职业病危害告知：入职时必须说清什么、没说清能不能拒绝上岗、离岗体检谁掏钱

一、一句话定义

职业病危害告知，是用人单位在订立、变更劳动合同时，必须把工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、防护措施和待遇如实告诉劳动者，并在合同中写明；隐瞒或者欺骗的，劳动者有权拒绝从事该作业，单位不得因此解除劳动合同。

这一项义务的特殊之处，在于它把“知情”变成了“上岗的前置条件”。一般的劳动条件，是双方谈出来的；职业病危害，是单位必须主动说的。说的方式也有要求：不能只在培训时口头带过，要写进劳动合同。

实践中这项义务最容易被忽略，因为它的后果往往在几年后才显现。一个在喷漆车间干了五年的工人，入职时没人告诉他苯的危害，等到查出职业性苯中毒，才回头找当年的合同，发现上面一个字都没提。这时候能主张什么、能向谁主张，就是本文要讲的内容。

还有一点要先说清：告知义务和职业健康检查是两回事，但两者经常同时出现。告知是“说给你听”，体检是“查给你看”，一个解决知情，一个解决发现。两者都做了，单位的责任才基本到位。

二、构成要件：告知义务的四个层次

层次一，告知内容要真实、完整。 真实是指不能隐瞒、不能欺骗、不能只说好听的；完整是指危害种类、后果、防护措施、待遇四项都要说到。只说“有点粉尘”不说可能导致的尘肺，不算完整。

层次二，告知时间在订立或者变更合同时。 不是入职后补，也不是出事前补。订立时告知，变更岗位时再次告知。岗位从办公室调到车间，即使在同一家公司，也要重新告知。

层次三，告知形式要写进合同。 职业病防治法第三十三条第一款用了“并在劳动合同中写明”的表述。这意味着仅有一份《职业病危害告知书》可能不够，劳动合同里也要有相应条款，或者把告知书作为合同附件并由劳动者签字确认。

层次四，不得因拒绝而解除。 第三十三条第三款：用人单位违反前两款规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除与劳动者所订立的劳动合同。这一款是告知义务的“牙齿”，没有它，告知就只是纸面要求。

四个层次缺一不可。只说了没写进合同，形式上有瑕疵；写进合同但内容不实，实质上有问题；内容真实但劳动者拒岗后被辞退，直接构成违法解除。

三、法条依据

这五条构成一个链条：第二十四条是场所层面的公示，第二十五条是设施层面的保障，第三十三条是合同层面的告知，第三十五条是体检层面的发现，第三十六条是档案层面的留痕。五个环节都做到，才算把职业病防治的前端工作做完整。

第七十一条把“未告知”“未体检”“未建档”“未提供档案复印件”都列为可罚行为，罚款五万到十万。这一条是行政责任的基础。

四、与相邻概念的区别

与劳动合同法第八条如实告知义务的区别。 劳动合同法第八条要求单位告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬六项，是一条概括性的告知义务；职业病防治法第三十三条专门针对职业病危害，要求更细：不仅要说危害，还要说后果、防护措施和待遇，还要写进合同。前者是“说清楚”，后者是“说得细、写下来、不能骗”。

与职业健康检查的区别。 告知是“说”，体检是“查”。告知解决知情，体检解决发现。第三十五条第二款还规定了未经上岗前体检不得安排从事接触危害作业、未做离岗体检不得解除合同，这些是体检特有的效力，告知义务没有这些效力。两者的共同点是费用都由单位承担。

与职业病诊断的区别。 诊断是劳动者已经怀疑患病后，到诊断机构做医学判断；告知是事前的预防性义务。诊断和鉴定的具体流程，可以看职业病诊断：去哪家机构做、结论不服怎么办。诊断结论出来后能不能认工伤，另有一套规则。

与安全生产教育培训的区别。 教育培训解决“会不会防护”，告知解决“知不知道有危害”。用人单位常把两者合并成一次入职培训，签到表上写“已进行职业卫生培训”，但这不能替代书面告知和合同写明。

与工作场所警示标识的区别。 警示标识是对场所的要求，谁走进车间都能看见；告知是对特定劳动者的要求，针对的是本人的岗位。场所设了标识，不等于对本人履行了告知义务。

五、告知什么：一份清单

一，危害因素的种类。 粉尘（矽尘、煤尘、石棉尘等）、化学毒物（苯、甲苯、甲醛、铅、汞、正己烷等）、物理因素（噪声、高温、振动、电离辐射、紫外线）、生物因素（布鲁氏菌、炭疽杆菌、森林脑炎病毒等）。不能只写“有粉尘”，要写到具体名称。

