退休返聘：已经领上养老金又被请回去，关系怎么定、受伤谁赔

陈师傅六十二岁，退休前是机械厂的车工，退休金每月三千八。厂里缺人手，返聘他做技术指导，每月六千，签了一份《劳务协议》。协议是厂里拿来的格式文本，其中一条写着：乙方已依法享受养老保险待遇，双方不构成劳动关系，甲方不承担工伤保险责任。

去年秋天，车间吊装时一个零件滑落，砸在他左脚背上，三处骨折。厂里拿着协议说话：白纸黑字，您自己签的。他去申请工伤认定，窗口让他先证明劳动关系。他去申请劳动仲裁，被告知「你这种情况不属于受理范围」。绕了一圈，医药费还是自己先垫的。

他打电话来问的第一句话是：我签了字，是不是就没救了？

这个问题的答案，在 2026 年 7 月 1 日前后是不一样的。协议里那句话，现在也不像厂里以为的那么管用。

一句话定义：退休返聘是指已经依法享受基本养老保险待遇或者领取退休金的劳动者，退休后接受用人单位聘用继续提供劳动的情形；2026 年 7 月 1 日之后，这类用工适用《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，用人单位应当订立书面用工协议、保障四项基本权益并参加工伤保险，「一律按劳务关系处理」不再是现行规则。

构成要件

一、先纠正一个流传很广的说法：那条款已经废止了

讲返聘，绕不开《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款。这一款长期被当作返聘的标准答案：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，按劳务关系处理。

它在 2025 年 9 月 1 日已经被废止。解释（二）第二十一条明文规定，该款自 2025 年 9 月 1 日起同时废止，此前发布的司法解释与本解释不一致的，以本解释为准。

这不是修改，是直接删除。删除之后没有留下替代条款，所以从 2025 年 9 月 1 日到 2026 年 6 月 30 日这段时间，返聘的定性回到了按用工事实个案判断，各地口径不一。这段时间里写出来的不少内容，仍然把第三十二条第一款当作有效规范引用——引的是一条已经不存在的规则。

需要分清的是，废止的只是第一款。第三十二条第二款至今有效：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，按劳动关系处理。看到「第三十二条被废止」就以为整条作废，是这一类内容最常见的连带错误。

还要注意一个方向性的问题：废止第一款，不等于建立了「一律按劳动关系」的反向推定。从来不存在这样的规则。它只是取消了「一律按劳务」的法定推定，把判断权交回给事实。

二、新规把返聘也纳进来了，返聘不再是规则之外

2026 年 7 月 1 日起施行的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，把返聘明确纳入了适用范围，这一点写在两处。

第一条划大范围：中国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。已享受养老保险待遇的返聘人员，当然属于「超过法定退休年龄的劳动者」。

第二条第二款又专门补了一句：符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，依照本规定执行。这一句针对的是特殊工种提前退休、病退等情形——他们退休时可能还不到六十岁，但已经办了退休、开始领养老金，同样适用本规定。

两处合起来，返聘不再是「规则之外的特殊地带」。它进入了一套统一的框架：订立书面用工协议、保障四项基本权益、参加工伤保险、争议按第十九条分流。

这套框架的性质，前面已经说过：既不是劳动关系，也不是纯粹的劳务关系，而是法定的独立用工类型。返聘是它的一个子集——区别只在于这些人已经开始领养老金，因此养老、医疗这两块的待遇衔接有额外规定。

三、「已享受待遇」这件事，仍然有三个实际后果

纳入同一套规则，不等于所有人完全一样。已经开始领养老金的人，有三处不同。

第一，养老待遇不变。 第十六条第一款明确：超龄劳动者已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇。也就是说，返聘不会让已经领的养老金停发、减发，也不会重新计算。

第二，单位没有强制缴养老、医疗的义务。 第十六条第二款和第十七条第二款的结构相同：未享受待遇、选择继续参保的，可以个人身份缴费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以为其缴纳。用的是「可以」，不是「应当」。对已经领养老金的人，连这个「可以」都不存在——养老账户已经进入待遇支付状态，无法再建立职工参保关系。

