多重劳动关系：一个人能同时打几份工、社保谁来交、被发现会被辞退吗

一、一句话定义

多重劳动关系，是指同一个劳动者在同一段时间里，与两个以上用人单位分别建立了劳动关系，也就是同时拥有两个以上「东家」。

这个定义里最要紧的是「劳动关系」四个字，不是「有活儿干」。一个人白天在厂里上班、晚上给邻居修电脑收点钱，这是劳动关系加劳务关系，不叫多重劳动关系；一个人上午在甲公司打卡、下午在乙公司打卡，两家都给他排班、都管他考勤、都按月发工资，这才叫多重劳动关系。判断的尺子是同一把：看从属性，不看有没有合同、不看钱怎么给。

第二要紧的是「同一段时间」。前后衔接的两份工作不是多重劳动关系，那是跳槽；只有在时间上重叠，才谈得上「多重」。重叠一天也是重叠，重叠三年也是重叠，重叠的长度不影响定性，只影响后面怎么处理。

第三要紧的是，法律对这件事的态度既不是鼓励，也不是禁止，而是「不一般性禁止，但划了三条硬边界」。这个态度贯穿全篇：能不能同时干，先看有没有踩边界；踩了边界，单位可以解除；没踩边界，单位不能仅凭「你还有别的工作」就开除你。

需要先纠正两个流行误解。第一个误解是「一个人只能有一份劳动关系，多出来的都算劳务」。这是把社保的「一人一份」错当成劳动关系的「一人一份」，两件事不是一回事。第二个误解是「兼职一律违法，单位随时可以开除」。法律从来没有这么写，能不能开除要看具体情形，下一节逐条拆。

二、构成要件与适用条件

第一款　两个以上「劳动关系」，不是两个以上「收入来源」

认定多重劳动关系，第一步是把每一段关系单独过一遍从属性测试：谁排班、谁考核、谁发钱、谁承担经营风险、工具设备是谁的、能不能自己找人替班。三项从属性都指向同一个单位的，那一段就是劳动关系；指向不明确的，可能只是劳务、承揽或者合作。

实务中最容易出错的是「名册之外的人」。比如一个人在主业之外，每周去朋友的店里帮两天忙，朋友按月给一笔固定的钱，店里的事他也要听安排。这种关系名为「帮忙」，实质可能已经构成劳动关系。反过来，一个人周末给三家不同的公司做培训，每次签一份讲课协议、按场次结算、自负交通食宿，这种更接近劳务，不构成多重劳动关系。

所以，判断多重劳动关系，不能数「有几笔进账」，要数「有几段符合从属性的关系」。数错了，后面社保、工伤、解除全套判断都会跟着错。

第二款　时间上必须并存

「并存」是多重劳动关系的骨架。前后衔接的两段关系，即便第二段开始时第一段的离职手续还没办完，只要实际上已经不再提供劳动、不再接受管理，就不构成并存，属于「手续滞后」，不是多重。

并存有两种形态。一种是完全重叠：上午在甲、下午在乙，两家都在用工。另一种是部分重叠：甲公司的劳动合同还没解除，人已经到乙公司上班，重叠期可能只有几天。两种都算。

并存的证据，实务中主要靠四类材料：两家的考勤记录、两家的工资发放记录、社保缴纳记录、以及工作群、派工单、工作成果的交付时间。要注意的是，社保记录只能证明「谁在缴」，不能直接证明「同时在干」，因为存在挂靠代缴、也存在停缴未减员。真正有说服力的是考勤与派工的时间戳。

第三款　法律并不一般性禁止

翻遍劳动法、劳动合同法，找不到「劳动者不得同时与两个以上用人单位建立劳动关系」这样的条文。相反，法律在两处明确承认了并存的可能性：一处是非全日制用工，劳动者可以与一个以上用人单位订立劳动合同；另一处是解除条款，把「同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正」列为可以解除的情形。

