病休断断续续累计满六个月，医疗期就用完了。

与「三期保护」的区别

三期保护是一个复合概念，包含三层：不得依第四十条、第四十一条解除（第四十二条第四项）、合同期满要顺延（第四十五条）、产假与生育津贴待遇（女职工劳动保护特别规定）。很多文章把三层混在一起讲，读者以为「三期就是不能辞退」。准确的理解是：保护的是「不能无过失辞退、不能到期终止」，不是「绝对不能辞退」。

与「达到退休年龄终止」的区别

第四十四条第二项的终止事由是「开始依法享受基本养老保险待遇」，实施条例第二十一条的终止事由是「达到法定退休年龄」。两者在实践中会出现「到了年龄但没享受待遇」的空档，比如社保缴费不满十五年、无法办理退休。这类情形的处理各地口径不一：有的按劳务关系处理，有的仍认定劳动关系，需要结合当地规定和具体案情判断，不能一概而论。

四、六种情形逐一讲透

（一）职业病危害作业岗位：离岗体检是一道硬门槛

这一类岗位的范围由《职业病防治法》和职业病危害因素分类目录确定，常见的包括粉尘、噪声、高温、苯系物、铅、汞、放射线等。

「未进行离岗前职业健康检查」是一个客观事实，不需要证明员工患病。只要岗位属于职业病危害作业、离职前没做体检，就不能终止。这条规则的立法目的很直接：这类职业病有潜伏期，离开时没查出来，几年后发病就找不到责任主体了。

实务操作上，用人单位应当在合同到期前安排离岗体检，体检费用由用人单位承担。员工拒绝体检的，用人单位要留存书面通知和拒绝记录，否则事后难以证明「已安排但员工不配合」。

（二）工伤与职业病：按等级分流，不是简单顺延

一级至四级：保留劳动关系，退出工作岗位，不存在到期终止的问题。 五级至六级：保留劳动关系，安排适当工作；难以安排的按月发伤残津贴；只有职工本人提出，才能解除或者终止。 七级至十级：合同期满可以终止，支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。

这里有一个常见的误解：有人以为「工伤职工合同到期都不能终止」。实际上七至十级是可以终止的，只是要给两项补助金。真正不能终止的是五级、六级（单位不能单方终止）和一级至四级（保留劳动关系）。

（三）医疗期：算法、周期与举证

医疗期的长度按「实际工作年限」和「本单位工作年限」双维度确定，具体档次见本节开头的表。计算时要注意三点：

第一，「实际工作年限」是全部工作年限的累计，不是本单位年限。用社保缴费记录、历年劳动合同、离职证明来证明。

第二，「本单位工作年限」从入职之日起算，中间非因本人原因中断的（比如承继、集团内调转），连续计算。

第三，医疗期是「累计」而非「连续」，累计周期通常是医疗期长度的两倍（三个月医疗期对应六个月周期，六个月对应十二个月，九个月对应十五个月，十二个月对应十八个月，十八个月对应二十四个月，二十四个月对应三十个月）。周期怎么起算，实务中一般从第一次病休之日起算。

举证上，员工要提供医疗机构出具的病假证明、诊断证明、病历；单位要提供考勤记录、病假审批记录。双方对医疗期是否届满有争议的，由单位举证证明累计病休天数已经用完；单位拿不出考勤和病假审批记录的，通常认定医疗期尚未届满，终止行为违法。

（四）三期：终点在哺乳期满

孕期从确认妊娠之日起算，产期按产假天数，哺乳期到婴儿满一周岁。三期可能不连续（比如孕期后流产），也可能连续（正常生育）。

顺延的终点通常取哺乳期满。也就是说，一位员工在合同到期前两个月查出怀孕，合同要一直顺延到孩子满一周岁，前后可能延长近两年。

顺延期间的待遇按原合同标准执行，不能因为「合同已经到期」而降低工资或者停缴社保。这一点在实务中被违反得最多：单位口头说「你先回家休息，等生完再说」，工资停发、社保停缴，这属于违法，员工可以主张补发工资、补缴社保。

（五）十五年加五年：两个条件缺一不可

这一项是六项里最容易算错的一项。

第一个条件，在本单位连续工作满十五年。注意「连续」二字：中间有中断的，从中断后重新起算。承继、集团内调转、非因本人原因的安排，不中断。

第二个条件，距法定退休年龄不足五年。这里要先确定本人的法定退休年龄。渐进式延迟法定退休年龄的方案自 2025 年 1 月 1 日起施行，按出生年月逐步推迟，男职工、原法定退休年龄五十五周岁的女职工、原法定退休年龄五十周岁的女职工三类的延迟节奏不同。所以同一个「五十三岁」，不同出生年月的人，距退休的年限可能差好几年。