第三，工伤是「应当」。 第十五条与前面两条形成鲜明对比：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳。这一条没有给「已享受待遇」留例外。已经领养老金，照样要参加工伤保险。

还有一项容易被忽略的义务：第十三条要求用人单位根据超龄劳动者的身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排其从事危害身心健康的劳动或者危险作业。这一条对返聘人员尤其要紧——返聘的多是六十岁以上的人，体力、反应速度、听力视力都在下降，原本能胜任的岗位未必还胜任。让返聘的电工登高作业、让返聘的司机跑长途夜车、让返聘的保洁擦外墙玻璃，一旦出事，这一条会成为认定单位过错的重要依据。反过来，单位在安排岗位时留下一份体检记录、一份岗位调整说明，也能在争议中说明自己尽到了注意义务。

为什么工伤要单独强制？因为养老、医疗保的是劳动者自己的长期积累，单位缴不缴主要影响待遇水平；工伤保险保的是单位自己的赔偿责任，强制参保对双方都是保护。省下一年几百块保费，出事可能要自己掏几万甚至几十万。

四、那份「不承担工伤保险责任」的条款，为什么不管用

回到陈师傅的协议。那句话在法律上站不住，理由有三层。

第一层，第十五条是强制性规定。「用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费」——这是法定义务，不是双方可以协商处分的事项。用协议排除法定义务，条款无效。类似的还有「本人自愿放弃最低工资」「报酬低于当地标准双方同意」，同样无效。

第二层，第五条第二款把四项权益写成了用人单位的义务。劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障，这四项用的是「应当保障」。既然如此，协议里写「不承担工伤保障」，等于约定不履行法定义务。

第三层，即使不看新规，这类免责条款在民法上也难过关。用人单位利用格式文本免除自己的责任、加重对方责任、排除对方主要权利，按民法典合同编的规则，该条款不成为合同内容或者无效。更何况写这条的时候，单位还处在有能力投保、投保成本很低的位置。

但要说清楚一个界限：条款无效，不等于整份协议无效。协议里的报酬标准、支付周期、工作内容、协议期限，这些都是有效的；只有排除法定权益的那部分不生效力。实务中常见的误区是一看有不公平条款，就主张整份协议作废——作废了对谁都没好处，报酬标准没了依据，反而更难算。

还有一个连带效果值得点出：第十五条要求强制参保，单位没参保，一旦认定工伤，按工伤保险条例第六十二条第二款，全部待遇项目和标准由单位自己承担。也就是说，写那句免责条款，不但没能免责，还把本该由基金承担的部分全部揽到了自己身上。

最后提醒一句：发现协议里有这类免责条款，不必急着撕毁或拒签。签下来、自己留一份原件，比空手无凭更有利——将来主张条款无效时，这份协议恰恰是证明单位明知法定义务却故意排除的证据。反过来，如果因为不满条款就拒签、不干了，日后再想证明双方存在用工关系，反而要多绕几道弯。

五、返聘受伤的三条路径，赔偿能差出一倍

返聘人员受伤，能走的路不止一条，选错路结果差很远。

路径一：工伤。依据新规第十五条，单位应当参保；已参保的，走工伤认定、劳动能力鉴定、待遇申领的常规流程。未参保的，认定工伤后由单位按条例规定的项目和标准全额支付。工伤的好处是不问过错——只要符合条例第十四条至第十六条的情形，哪怕自己操作有失误，照样认定；赔偿项目是法定的，医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等一项不少。

路径二：提供劳务者受害责任。这条路的依据是民法典第一千一百九十二条，但要注意它的文义：「个人之间形成劳务关系」，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。单位和个人的返聘，严格说不是「个人之间」，实务中通常是参照这一条的过错分担思路处理，或者按一般侵权的过错责任处理。走这条路的后果是：要证明对方有过错，自己有过错就要自担一部分，赔偿项目按人身损害赔偿计算。

