经济补偿分段计算：2008年前入职怎么算、三倍封顶怎么分段、违法解除赔多少

一句话定义：经济补偿分段计算，是指劳动者的工作年限跨越 2008 年 1 月 1 日时，以该日为界，之前的年限按当时有效的规定计算补偿、之后的年限按现行《劳动合同法》第四十七条计算，两段相加得出应付总额。

先把三个场景摆出来。

场景一：某纺织厂老师傅 1998 年 3 月入职，2026 年 5 月因企业搬迁被解除合同，月工资六千，当地上年度职工月平均工资七千。HR 说「你干了二十八年，但法律有十二年上限，只能给十二个月，七万二」。老师傅签了。

场景二：某互联网公司技术总监 2005 年入职，2026 年被裁，解除前十二个月平均工资五万，当地社平三倍是两万一。HR 说「按两万一算，十二年上限，二十五万二」。总监觉得不对，但说不出哪里不对。

场景三：某超市员工 2010 年入职，2026 年被违法解除，仲裁认定解除违法，员工不要求继续履行，只主张赔偿金。仲裁员算出补偿是十六个月工资，赔偿金按二倍给三十二个月。公司说「赔偿金也应该封十二年」。

三个场景的答案分别是：老师傅的算法错了，十二年上限只适用于 2008 年之后的年限，1998 到 2007 这十年要单独按当时的规则算，一般情况下不封十二年；总监的算法只对了一半，三倍封顶和十二年上限都只管 2008 年之后那一段，2005 到 2007 这三年要按实际工资算、按当时规则算；场景三里的公司也错了，赔偿金以经济补偿为基数乘以二，经济补偿怎么分段，赔偿金就怎么分段，不存在「赔偿金再封十二年」的说法。

一、构成要件与适用条件：什么时候必须分段

分段不是一个可选项，也不是「对谁有利就用哪种算法」。它由三个条件共同决定，三个条件同时满足才需要分段。

要件一：劳动关系跨越 2008 年 1 月 1 日

这是时间条件。具体看「入职日」和「2008 年 1 月 1 日」的先后：2008 年 1 月 1 日之后入职的，全部年限都在新法之下，不分段；2008 年 1 月 1 日之前入职、且劳动关系一直存续到 2008 年之后的，前后跨了两套规则，必须分段。

这里有一个细节容易被忽略：判断的标准是「劳动关系建立之日」，不是「书面合同签订之日」。1999 年入职但 2003 年才签合同、2008 年之后又签过几次的，起算点仍然是 1999 年。

另一个细节是「中间断过」。如果员工 2003 年离职、2006 年重新入职同一单位，那么 2006 年才是新的起算点，2003 年之前那段已经结算过了，不再计入。但如果离职是单位安排的「假离职」（比如为了规避社保、为了改签劳务派遣），实际工作没有中断，起算点仍然是 2003 年。

要件二：解除或者终止发生在 2008 年 1 月 1 日之后

这是行为条件。第九十七条第三款的原话是「本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止」。也就是说，只有「解除或者终止」这个法律事实发生在新法施行之后，才谈得上分段。

如果劳动关系在 2007 年 12 月 31 日之前就已经解除或者终止，只适用当时的规定，不适用新法，也就没有分段问题。这类争议现在基本已经超过仲裁时效，实务中很少见。

要件三：属于依法应当支付经济补偿的情形

这是前提条件。分段解决的是「怎么算」，不是「该不该给」。如果解除或者终止本身不属于第四十六条列举的七种情形，一分钱都不用给，也就无所谓分段。

第四十六条的七种情形可以归成四类：劳动者依第三十八条被迫解除；用人单位提出并协商一致解除；用人单位依第四十条、第四十一条第一款解除；劳动合同依第四十四条第一项、第四项、第五项终止。这四类之外，比如劳动者主动辞职、劳动者严重违纪被依第三十九条解除，都不需要支付经济补偿。

什么情况下不用分段

第一，2008 年 1 月 1 日之后入职的，全部按新法。 第二，2008 年 1 月 1 日之前入职但当时没有建立劳动关系（比如劳务关系、实习关系），起算点在新法之后，不分段。 第三，劳动关系在 2008 年之前已经依法终止，之后重新入职的，按新起算点算，不分段。 第四，属于不用支付经济补偿的情形，直接归零，不分段。