这两处的组合，说明立法者的态度是：并存本身不是问题，并存影响到本职工作才是问题。这个逻辑很重要，它决定了用人单位不能仅凭「发现你在外面还有一份工作」就开除人，必须再往前证明一步：要么已经造成严重影响，要么提出来了而你拒不改正。

第四款　三条硬边界

第一条，影响本单位工作任务且拒不改正。这条包含两个要件，缺一不可：一是「造成严重影响」，二是「经用人单位提出，拒不改正」。实践中的认定顺序是：先有影响，再有提出，再有拒不改正。三个环节都要有证据。单位只发一条微信问「你是不是在外面干活」，对方回「没有」，这不构成「提出后拒不改正」；单位发了书面通知要求限期处理，对方明确拒绝或者到期仍不处理，才构成。

什么叫「严重影响」，法律没有量化。裁判中通常看四项：工作任务有没有延误、质量有没有明显下降、有没有因兼职发生泄密或者利益冲突、有没有因兼职导致缺勤或者迟到早退明显增加。仅仅「精力可能不够」这种推测，不足以支撑解除。

第二条，竞业限制。这一条针对的是特定人：高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在职期间的竞业限制义务是法定的、无条件的，不需要约定违约金也成立；离职后的竞业限制则必须有约定、有补偿。一个人如果在职期间跑到竞争对手那里兼职，即使本单位工作任务没受影响，也违反了忠实义务，单位可以依约定和制度处理。

第三条，非全日制不得影响先订立的合同履行。这一条是非全日制用工特有的：一个人可以同时跟几家签非全日制合同，但后签的不能影响先签的履行。换句话说，先来的优先，后来的要让路。

三条边界之外，还有一些特殊身份自带限制：公务员、事业单位在编人员、现役军人、以及法律法规明确规定不得兼职的岗位（比如某些金融机构从业人员的兼任限制）。这些不属于劳动法上的多重劳动关系问题，而是身份管理问题，判断依据不在劳动合同法。

第五款　四种常见形态

形态一，非全日制加非全日制。小时工同时在几家做，是最典型也最合法的多重劳动关系。这一形态下，各家分别缴工伤保险，工资结算周期都不得超过十五日，任何一家都不得约定试用期。

形态二，全日制加非全日制。白天一份正式工作，晚上或周末做小时工。这种形态下，两份关系的规则不同：全日制那份受完整保护，非全日制那份按小时计酬、随时可以终止、不享受经济补偿。

形态三，全日制加全日制，也就是隐性兼职。这是争议最多的一种。它可能合法（没影响本职工作、单位也没提出），也可能成为解除的理由（影响了工作且拒不改正）。要注意，合法不等于没有风险：两份全日制都缴着社保，必然有一份是重复的，重复缴纳的部分将来要清理。

形态四，平台多平台接单。一个骑手同时注册三个平台，一个主播同时在两个平台开播。这类关系的定性，取决于平台与从业者之间是劳动关系还是合作、承揽。如果被认定为劳动关系，就落入多重劳动关系；如果被认定为合作，就不落入。实务中这一块各地口径差异很大，同一份协议在不同法院可能得出不同结论。

另外还有一种容易被误认为多重劳动关系的情形：关联企业之间轮流用工、混同管理。这种情形下，劳动者名义上可能签了两份合同，实际上只提供一份劳动、只接受一套管理，法律上通常按「混同用工」处理，由关联企业承担连带责任，而不是按两份独立劳动关系处理。两者的区别在于：多重劳动关系是两个独立的用工主体各自用工，混同用工是一个用工意志分成几个壳。

第六款　社保怎么落

社保是多重劳动关系里最实际的一块，也是最容易出错的一块。

先说养老保险和医疗保险。职工基本养老保险、职工基本医疗保险，一个人在同一时间只能有一份有效关系，重复参保的部分不予重复计算待遇，重复缴纳的费用按规定清理。所以两份全日制并存时，必然有一家是「多缴的」，将来要办理清退或者合并。用人单位如果明知劳动者已在别处参保仍然申报，属于申报不实，可能被要求整改。