二，可能导致的职业病。 粉尘对应尘肺病，苯对应职业性苯中毒和白血病，噪声对应噪声聋，高温对应中暑，铅对应铅中毒。写清对应关系，劳动者才知道风险有多大。

三，危害程度与接触方式。 是长期低浓度接触，还是短期高浓度接触；是经呼吸道吸入，还是经皮肤吸收。这一点决定了防护重点。

四，防护措施。 工程措施（通风、密闭、除尘）、管理措施（轮岗、限时）、个体防护（防尘口罩、防毒面具、耳塞、防护服）。要说清单位提供什么、劳动者怎么用。

五，待遇。 包括职业健康检查、职业病诊断的费用承担，患职业病后的工伤保险待遇，调离岗位后的工资处理等。这一项最容易被漏掉，但对劳动者最实在。

六，应急措施。 发生急性中毒或者事故时的撤离路线、急救点位置、报警方式、就近救治医院。

六项内容，缺哪一项都可能被认定为“未如实告知”。实务中单位写的告知书往往只有前两项，后四项一笔带过，这是常见的瑕疵。

六、什么时候告知：三个时点

时点一，订立劳动合同时。 这是最基本的时点。招聘阶段可以先做初步告知，正式签约时再书面确认。招聘广告里写“工作环境有粉尘”，不等于履行了法定告知义务，因为广告不是合同。

时点二，岗位或者工作内容变更时。 第三十三条第二款明确：劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定履行如实告知义务，并协商变更原劳动合同相关条款。这里有两个动作：告知加协商变更合同。只告知不签变更协议，程序上不完整。

时点三，续签或者重签合同时。 合同到期续签，如果岗位危害情况有变化，应当重新告知。如果没变化，原告知内容继续有效，但最好在续签时再次确认。

临时性作业怎么办。 单位安排员工临时支援某个有危害的车间，哪怕只有一周，也要告知。不能以“临时”“帮忙”为由跳过。

劳务派遣的情形。 派遣工在用工单位接触职业病危害的，派遣单位作为用人单位要履行告知义务，用工单位要提供真实的危害信息。两边都推诿的，劳动者可以同时向两边主张。

外包与承包的情形。 把有危害的工序外包出去，承包方的员工由承包方告知。发包方如果明知危害而不提供信息，可能承担连带责任。

七、怎么告知才算数

书面形式是底线。 口头说一遍，事后无法证明。书面告知书要写明危害因素、可能导致的职业病、防护措施、待遇，由劳动者签字，注明日期，一式两份。

合同条款要有。 劳动合同里应当有职业病危害告知条款，或者把告知书作为合同附件。只在告知书上签字、合同里没有，遇到争议时单位要花力气解释两者的关系。

内容要具体到岗位。 同一家公司不同车间危害不同，告知书不能一份通用。写“本公司可能存在职业病危害”这种笼统表述，等于没告知。

语言要能看懂。 用中文，用劳动者能理解的说法。全篇化学式、专业术语，没有通俗解释，也可能被认定为未有效告知。

签字要真实。 代签、事后补签、让劳动者在空白纸上签字，这些做法一旦被识破，单位的整体可信度会崩塌，连带其他证据也不被采信。

培训记录不能替代。 入职培训签到表、考试卷子，只能证明进行过培训，不能证明告知了具体危害内容。两者是补充关系，不是替代关系。

八、没告知的后果之一：拒绝上岗权

法律依据。 第三十三条第三款：用人单位违反前两款规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除与劳动者所订立的劳动合同。

拒绝的方式。 书面提出最好，写明拒绝的理由（未告知危害、未提供防护、未做上岗前体检等），交给直接主管或者人事，自己留一份。口头提出也可以，但要有人证或者录音。

拒绝的边界。 拒绝的是“存在职业病危害的作业”，不是拒绝一切工作。单位安排的其他工作，劳动者仍应服从。以“没告知”为由拒绝所有工作安排，可能构成旷工。

单位能不能调岗。 可以协商调岗，但不能以降薪、降职作为惩罚。调岗后如果仍有危害，仍需告知。

拒绝后被辞退怎么办。 属于违法解除，可以主张继续履行合同，或者主张二倍赔偿金。举证重点是：本人提出过拒绝、拒绝的理由是未告知、单位随后作出解除决定。这三项形成链条，胜诉率较高。

九、没告知的后果之二：合同效力与解除

合同是否无效。 单纯未告知职业病危害，一般不至于导致整个劳动合同无效。但如果单位故意隐瞒，使劳动者在违背真实意思的情况下订立合同，可以主张构成欺诈，进而主张合同无效或者解除。这条路径的门槛比“未告知”高，要证明故意和因果关系。