两个条件同时满足，合同期满要顺延到退休。只满足一个，不适用这一项。

（六）顺延期间遇到的三类新情况

顺延期间不是「真空期」，劳动关系照常运行，也可能发生新的法律事实。三类最常见：

第一类，顺延期间又到期。有的单位把顺延理解成「续签了一份到情形消失为止的合同」，于是在原到期日又发一次终止通知。这是重复违法。顺延是一次性的法律效果，不是一次又一次的到期；只要顺延情形还在，就不能终止，也不会因为又过一个年度而重新计算。员工收到第二份终止通知的，同样可以主张违法终止。

第二类，顺延期间单位裁员。经济性裁员属于第四十一条，第四十二条明确排除了它对六种情形的适用。也就是说，在医疗期、三期、十五年加五年这些情形下，即使单位符合「生产经营发生严重困难」的裁员条件，也不能把这部分员工列入裁员名单。已经列入的，属于违法解除。

第三类，顺延期间调岗降薪。顺延的效果是原合同继续履行，岗位、工资、工作地点都不变。单位以「合同已到期、现在是临时用工」为由调岗降薪的，属于变更合同，需要协商一致。员工不同意的，可以拒绝；单位强行变更并据此处罚的，可以依第三十八条主张被迫解除并要求经济补偿。

这三类情况的共同点是：单位把「顺延」当成了「合同关系的弱化版」，以为顺延期间的员工「不算正式员工」。法律上恰恰相反——顺延期间的劳动关系与正常履行期间完全一样，保护只会更强，不会更弱。

（七）兜底条款：还有哪些情形

第六项是「法律、行政法规规定的其他情形」。实践中可能落进来的，包括《工伤保险条例》规定的其他保护情形、《职业病防治法》规定的疑似职业病观察期等。地方性法规、规章规定的情形，不能直接作为「法律、行政法规」适用，但可以作为裁审参考。

五、实操指引

（一）给劳动者

第一，合同到期前一个月，书面告知单位自己属于哪种情形，附证明材料（怀孕证明、病假证明、工伤认定书、职业病诊断受理通知）。口头说了没用，要有送达凭证。

第二，不要签「合同到期终止确认书」「离职申请」「自愿放弃续签声明」。签了之后，性质就从「单位违法终止」变成「本人同意终止」，主张赔偿金的难度陡增。

第三，单位停发工资、停缴社保的，保留工资流水、社保缴费记录的截图，作为后续主张补发的证据。

第四，单位坚持终止的，两条路可选：要求继续履行合同（顺延到情形消失），或者要求赔偿金（经济补偿的二倍）。二者择一，不能同时要。

第五，顺延情形消失后单位通知终止的，先确认三件事：经济补偿有没有算、算的年限对不对、有没有把顺延期间计入工龄。三项里任何一项不对，都可以主张差额。

第六，三期员工被要求「先回家休息、生完再来」的，要求单位出具书面通知并明确工资、社保安排；不给书面文件的，用微信、邮件固定沟通记录。

（二）给用人单位与人力资源部门

第一，建立「到期前六十天预警」机制。合同到期前六十天系统自动提醒，HR 逐人核对六种情形，别等到期前三天才发现有人怀孕。

第二，六种情形要形成核查清单，逐项打勾并留痕：是否职业病危害岗位、是否工伤或职业病、是否在医疗期、是否三期、是否满十五年加距退休不足五年、是否有其他法定情形。

第三，属于顺延情形的，发《劳动合同顺延通知书》，写明顺延依据、顺延到的时点、期间待遇不变。不要发《终止通知书》，也不要让员工签「自愿离职」。

第四，顺延期间正常发工资、正常缴社保、正常计算工龄。停发停缴的，除了补发补缴，还可能被认定违法终止。

第五，顺延情形消失后，按正常终止流程办：提前书面通知、结清工资和经济补偿、出具终止证明、办理档案和社保转移。注意此时仍要支付经济补偿（第四十六条第五项），除非单位维持或者提高原条件续订而员工不同意。

