医疗期满解除，是员工长期病休后双方都要面对的节点：公司想依法减员，员工怕刚出院就被扫地出门。规则其实给出了清晰的台阶——先另行安排，再谈解除，钱按法定给。本文讲清台阶怎么上、钱怎么算。
- 《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的……
一、两个前置动作，一个不能省
- 医疗期届满：医疗期按工龄3到24个月，计算规则见医疗期是多久？生病期间公司能辞退吗；
- 不能从事原工作：以医疗机构的诊断和劳动能力状况为准，公司不能凭“还没来上班”推定；
- 另行安排工作：公司须先安排一个与其健康状况相适应的岗位——这是一道实打实的义务，跳过它直接解除，多数被判违法。安排也要合理：不能安排明显更重体力的活，然后以“干不了”为由解除。
二、解除的钱怎么给
- 提前三十日书面通知或额外支付一个月工资二选一；选后者的，代通知金按该劳动者上一个月的工资标准确定（实施条例第二十条），不是按前十二个月平均——这是与经济补偿基数的重要区别；
- 经济补偿N：按解除前十二个月平均工资、工作年限计算；
- 医疗补助费：部分地区规定解除时另需支付不低于六个月工资的医疗补助费（患重病、绝症的加付），以当地规定为准，别漏算。
三、程序时间线
医疗期届满前一个月：发函要求提交近期诊断与劳动能力材料；收到材料后：评估能否返岗，能返岗的通知返岗；不能返岗的：书面另行安排岗位（写明岗位职责与待遇）；安排后仍不能从事的：送达解除通知（提前30日或附代通知金），办离职证明与社保转移，支付补偿。每一步书面留痕。
四、员工的核对清单
医疗期算对没有（含特殊疾病延长规则）；公司有没有书面另行安排；代通知金是否按上月工资；补偿基数是否按前12个月平均（含奖金津贴）；当地有没有医疗补助费；病休期间工资是否足额（病假工资规则见病假期间工资怎么算）。有工伤情形的另说——工伤停工留薪期不适用医疗期规则，保护更强，见工伤职工在哪些情形下不能被裁员。
五、一笔完整的账
假设员工工龄5年、医疗期6个月、解除前12个月平均月薪1万元：公司选择不提前通知的，代通知金按上月工资（假设1.2万，因上月含季度奖）支付；经济补偿N＝1万×5＝5万；当地有医疗补助费规定的，另加不低于6个月工资（按当地口径，可能按解除前工资或最低工资基数，查本地规定）。三项合计约12万上下。员工核对时逐项对：有没有漏掉医疗补助费、代通知金是不是按上月工资、N的基数有没有把奖金剔除掉——三个点任何一处少算，都值得发函主张。公司则要反过来想：程序瑕疵导致的违法解除是2N加继续履行风险，比这三项加起来贵得多，按规矩走是便宜的路。
六、相邻规则
不能胜任解除的三步逻辑（本法条第二项）见以“不能胜任”辞退，为什么多数公司败诉；客观情况重大变化的解除（第三项）见公司搬迁、部门撤销算不算客观情况重大变化。
以上内容为一般性法律知识分享，不构成正式法律意见；具体案件请结合证据情况咨询执业律师。