劳动者可以解除并要补偿。 依劳动合同法第三十八条第一款第一项“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”解除，可以要求经济补偿。这一条在实务中用得比较多，因为举证相对容易：只要能证明岗位存在危害、单位没有提供防护或者没有告知，就构成“未提供劳动保护”。

单位能不能解除。 因劳动者拒绝危害作业而解除，违法。因劳动者未告知自身禁忌症而解除，要看是否构成欺诈。因劳动者体检不合格而解除，要看是否属于不能从事原工作且无法另行安排。

合同期满能不能终止。 第三十五条第二款明确：对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。所以合同到期时，如果劳动者接触职业病危害且未做离岗体检，单位不能直接终止，必须先安排体检。这一点在实务中经常被忽略，直接导致终止被认定违法。

十、没告知的后果之三：行政责任

罚款。 第七十一条：订立或者变更劳动合同时未告知劳动者职业病危害真实情况的，责令限期改正、给予警告，可以并处五万元以上十万元以下罚款。

同条还罚哪些行为。 未及时如实申报危害项目、未实施日常监测、未组织职业健康检查、未建立监护档案、未书面告知检查结果、离职时未提供档案复印件，都在同一档次。

更重的处罚。 第七十二条针对的是场所和设施层面的严重违法，比如危害因素超标、未提供防护设施、未检测评价、发生急性事故未采取措施、未设警示标识等，罚款五万到二十万，情节严重的责令停止作业甚至关闭。

谁来罚。 卫生行政部门。机构改革后，职业卫生监督职责在卫生健康部门，部分环节与疾控、综合执法机构有分工。投诉时找当地卫生健康委或者卫生健康监督机构。

投诉的效果。 行政投诉不能直接拿到赔偿，但可以迫使单位整改、留下违法记录。这条记录在后续的民事或者工伤认定中，可以作为重要证据使用。

十一、没告知的后果之四：民事赔偿

患职业病后的赔偿路径。 第一条路是工伤：职业病属于工伤，走工伤认定、劳动能力鉴定、工伤保险待遇。第二条路是侵权：如果单位未告知、未提供防护，存在过错，可以主张医疗费、护理费、误工费、残疾赔偿金、精神损害抚慰金等。两条路可以主张，但医疗费等实际支出不能重复获赔。

未参保的情形。 单位未参加工伤保险的，工伤保险待遇由单位承担。这一块在工伤保险里有说明。

职业病与工伤认定的衔接。 职业病诊断证明书或者鉴定书是工伤认定的重要依据。具体怎么走，可以看职业病算不算工伤？职业病诊断与鉴定怎么做。

赔偿与补偿的区别。 经济补偿是解除或者终止时单位支付的法定款项；赔偿是单位因过错造成损失应当承担的责任。两者性质不同，可以并存，但同一笔损失不能重复计算。

十二、职业健康检查：三道关

上岗前检查。 目的是发现职业禁忌症，避免把不适合的人安排到有危害的岗位。第三十五条第二款明确：不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业。上岗前体检不是福利，是强制程序。

在岗期间检查。 按国家规定周期进行，周期长短取决于危害因素，一般为一年、两年或者三年。检查结果要书面告知劳动者本人，这一点第七十一条第（四）项专门列为可罚行为。

离岗时检查。 目的是固定离职时的健康状况，区分职业病是本单位造成的还是前单位造成的。离岗体检没做，单位不能解除或者终止合同，这是第三十五条第二款的硬规定。

费用谁承担。 第三十五条第一款：职业健康检查费用由用人单位承担。这一句没有例外。单位让劳动者自费体检的，属于违法，可以要求返还。

检查机构。 必须是取得《医疗机构执业许可证》的医疗卫生机构，且应当在备案的职业健康检查类别和项目范围内开展。在普通医院做的常规体检，不等于职业健康检查。

检查结果异常怎么办。 发现与所从事职业相关的健康损害的，应当调离原岗位并妥善安置；疑似职业病的，按规定安排诊断。调岗不能降薪，除非合同或者制度另有合法约定。

十三、档案与离岗索取

建档义务。 第三十六条第一款：用人单位应当为劳动者建立职业健康监护档案，并按照规定的期限妥善保存。保存期限一般不少于劳动者离职后若干年，具体看国家规定。

档案内容。 包括职业史、职业病危害接触史、职业健康检查结果、职业病诊疗资料。这四项是核心，缺了哪一项，后续诊断时都可能出问题。

劳动者有权索取。 第三十六条第三款：劳动者离开用人单位时，有权索取本人职业健康监护档案复印件，用人单位应当如实、无偿提供，并在所提供的复印件上签章。注意三个关键词：如实、无偿、签章。收费、拖延、只给部分，都违反这一款。