二、法条依据

第九十七条第三款是整条规则的核心，它把一句话拆成了两个动作：新法施行后的年限，「自本法施行之日起计算」；施行前的年限，「按照当时有关规定执行」。前一个动作是「切」，后一个动作是「接」。切在哪里很清楚，接成什么样，要看当时的规定。

三、与相邻概念的区别

与「经济补偿基数」的区别

分段解决年限，基数解决每个月按多少钱算。两者独立，但相互影响：分段的每一段，都要单独确定基数。

2008 年之后的段，基数按第四十七条第三款，取解除前十二个月平均工资，并且受三倍封顶约束；2008 年之前的段，基数按当时规定，实务中一般取解除前十二个月平均工资，但不受「三倍封顶」约束——因为三倍封顶这个规则是新法才有的。

实施条例第二十七条把「月工资」定为「应得工资」，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入，是税前、扣社保公积金之前的数额。这一点常被算错：很多人拿税后到手工资去算，结果少算一截。

与「违法解除赔偿金」的区别

经济补偿是合法解除时的补偿，赔偿金是违法解除时的惩罚，标准是经济补偿的二倍。

两者的关系是「倍数」，不是「并列」。也就是说，赔偿金的计算必须先算出经济补偿，再乘以二。而算经济补偿时，分段规则照样适用。所以赔偿金也天然带分段。

需要注意的是，赔偿金和经济补偿不能同时主张。仲裁或者诉讼中，劳动者要么要求继续履行，要么要求赔偿金，不能「既要补偿又要赔偿」。

与「工龄合并计算」的区别

工龄合并解决的是「年限从哪年算起」，分段解决的是「算出来的年限怎么套规则」。

举例：员工 2003 年在 A 公司入职，2015 年被安排到关联的 B 公司，工龄合并计算，起算点仍是 2003 年。2026 年被 B 公司裁员，需要分段：2003 到 2007 按当时规定，2008 之后按新法。工龄合并和分段在这里叠加使用，两个规则都要跑一遍。

与「一次性伤残就业补助金」的区别

工伤职工解除或者终止劳动关系时，除了经济补偿，还可能拿一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。后两项由工伤保险基金和用人单位分别支付，标准按省级规定，与工作年限无关，不参与分段。

实务中容易混的地方是：有的 HR 把工伤的一次性补助金当成「经济补偿」，抵扣掉，这是错的。两项性质不同、依据不同，该给的一项都不能少。

与「代通知金」的区别

代通知金是第四十条情形下「额外支付一个月工资」替代提前三十日通知的对价，标准是上一个月的工资，与年限无关，不参与分段。它和经济补偿是并列关系，不是包含关系。所谓「N+1」，N 是经济补偿，1 是代通知金。

与「未签书面合同二倍工资」的区别

未签书面劳动合同的二倍工资，是《劳动合同法》第八十二条设定的另一套责任，与第八十七条的赔偿金完全是两回事，只是都叫「二倍」，极易混淆。

三处不同要分清：第一，性质不同，二倍工资针对的是不签合同的违法行为，赔偿金针对的是违法解除；第二，计算方式不同，二倍工资是「另一倍工资」，按应付工资计算，最多十一个月，赔偿金是「经济补偿的二倍」，按月数计算；第三，时效不同，二倍工资属于惩罚性给付，多数地区按逐月分别起算一年时效，赔偿金按解除之日起一年。

实务中最常见的主张方式是两项并列：既主张未签合同的二倍工资差额，又主张违法解除的赔偿金。两项可以同时成立，互不抵扣，也不存在「选了其中一个就不能要另一个」的规则。但要注意，二倍工资不参与分段——它按每月工资算，与 2008 年那条线无关。

四、分段怎么算：四种情形逐一套

（一）普通劳动者：2008 年前后各算各的

普通劳动者指月工资不超过当地社平三倍的人。这类人的分段相对简单，因为不涉及三倍封顶。

2008 年之后的年限：每满一年一个月工资，六个月以上不满一年按一年，不满六个月按半个月。

2008 年之前的年限：按「当时有关规定」。这就是本篇最需要说清楚的地方。

「当时有关规定」主要指劳动部劳部发〔1994〕481 号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。这部规章在 2017 年被废止，但它确立的规则至今仍是各地裁审的参照基础，因为它就是 2008 年之前实际执行的那套标准。它的核心内容是：