路径三：第三人侵权。如果伤害是第三方造成的，比如送货的叉车撞的、外来施工人员碰的，可以向第三人主张侵权责任。这条与工伤可以并行，但医疗费等实际支出部分不能重复获得。

三条路的差别有多大？举个量级上的对比：同样十级伤残，走工伤，一次性伤残补助金是七个月本人工资，医疗费全报，还有停工留薪期工资；走人身损害，残疾赔偿金按当地居民人均可支配收入乘二十年再乘百分之十，还要按过错比例打折，自己担三成就是打七折。「不问过错」和「按过错分担」，是两条路最本质的区别。

所以顺序应当是：先看能不能走工伤，走不了再考虑人身损害，有第三人时再叠加第三人侵权。反过来先按人身损害谈，往往谈完才发现本可以走工伤，差额已经让掉了。

这里要澄清一个常见误解：很多人以为「自己操作失误就不能算工伤」。工伤保险实行无补偿过错原则，只要符合条例第十四条至第十六条的情形，劳动者本人有没有过失不影响认定——第十六条排除的只有故意犯罪、醉酒或吸毒、自残或自杀三种。所以返聘人员违反操作规程受伤，照样可以认定工伤。过错只在走人身损害赔偿那条路时才起作用，而且即使是那条路，也要按双方过错比例分担，不是一有失误就全部自担。

六、返聘协议怎么写：十项内容里最该争的四项

第六条规定书面用工协议应当明确十项内容：协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护。十项都要写，但返聘场景下最该争的是四项。

协议期限与终止条件。返聘多为一年一签或按项目签。要写清到期是否自动续、提前终止需要多少天通知、提前终止有没有补偿。第八条只规定了四种终止情形，没有补偿义务，所以补偿只能靠约定。

报酬标准、支付周期与支付方式。写明月薪还是日薪、每月几号发、银行转账还是现金。第十二条要求至少每月支付一次、以货币形式、不得克扣拖欠，这是底线，但具体数额要靠约定。

工作时间与休息安排。返聘人员常被当作「随时可以叫」的人。第九条第一款说「一般不安排加班」，第二款说安排加班要遵守劳动法的时长与加班费标准。协议里把每周工作几天、每天几小时写清楚，将来主张加班费才有基数。

工伤与意外伤害的责任承担。这一项现在有了法定答案：单位应当参保。协议里可以写「甲方依法为乙方参加工伤保险」，但不能写「甲方不承担工伤保险责任」。此外可以约定单位另行购买商业意外险作为补充，商业险与工伤保险不冲突，可以叠加。

至于保密、竞业、知识产权归属，返聘人员往往掌握原单位的技术与客户资源，这几项如果涉及，也要写进去。但竞业限制对返聘人员的适用存在争议——竞业限制以劳动关系为前提，返聘不是劳动关系，约定竞业条款的效力要看具体内容与补偿安排，不宜简单套用劳动合同的模板。

从用人单位这一侧看，招用返聘人员有四个必查项。一是查退休状态，看对方是否已办退休、是否已领养老金，这决定适用哪套规则。二是查身体状况，安排岗位前做一次体检，把不适合的岗位排除掉，这既是第十三条的要求，也是将来抗辩的基础。三是查保险，在用工之日起办理工伤保险参保，同时可以考虑补充商业意外险，两者不冲突。四是查协议，把十项内容写全，尤其把期限、报酬、工时、工伤责任这四项写实，别再用网上下载的格式文本——那些文本大多写于新规之前，条款已经过时。

七、返聘收入怎么计税，与关系定性是两回事

这一块最容易混：很多人以为「按工资薪金报个税」就说明构成劳动关系，或者反过来，以为「按劳务报酬报税」就证明是劳务关系。两个判断走的不是同一套标准。

退休金本身免税。个人所得税法第四条第七项明确，按照国家统一规定发给干部、职工的安家费、退职费、基本养老金或者退休费、离休费、离休生活补助费，免征个人所得税。所以每月领的养老金不用交税，这一项与返聘收入分开算。