单位不给怎么办。 可以向卫生健康部门投诉，也可以申请仲裁要求提供。因单位不提供档案导致无法诊断或者无法认定工伤的，可以主张赔偿。

档案丢失的后果。 单位不能证明劳动者离职时的健康状况，在职业病诊断中往往处于不利地位。有的地区在举证责任上会向劳动者倾斜。

十四、实操指引：劳动者五步

第一步，入职前问清三件事。 这个岗位接触什么危害、有没有做过危害因素检测、防护用品发不发。对方答不上来或者含糊其辞的，要留心。

第二步，核对合同和告知书。 签字前看合同里有没有职业病危害条款，告知书上写的危害是否与你实际看到的车间一致。不一致的，要求修改或者书面说明。

第三步，保留一切书面材料。 劳动合同、告知书、培训记录、体检报告、工资条、车间照片、防护用品发放记录。这些东西当时没用，将来可能是关键证据。

第四步，体检结果要拿到手。 单位组织体检但不给结果的，要书面索要。第三十五条要求书面告知，第七十一条把不告知列为可罚行为。

第五步，离职时索取档案复印件。 这是第三十六条给的法定权利。拿到后自己保存一份，将来诊断、鉴定、认定工伤都要用。

十五、实操指引：单位五步

第一步，做危害因素检测评价。 这是告知的事实基础。没有检测，告知书上的数据就是编的。检测报告要存档，年度更新。

第二步，按岗位编制告知书。 一个岗位一份，写清六项内容。不要一份通用模板发给全公司。

第三步，把告知写进合同。 合同条款或者附件，二者选其一，要有劳动者签字。

第四步，建立体检与档案制度。 上岗前、在岗、离岗三关，谁负责、什么周期、费用怎么走，形成书面流程。体检结果必须书面送达本人并留签收记录。

第五步，离岗时一次办清。 体检、档案复印件、解除或者终止证明，三样一起给。少一样都可能留下争议。

一个容易被忽略的点。 派遣工、外包工、实习生在同一个车间工作，危害告知和体检义务同样适用。不能因为是“不是我们的人”就跳过。

十六、举证清单

劳动者要准备的。 劳动合同（看有没有危害条款）、职业病危害告知书、入职培训记录、职业健康检查报告、工作场所照片或者视频、防护用品发放记录、同事证言、诊断证明书。

单位要准备的。 危害因素检测评价报告、告知书签收记录、合同中的告知条款、体检报告及送达记录、监护档案、防护设施维护记录、培训签到与考核记录。

争议焦点通常在哪里。 一是“告没告知”，看书面材料；二是“告知内容真不真实”，看检测报告与实际是否一致；三是“有没有因果关系”，看诊断结论和接触史。三项里前两项靠书面，第三项靠医学。

十七、特殊行业与特殊人群

矿山与建材。 这两类行业的粉尘危害最重，也是尘肺病的高发领域。告知义务的要求不只在合同里，还包括井口、车间的公告栏和警示标识。矿山企业还要建立粉尘监测制度，监测结果定期公布。工人下井前不做上岗前体检，属于典型违法。

化工与制鞋、箱包、印刷。 主要危害是有机溶剂，苯、甲苯、正己烷、三氯乙烯是常见品种。这类危害的特点是急性中毒和慢性损害并存，告知时要同时说明急性中毒的应急措施和长期接触的慢性后果。很多小企业只发一副普通口罩了事，既不符合防护要求，也说明告知流于形式。

放射与核技术应用。 医疗机构的放射科、工业探伤、核电站周边作业，都属于放射工作场所。第二十五条第二款特别要求配置防护设备和报警装置，保证接触放射线的工作人员佩戴个人剂量计。剂量计的读数要定期告知本人，这是放射作业特有的告知内容。

密闭空间与高危作业。 有限空间作业的危害常常是急性中毒或者缺氧窒息，告知的重点在应急措施：怎么检测、怎么通风、谁来监护、出了事怎么救。这一类作业的告知如果只写“注意安全”，等于没有告知。

女职工。 女职工在经期、孕期、哺乳期有禁忌从事的劳动范围，涉及冷水、低温、第三级体力劳动强度、有毒有害作业等。单位在安排岗位时，既要履行告知义务，也要主动排查禁忌。女职工隐瞒怀孕入职，单位不能以欺诈解除，这一点在欺诈订立劳动合同里有专门说明。