第一，协商一致解除、劳动者不能胜任工作、客观情况发生重大变化、经济性裁员这四类情形，按工作年限每满一年发一个月工资，最多不超过十二个月。

第二，患病或非因工负伤医疗期满解除的，按工作年限每满一年发一个月工资，同时还要发不低于六个月工资的医疗补助费（患重病增加 50%，绝症增加 100%）。

第三，因单位未按规定提供劳动条件、未按规定支付劳动报酬等原因由劳动者解除的，按工作年限每满一年发一个月工资，没有十二个月上限。

第四，工资基数按解除前十二个月平均工资，没有三倍封顶。

所以对场景一里的老师傅来说：1998 年 3 月到 2007 年 12 月，约九年十个月，按「满一年一个月、不满一年按一年」的口径，实务中通常按十年计，十个月工资，六万；2008 年 1 月到 2026 年 5 月，十八年五个月，按十八点五年计（满六个月不满一年按一年，所以是十八年五个月，按十八年加半个月），十八点五个月工资，十一万一千。合计十七万一千。HR 说的「十二年上限、七万二」差了将近十万。

这里必须提醒：各地对「不满一年」的处理口径不完全一致，有的按满六个月算一年、不满六个月算半个月，有的对 2008 年前一律「不满一年按一年」。具体案件要结合当地裁审口径，不能拿一个通用公式套全国。

（二）高薪劳动者：一段封顶、一段不封顶

这是最容易算错的一类，也是场景二的核心。

月工资超过当地社平三倍的，2008 年之后的段要双重受限：基数封顶（按三倍算）、年限封顶（最高十二年）。2008 年之前的段，基数不封顶（按实际工资算），年限按当时规定（协商解除等四类情形有十二个月上限，其他情形无上限）。

以场景二为例：2005 年入职，2026 年被裁，工作二十一年，月薪五万，社平三倍两万一。

2005 到 2007 年，三年，按当时规定，基数五万，三个月工资，十五万。

2008 到 2026 年，十八年，基数封顶两万一，年限封顶十二年，十二个月工资，二十五万二千。

合计四十万二千。HR 说的「二十五万二」漏掉了 2008 年前那三年，少了十五万。

如果这位总监是 2010 年才入职的，那么全部年限都在新法之下，就按「两万一乘以十二」等于二十五万二，HR 的算法才对。

这就是「一段封顶、一段不封顶」的准确含义。它不是什么特殊照顾，而是「新法不溯及既往」的必然结果：2008 年之前本来就没有三倍封顶这条规则，你不能用后来的规则去限制之前的年限。

还有一层：十二年上限也是 2008 年之后才有的。2008 年之前的年限，只有在协商解除、不能胜任、客观情况变化、经济性裁员这四类情形下才有十二个月上限；如果是因单位违法被迫解除，2008 年前那段没有上限，干二十年就是二十个月。

（三）违法解除：赔偿金跟着分段走

第八十七条规定，违法解除的赔偿金按经济补偿标准的二倍支付。这里的「经济补偿标准」就是按第四十七条算出来的数额，而第四十七条的计算本身要经过第九十七条的分段。所以顺序是：先分段算出经济补偿，再乘以二。

场景三里的公司主张「赔偿金也封十二年」，混淆了两个概念。十二年上限是第四十七条对「高薪劳动者经济补偿年限」的限制，它约束的是经济补偿，进而通过倍数传导到赔偿金，但它不是一个独立的、可以再叠加一次的封顶规则。而且，即便适用，它也只管 2008 年之后那一段。

还有一个实务点：赔偿金的年限计算，是否受「十二年」限制，各地口径不完全一致。多数地区认为，赔偿金以经济补偿为基数乘以二，基数怎么算就怎么算，不再单独讨论封顶；也有地区对高薪劳动者的赔偿金也适用十二年上限。这类差异只能按当地口径处理，不能一概而论。

（四）协商解除与终止：看落在哪一段

协商解除（第三十六条）和劳动合同期满终止（第四十四条第一项）是最常见的两种情形，分段规则一样，但要注意两个特殊点。

第一个特殊点：2008 年之前的「协商解除」有十二个月上限。如果一位 1990 年入职的员工在 2026 年协商解除，2008 年前那十八年只能按十二个月算，2008 年后那十八年按十八个月算，合计三十个月。这时候「十二年上限」确实出现了，但它只作用在前一段。