返聘收入要交税。返聘取得的报酬属于个人所得税法第二条列举的应税所得，按「工资、薪金所得」还是「劳务报酬所得」计税，取决于是否符合任职受雇的实质条件——比如是否固定岗位、是否接受考核、是否享受本单位职工福利。这一判断由税务机关按实质认定，与民法典上的关系定性不是同一套标准，两者结论不一致是正常的。

实务建议很简单：不要自己猜，按单位代扣代缴的口径执行；对计税项目有疑问的，向主管税务机关确认。真要发生争议，税法上的定性与民法上的定性各说各话，不影响彼此的结论。

八、返聘与弹性延迟退休，一字之差两套规则

这两个词经常被混用，实际差得很远。

弹性延迟退休发生在法定退休年龄之后、劳动关系尚未终止的三年窗口内。依据是延迟退休办法第三条，前提是单位与职工协商一致。这三年里劳动关系继续存续，劳动合同法全套适用，社保继续缴，被违法解除可以主张二倍赔偿金。

返聘发生在退休手续办完、开始领养老金之后。它建立的是一个全新的用工关系，适用超龄用工规则，不适用劳动合同法的那套保护。

判断落在哪一边，看的不是年龄，是有没有办退休、有没有跨过法定退休年龄并另行建立关系。同一个人完全可能先经历弹性延迟，再经历返聘：六十三岁那年协商延迟到六十六岁，这三年是劳动关系；六十六岁办退休后被厂里请回去做顾问，这一段是返聘。两段的规则不能混用，尤其不能拿前一段的经济补偿去主张后一段。

法条依据

返聘的核心规范由三部分组成：新规确立的四项基本权益与强制参保义务、劳动合同法关于劳动合同终止时点的规定、民法典关于个人之间劳务关系侵权责任的规则。三者适用顺序不同，不能互相替代。

法条核对日期：2026-10-30

与相邻概念的区别

与「劳务关系」的分工。返聘在 2025 年 9 月 1 日之前被法定推定为劳务关系，现在这个推定没有了。真正的劳务关系指的是平等民事主体之间一方提供劳务、一方支付报酬，双方没有管理与被管理的从属结构——比如请人装修、找人搬家、临时雇人搬运。返聘有固定的岗位、固定的工时、固定的报酬周期，具备管理从属的特征，与典型劳务关系并不相同。

与「劳务外包」的分野。返聘是单位直接用工，单位对人有管理权；外包是单位购买服务，由外包方自行安排人员，发包方不与服务人员发生用工关系。区分两者的实益在于责任承担：外包情形下，用工责任在外包方，发包方只在选任、指示有过错时承担责任。

与「顾问」「独立董事」的区别。后两者通常按次或按年计酬，不受日常考勤管理，独立性较强，更接近民事委托或服务关系。返聘人员如果坐班、打卡、参加例会、接受考核，就已经不是「顾问」，而是用工。

实操指引

第一步：看清协议名称里的陷阱

拿到手的文件叫《劳务协议》《聘用协议》还是《用工协议》，本身不决定性质，但可以作为判断依据之一。更要看实质：有没有固定岗位、有没有考勤、报酬是不是按月固定发放、要不要参加单位例会。名实不符时，以实质为准；但主张实质的一方要举证。

第二步：要求单位参加工伤保险

依据第十五条，这是单位的法定义务。可以书面提出，要求单位在用工之日起为其办理参保手续。单位拒绝的，保留书面记录——一旦发生事故，这份记录就是「单位未依法参保」的直接证据，而按工伤保险条例第六十二条第二款，未参保期间的全部待遇由单位承担。

第三步：把「受管理」的证据留好

排班表、考勤记录、工作群派活记录、工牌、统一的工装工具、工资发放流水、同事联系方式。这些材料在两个地方都用得上：申请工伤认定时证明用工事实，主张报酬时证明标准与周期。