（三）给企业法务

第一，把「顺延」写进劳动合同和员工手册的操作规程，明确谁核查、谁审批、谁发通知、留什么痕。

第二，注意顺延与「连续订立二次」的关系。通说认为顺延不计为新的一次，但各地口径不完全一致，跨省经营的企业要做地方口径对照。

第三，注意顺延期间的工伤、医疗、生育待遇衔接。顺延期间发生工伤的，仍按工伤保险处理；生育的，按生育保险处理，不能因为「合同已到期」而拒付。

第四，注意违法终止的成本。违法终止的赔偿金是经济补偿的二倍，而且员工可以选择要求继续履行。对三期员工违法终止，还可能叠加生育津贴损失、产假工资损失等赔偿。

（四）五个最常见的错误

错误一：以为「合同到期就可以终止」。六种情形下不行，必须先顺延。

错误二：以为「三期员工绝对不能辞退」。严重违纪、被追究刑事责任的，照样可以依第三十九条解除。

错误三：以为「医疗期就是病假天数」。医疗期是法定保护期间，按累计计算，长度按工龄确定。

错误四：以为「干满十五年就受保护」。还要同时满足「距法定退休年龄不足五年」，两个条件缺一不可。

错误五：以为「顺延期间不用发工资」。顺延是合同继续履行，工资、社保、工龄一样都不能少。

（五）可以直接用的材料

三期保护的具体内容，读女职工三期保护和怀孕女职工被辞退怎么办？三期女职工有何保护。医疗期的算法与届满后果，看医疗期与医疗期满还不能上班，公司解除要给几个月、怎么算。工伤职工的分流规则，看工伤认定：什么算工伤、谁来举证、超龄人员怎么认和工伤了怎么赔？从认定到拿到钱，伤残等级怎么评看劳动能力鉴定全流程：伤残等级怎么评、不服怎么办。准备主张权利的，证据按违法解除劳动合同：要收集哪些证据？准备，通知文书参考解除劳动合同通知书（劳动者用范本）。终止与补偿的基础规则见劳动合同终止。

六、常见问题

合同到期时我刚查出怀孕，公司能不续签吗？

不能。孕期属于第四十二条第四项，合同应当续延至哺乳期满（婴儿满一周岁）。公司发终止通知的，属于违法终止，你可以要求继续履行，也可以要求赔偿金。

合同到期时我在休病假，公司能终止吗？

要看你是否还在医疗期内。在医疗期内不得终止，要顺延到医疗期满；医疗期已经用完的，公司可以依第四十条第一项解除，但需要提前三十日通知或者额外支付一个月工资，并支付经济补偿。

医疗期是几天，怎么算？

按本人实际工作年限和本单位工作年限确定，最短三个月，最长二十四个月。按累计病休计算，不是必须连续休。比如三个月的医疗期，是在六个月周期内累计病休三个月。

我干了十六年，今年五十三岁，合同到期公司能不续签吗？

要看两个条件是否同时满足：在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年。两个都满足才受保护，顺延到退休。只满足一个不成立。注意法定退休年龄要按渐进式延迟后的口径算，不能用旧标准。

三期员工严重违纪，公司能开除吗？

能。第四十二条限制的是第四十条、第四十一条两条路径，不限制第三十九条。严重违纪、严重失职、被依法追究刑事责任的，可以解除。但举证责任更重，程序要求更严，规章制度要合法有效并已公示。

顺延期间要不要重新签合同？

不需要。顺延是原合同期限的延长，其他条款不变。单位要求签一份新的短期合同的，你可以主张按顺延处理。

顺延期间工资怎么发？

按原合同标准发。三期顺延期间不能降薪、不能停缴社保；医疗期顺延期间按病假工资标准发，不得低于当地最低工资标准的百分之八十（各地有差异）。

顺延到哺乳期满，合同终止，有没有经济补偿？

有。属于第四十四条第一项期满终止，按第四十六条第五项支付经济补偿，除非单位维持或者提高原条件续订而劳动者不同意。

公司说「合同已经到期，你自己不来上班算旷工」，怎么办？

合同处于顺延状态，劳动关系存续，不存在旷工。保留你已书面告知情形、单位仍发终止通知的证据，主张违法终止。

工伤十级，合同到期公司能不续签吗？

能终止，但要支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。这两项与经济补偿是并列的，不能互相抵扣。

工伤五级，合同到期公司能终止吗？

不能由公司单方终止。五级、六级保留劳动关系，由单位安排适当工作；难以安排的按月发伤残津贴；只有职工本人提出，才能解除或者终止。

合同到期时我在职业病观察期，公司能终止吗？

不能。疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间，属于第四十二条第一项，合同应当续延至观察期结束、排除职业病为止。单位以「观察期没有结论」为由终止的，属于违法终止，因为这一项保护的前提正是「结论尚未作出」。

顺延期间算不算「连续订立二次」里的第二次？

通说认为不算。顺延是原合同的延长，不是新订立的合同。但各地口径不完全一致，具体案件要结合当地裁审意见。

单位在顺延期间又发了一次终止通知，怎么处理？

这次终止同样违法。顺延是一次性的法律效果，不是一次又一次的到期；只要顺延情形还在，就不能终止。保留前后两份终止通知，作为单位明知而故犯的证据，主张违法终止赔偿。

七、免责说明