第二个特殊点：劳动合同期满终止，2008 年之前是不需要支付经济补偿的。因为当时的规定（劳动法及其配套）没有把「合同到期终止」列为补偿情形，只有「协商解除」「不能胜任」「客观情况变化」「经济性裁员」「被迫解除」等才给补偿。所以一位 2000 年入职、2026 年合同到期不续签的员工，只有 2008 年之后的十八年能算补偿，2008 年之前那八年不给。

这一点常被劳动者误解为「单位赖账」，其实是法律的时间效力问题。反过来说，单位也不能拿这个理由去砍 2008 年之后的年限。

（五）2008 年前的「当时有关规定」到底怎么找

实务中经常遇到「当时规定是什么」说不清的情况。可按以下顺序找：

第一，先看国家层面的规章，即劳部发〔1994〕481 号确立的规则。虽然 2017 年已废止，但它是 2008 年之前实际执行的标准，各地裁审普遍参照。

第二，再看地方规定。2008 年之前不少省市有自己的经济补偿办法或者纪要，标准可能与 481 号文不同（比如有的地方对「不满一年」按一年算，有的按半年算）。

第三，最后看当时的劳动合同约定和单位规章制度。约定高于法定标准的，按约定；低于法定标准的，按法定。

举证责任上，劳动者主张按较高标准计算的，要提供当时的规定文本或者同类案例；用人单位主张按较低标准计算的，同样要举证。双方都举不出时，仲裁和法院通常参照 481 号文。

（六）三个算例，照着套一遍

把规则落到数字上，比读十遍条文有用。以下三例均假定当地上年度职工月平均工资七千元，社平三倍为两万一千元，工资为应得工资（税前）。

算例一：普通工资、跨越 2008 年、协商解除。

员工 2001 年 7 月入职，2026 年 7 月协商解除，月工资八千元，工作满二十五年。

2008 年前：2001 年 7 月至 2007 年 12 月，六年六个月，按当时规定「每满一年一个月，最多十二个月」，六个月以上不满一年按一年，计七年，七个×八千，五万六千元。

2008 年后：2008 年 1 月至 2026 年 7 月，十八年七个月，满六个月不满一年按一年，计十九个月，十九个×八千，十五万二千元。

合计二十万八千元。这里没有出现十二年上限，因为月工资八千低于社平三倍两万一千。

算例二：高薪、跨越 2008 年、经济性裁员。

员工 2002 年 3 月入职，2026 年 3 月被裁，月工资三万五千元，工作满二十四年。

2008 年前：2002 年 3 月至 2007 年 12 月，五年十个月，按当时规定计六年，基数按实际工资三万五千（不封顶），六×三万五千，二十一万。

2008 年后：2008 年 1 月至 2026 年 3 月，十八年三个月，年限封顶十二年，基数封顶两万一千，十二×两万一千，二十五万二千。

合计四十六万二千元。注意前一段没有三倍封顶，因为三倍规则 2008 年才有；后一段双重封顶，基数封顶加年限封顶。

算例三：2008 年后入职、高薪、被迫解除。

员工 2012 年 5 月入职，2026 年 5 月因单位长期拖欠工资被迫解除，月工资四万元，工作满十四年。

全部年限在新法之下，基数封顶两万一千，年限封顶十二年，十二×两万一千，二十五万二千元。这里虽然是被迫解除，但因为是 2008 年之后入职，仍然适用十二年上限。这一点常被误认为「被迫解除就不封顶」——不封顶的是 2008 年之前那一段，不是整个请求。

三个算例放在一起看，规律很清楚：分段的关键不在总额，而在「2008 年前有多少年」和「工资有没有超过三倍」这两个变量。前者决定要不要切，后者决定后一段要不要封顶。