第四步：受伤后先判断能不能走工伤

看三点：是不是在工作时间、工作场所、因工作原因；单位有没有参保；当地社保行政部门对超龄人员工伤认定的受理口径。工伤走不通，再考虑民法典第一千一百九十二条的过错责任路径，或者向第三人主张侵权。三条路的顺序不要颠倒。

第五步：争议选对入口

劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障这四类争议，依第十九条第一款走劳动仲裁，不收费，时效一年；协议期限、违约金这类约定事项的争议，依第二款直接起诉。选错入口会被驳回或不予受理。

第六步：报酬被拖欠，可以走监察投诉

依据第二十条，向用人单位所在地人力资源社会保障行政部门投诉，按劳动合同法第八十五条第（一）项至第（三）项处理：责令限期支付，逾期不付的按应付金额百分之五十以上百分之一百以下加付赔偿金。这条路比仲裁快，但只处理明确的违法行为。

常见问题

协议里写着「双方不构成劳动关系、不承担工伤保险责任」，我签了字，还能反悔吗？

能。第十五条是强制性规定，用协议排除法定义务的条款无效。签字只证明你看到了这句话，不能证明这句话合法。但要注意，无效的只是排除法定权益的那部分，协议里的报酬、期限这些条款仍然有效。

已经领养老金了，单位还要给我缴工伤保险吗？

要。第十五条用的是「应当」，没有给已享受养老保险待遇的人留例外。这与养老、医疗不同——那两项对已领待遇的人是「可以协商」，甚至无法再建立参保关系。

返聘期间受伤，能不能认定工伤？

能，路径已经比过去清楚。依据第十五条，单位应当参保；参保后按规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受待遇。未参保的，认定工伤后由单位按条例规定的项目和标准全额支付。具体受理口径以当地社保行政部门为准，动手前先问一次。

返聘被辞退，有经济补偿吗？

没有法定补偿。第八条只规定的四种终止情形，没有设补偿义务；经济补偿以劳动关系为前提，返聘不进入这套积累。想要补偿，只能在协议里约定，比如写清提前终止按每满一年支付一个月报酬。没写就没有。

返聘能不能要求签无固定期限合同？

不能。无固定期限劳动合同是劳动合同法上的制度，返聘不适用，协议到期即终止，续签与否由双方协商。

单位说「你都是领养老金的人了，还谈什么最低工资」，这话对吗？

不对。第十一条明确，提供了正常劳动的，报酬不得低于当地最低工资标准。这一条没有把已享受养老保险待遇的人排除在外。低于标准的，可以投诉监察，也可以申请仲裁。

返聘收入要交个税吗？退休金呢？

退休金免税，依据是个人所得税法第四条第七项。返聘取得的报酬属于应税所得，按工资薪金还是劳务报酬计税，取决于是否符合任职受雇的实质条件，由税务机关认定。这个认定与民法典上的关系定性不是同一套标准，两者结论不一致很正常。

返聘的人能不能算「劳动者」，享受带薪年休假？

不适用带薪年休假制度。年休假规定适用于建立劳动关系的职工，返聘不是劳动关系。但第九条要求依照《全国年节及纪念日放假办法》安排休息休假，法定节假日的休息安排是有依据的，只是不产生年休假天数。

原单位返聘退休职工，还要签书面协议吗？

要。第六条用的是「应当订立书面用工协议」，没有区分是否原单位。实务中还有一种情形是「退休后未离职、继续在原岗位干」，这类要特别小心：如果没办退休手续、只是到了年龄，可能构成弹性延迟退休，那还是劳动关系，适用劳动合同法。

单位不签协议、不缴工伤保险，会有什么后果？

不签协议本身没有直接罚则——第二十条的监察事项只列了加班、最低工资、按时足额支付三项，不含第六条。但不签会导致举证不利，工资标准、工时、岗位内容说不清时，通常采信劳动者一方的陈述。不缴工伤保险的后果更直接：一旦认定工伤，全部待遇由单位自己承担。

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