未成年工。 十六周岁以上不满十八周岁的劳动者，有禁忌从事的劳动范围，包括矿山井下、有毒有害、第四级体力劳动强度等。招用未成年工要办理登记，要安排上岗前体检，要定期体检。这一块的规则在《未成年工特殊保护规定》里，与职业病危害告知叠加适用。

实习生与超龄人员。 在校学生实习、超过退休年龄的人员务工，法律关系的定性存在争议，但工作场所的职业病危害防护义务不能因此免除。单位安排他们进入有危害的岗位，同样应当告知、同样应当提供防护、同样建议做体检。

平台从业者。 外卖、网约车、货运等新就业形态人员，与平台之间的关系仍在演变中。就职业伤害保障而言，部分地区已经开展试点。这类人员的“工作场所”不固定，告知义务的履行方式也要相应调整，比如通过 APP 推送危害提示、在线培训并留痕。

十八、常见问题

问一：入职时单位只说“车间有点粉尘”，算告知了吗？不算完整告知。第三十三条要求告知危害及其后果、防护措施和待遇。只说危害不说后果，属于内容不完整，可以要求补充。

问二：单位给了《职业病危害告知书》，但没写进劳动合同，有效吗？告知书本身能证明履行了告知义务，但第三十三条要求“在劳动合同中写明”。形式上有瑕疵，遇到争议时单位要额外解释。对劳动者来说，这份告知书仍然是有效证据。

问三：拒绝有危害的作业，单位扣工资怎么办？属于违法。第三十三条第三款禁止因此解除合同，扣工资同样属于变相惩罚。可以投诉或者仲裁，要求补发工资。

问四：上岗前体检发现有职业禁忌症，单位能不录用吗？可以调整岗位，但不能直接以“体检不合格”为由拒绝录用或者解除。第三十五条要求“不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业”，处理方式是调岗，不是辞退。

问五：离岗体检没做，合同到期能终止吗？不能。第三十五条第二款明确规定，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止劳动合同。必须先安排体检。

问六：体检费用能让我自己出吗？不能。第三十五条第一款明确费用由用人单位承担。已经自费的，可以要求返还。

问七：离职时单位不给档案复印件怎么办？先书面索要，留痕；不给的，向卫生健康部门投诉；因不给导致无法诊断或者认定工伤的，可以主张赔偿。

问八：十年前接触过粉尘，现在查出尘肺，还能找原单位吗？可以。职业病有潜伏期，关键是证明接触史。原单位的监护档案、工资记录、同事证言、当年的体检报告，都是重要证据。诊断和鉴定的流程见前文链接。

问九：劳务派遣工的职业病危害谁来告知？派遣单位作为用人单位负告知义务，用工单位应当提供真实的危害信息。两边都可以主张，具体责任划分看派遣协议和实际管理情况。

问十：单位没告知，后来患了职业病，能要精神损害赔偿吗？可以主张，但实践中支持的比例不高，金额也有限。更现实的路径是走工伤，把医疗费、伤残待遇、停工留薪期工资落实到位。

十九、地域差异与容易走偏的地方

地域差异一，告知书的形式要求。 有的地区要求告知书必须作为劳动合同附件并报备，有的只要求双方签字。跨地区经营的企业要按当地口径准备。

地域差异二，体检机构的备案管理。 各地对职业健康检查机构的备案范围管理不同，有的严格按类别和项目，有的相对宽松。在非备案机构做的检查，可能不被认可。

地域差异三，行政罚款的裁量幅度。 第七十一条给的是五万到十万的幅度，各地实际处罚差异较大，有的按最低档，有的从重。

走偏一，把告知当成一次性动作。 岗位变了、工艺变了、危害因素变了，都要重新告知。一次告知管终身，是常见的误解。

走偏二，以为场所贴了警示标识就够了。 警示标识是对场所的要求，告知是对特定劳动者的要求。两者不能互相替代。

走偏三，以为体检是福利，可以不做。 上岗前、在岗、离岗三道体检是强制程序，不做要担责，还可能直接影响解除或者终止的合法性。

走偏四，把档案当成单位财产。 档案由单位保管，但劳动者有权索取复印件。扣着不给，既违法又可能在后续争议中对自己不利。

二十、关联阅读

怀疑已经患职业病的，第一步是诊断，全流程见职业病诊断与鉴定全流程；诊断之后怎么认工伤，见工伤认定。单位没缴工伤保险的，待遇由单位承担的规则见第十一节。因未提供劳动保护而解除合同并主张补偿的，先看劳动合同的基本框架。举证上无从下手的，可以对照劳动争议：证明劳动关系要收集哪些证据逐项准备。