五、实操指引

（一）给劳动者

第一，先确认起算点。找出第一份劳动合同、第一笔工资流水、第一次社保缴费记录，三者中最早的日期通常就是起算点。

第二，确认 2008 年 1 月 1 日之前有多少年。这个数字决定你有没有可能突破十二年上限。

第三，确认自己的月工资有没有超过当地社平三倍。「当地」指用人单位所在直辖市、设区的市，社平工资每年由统计部门公布，用解除时上一年度的数据。

第四，自己算两遍：一遍按「全部年限单一规则」算，一遍按「分段」算，两个结果对比，看单位给的是哪一个。差得多的，就是争议点。

第五，把自己的月数和基数写成一页纸，附在异议函后面。口头说「算少了」没有用，把「哪一年到哪一年、按什么规则、多少个月、基数多少」列成表，对方才没法含糊过去。

第六，签字前看清楚协议里的表述。「一次性了结」「双方无其他争议」「放弃其他请求」这类条款，签了之后再主张差额，难度极大。有异议的，先不签，走仲裁。

（二）给用人单位与人力资源部门

第一，建立「入职日期台账」，把 2008 年 1 月 1 日作为一个强制字段。系统里没有这个字段，算错是必然的。

第二，区分四类情形分别建模板：普通员工单一规则、普通员工分段、高薪员工分段、违法解除赔偿金。模板里把公式写死，避免临场口算出错。

第三，社平工资要用官方公布的数，不能用估算值。三倍封顶这一步错一次，几十万的差额就出来了。

第四，协商解除时，协议里写清计算方式：「2008 年 1 月 1 日前的工作年限按当时规定计算 X 个月，之后按《劳动合同法》第四十七条计算 Y 个月，合计 Z 个月，基数按 A 元，合计 B 元。」写清楚，事后争议少一半。

第五，别用「十二年上限」当万能挡箭牌。这句话对 2008 年后入职的高薪员工成立，对 2008 年前入职的老员工不成立，用错了就是把柄。

（三）给企业法务与外部律师

第一，做并购或者裁员的成本测算时，按人分段测算，不要按平均数。老员工占比高的企业，实际补偿总额往往比「人数乘以 N 个月」高得多。

第二，注意「假离职、真连续」的风险。为了让工龄从 2008 年后起算而安排员工先离职再入职的，一旦被认定为「非因本人原因」，分段照旧，还要承担违法解除的风险。

第三，注意地方口径差异。同一份事实，在甲地按「不满一年算一年」，在乙地按「满六个月算一年」，结果差一个月工资。跨省经营的企业要做地方口径对照表。

第四，保留历史工资凭证。2008 年之前的工资表、花名册、社保记录，很多企业已经找不到了。一旦发生争议，举证不能的后果由用人单位承担。

（四）五个最常见的错误

错误一：把十二年上限套在全部年限上。这是最常见的错，也是差额最大的错。

错误二：把三倍封顶套在 2008 年前的年限上。三倍封顶是新法规则，不能溯及既往。

错误三：用税后工资当基数。基数应当是应得工资，税前、扣缴之前。

错误四：以为赔偿金可以再封一次十二年。赔偿金以经济补偿为基数乘二，不另设封顶。

错误五：以为合同到期终止，2008 年前的年限也能算补偿。2008 年之前，合同期满终止不属于补偿情形。

（五）三类高发争议与应对

第一类，起算点之争。单位说「你是 2009 年才转正的」，员工说「我 2005 年就在这干活」。这类争议的胜负几乎完全取决于证据：早年的工资条、考勤卡、工作证、同事证言、社保缴费明细、个税申报记录，能拿出两样以上形成链条的，起算点就能往前推。单位掌握考勤和工资台账而不提供的，仲裁和法院可以采信劳动者的主张。

第二类，基数之争。单位把工资拆成「基本工资＋岗位津贴＋绩效」，只按基本工资算补偿。应对办法是拉十二个月的银行流水和工资条，把每月实发数加起来平均，再对照个税申报的应税收入。两套数据互相印证，单位很难再解释「绩效不算工资」。

第三类，年限折算之争。工作年限折算成月数时，「六个月以上不满一年按一年、不满六个月按半个月」这条规则，与 2008 年前「不满一年按一年」的老规则不同。跨 2008 年的案件，前段按老规则、后段按新规则，两段分别折算，不能统一按一种口径。这一点在算例一里已经演示过。

应对的共同方法是：把「年份区间→适用规则→折算月数→基数→小计」做成一张四列表，逐段列出来。表一列出来，双方的争议点就具体了，谈判或者开庭都好推进；只报一个总数，永远吵不清。

（六）可以直接用的材料

金额先自己核一遍，用经济补偿计算器，再用经济补偿边界判定器确认自己的情形是否落在应付范围内。年限从哪年算起有争议的，读被安排到关联公司工作，工作年限怎么算。准备启动程序的，看劳动仲裁全流程：不花一分钱讨回工资，申请书用劳动仲裁申请书（范本），证据按劳动争议：证明劳动关系要收集哪些证据？准备。企业方要出解除协议的，参考解除劳动合同与经济补偿协议书。基础概念先看劳动合同终止、违法解除赔偿金与劳动合同承继。

六、常见问题

干了二十年，是不是最多只能拿十二个月？

不是。十二年上限只适用于「月工资超过当地社平三倍」的高薪劳动者，而且只管 2008 年之后的年限。月工资没超过三倍的，年限不受十二年限制；2008 年之前那段，按当时规定算，多数情形也不受十二年限制。

2008 年前那段按什么标准算，那部规章不是废止了吗？

按「当时有关规定」算。劳部发〔1994〕481 号确实在 2017 年被废止，但它是 2008 年之前实际执行的标准，各地裁审至今仍普遍参照其规则。如果当地当时另有规定，按当地规定。

月薪五万，社平三倍两万一，二十一年工龄，能拿多少？

分两段算。2008 年前按实际工资五万、按当时规定算月数；2008 年后按两万一封顶、年限最高十二年。具体月数要看解除属于哪一类情形，协商解除和被迫解除的 2008 年前段上限不同。

合同到期不续签，2008 年前的工龄能算补偿吗？

不能。2008 年之前，劳动合同期满终止不属于应当支付经济补偿的情形。只有 2008 年之后的年限才按第四十四条第一项计补偿。

赔偿金是经济补偿的两倍，那赔偿金也要分段吗？

要。赔偿金以经济补偿为基数乘以二，经济补偿怎么分段，赔偿金就跟着分段。不存在「先算赔偿金再分段」的顺序。

中间离职过一年又回来，工龄从哪年算？

从重新入职那年算。离职期间劳动关系中断，之前那段已经在离职时结算过了。但如果离职是单位安排的「假离职」，实际工作没断，起算点仍然是第一次入职那天。

经济补偿的基数用税前还是税后？

税前，也就是应得工资。包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入，扣社保公积金之前的数额。

单位把工资拆成「基本工资＋绩效」，基数只按基本工资算，对吗？

不对。基数是解除前十二个月的平均应得工资，绩效、奖金、补贴都要计入。只按基本工资算，属于少算，可以主张差额。

协商解除时签了「一次性了结」，后来发现少算了，还能要吗？

难度很大。这类条款通常被认定有效。除非你能证明签署时存在欺诈、胁迫，或者协议金额明显低于法定标准且差距悬殊，才有机会。

经济补偿要交税吗？

一定额度内免征。按现行规定，在当地上年职工平均工资三倍数额以内的部分免征个人所得税，超过部分单独适用综合所得税率表计算纳税。分段计算的是补偿金额，税务处理另有一套规则，不要混在一起。

仲裁时效从什么时候算？

从解除或者终止之日起一年内。承继、调动不导致时效重新起算。拖欠劳动报酬的争议，在劳动关系存续期间不受一年限制，终止后一年内提出即可。

单位算错了，我是先协商还是直接仲裁？

可以先书面提出异议并要求补足，保留送达凭证；单位拒绝或者拖着不办的，直接申请仲裁。协商不是必经程序，但书面异议本身是有用的证据。

单位提出协商解除，我同意了，还能按分段主张吗？

能。协商解除属于第四十六条第二项的情形，应当支付经济补偿，计算时照样分段。协议里如果只写一个总金额没写计算过程，事后发现少算的，可以主张差额；但协议里写了「一次性了结、双方无其他争议」的，推翻难度大，签字前要算清楚。

经济补偿和失业保险金能同时拿吗？

能，两者性质不同。经济补偿由用人单位支付，失业保险金由社保基金支付，领取失业金的条件是失业前用人单位和本人已缴纳失业保险费满一年、非因本人意愿中断就业、已办理失业登记并有求职要求。协商解除、被单位解除一般属于「非因本人意愿」，主动辞职不属于。

七、免责说明