再说工伤保险。工伤保险是唯一可以「一人多份」的险种：每一个用人单位都应当为本单位的职工缴纳工伤保险费，劳动者在哪个单位工作时受伤，就由哪个单位承担工伤保险责任。这一条对多重劳动关系的人特别重要：不能因为「我另一家已经缴了」就免除本单位的缴费义务，也不能因为「我在别家也缴了」就在这家少赔。

再说失业保险。失业保险的缴费年限可以累计，但同一时间段内不重复计算。领取失业金时，要求「非因本人意愿中断就业」，如果只是其中一份工作结束、另一份还在，通常不构成失业。

最后说一个常被忽略的点：缴费基数。多重劳动关系下，各家按各自发放的工资申报基数，不做合并。有人担心「两家加起来超过上限怎么办」，答案是各自按各自的工资申报，超过上限的部分在各自申报时按上限封顶处理，不做事后合并追缴。

第七款　几类特殊身份的额外限制

多重劳动关系对普通劳动者是「原则允许、边界管理」，对几类特殊身份的人则是「另有规矩」，不能套用同一把尺子。

第一类，停薪留职人员、下岗待岗人员、内退人员。这类人与原单位的劳动关系仍然存续，社保往往仍由原单位缴纳，同时又到新单位工作。司法实践中通常认定：与新单位之间可以成立劳动关系，但原单位那一段因为「没有实际用工」而处于中止状态，两段的权利义务不能简单叠加。工伤发生时，一般由实际用工的新单位承担工伤保险责任。

第二类，在校学生实习。实习不构成劳动关系，这是通说。但如果学生已经毕业、或者虽未毕业但以就业为目的长期全日制工作、接受完整管理，可能被认定为劳动关系，这时与其他单位的关系才谈得上「多重」。

第三类，外国人、无国籍人。这类人就业需要办理工作许可，许可上载明用人单位。到第二家单位工作，需要变更许可或者重新办理，未办理的属于非法就业，不是「多重劳动关系合不合法」的问题，而是行政违法问题。

第四类，公务员、参照公务员法管理的工作人员、事业单位在编人员。这类人适用公务员法或者事业单位人事管理条例，不适用劳动合同法，兼职限制来自身份管理规定，违反的后果是纪律处分，不是劳动法上的解除。

第五类，负有竞业限制义务的离职人员。离职后的竞业限制期内，不能到与原单位有竞争关系的单位任职，这一条与「多重劳动关系」无关，但对「能不能去第二家」影响极大，容易被忽略。

区分这几类身份的意义在于：同一个事实，套错法律会得出完全不同的结论。有人拿劳动合同法第三十九条去解释公务员兼职，或者拿公务员法去解释企业员工兼职，都属于用错了工具。

第八款　责任怎么分

三重责任要分清。

第一重，对新单位的责任。用人单位招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给原单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。这条规定的意思是：新单位不能装糊涂，招人时该问的要问、该查的要查，否则要跟劳动者一起赔。

第二重，对原单位的责任。劳动者违反规定或者约定同时与其他单位建立劳动关系，给原单位造成损失的，应当承担赔偿责任。这里的损失包括直接损失，也包括为重新招人、重新培训支出的合理费用。

第三重，工伤责任。在哪个单位受伤，由哪个单位承担工伤保险责任；没参保的，由该单位按工伤保险待遇项目和标准支付费用。多重劳动关系下，不能把责任推给「另一家也缴了保险」。

三、法条依据

以上是本篇的法条引用部分。五条连起来看，逻辑很清楚：先承认非全日制可以有多份（第六十九条），再把「影响本职工作且拒不改正」列为可以解除的情形（第三十九条第四项），再用连带赔偿管住新单位（第九十一条、劳动法第九十九条），最后用社保登记条款把「谁用工谁参保」的责任落到每个单位头上（社会保险法第五十八条）。

有一条要特别说明：法律没有规定「多重劳动关系必须报备」。用人单位在规章制度里要求员工申报兼职，属于用工管理自主权，可以约定，但不能据此把「没申报」直接等同于「严重违纪」——除非制度本身经过民主程序、内容合理、并且明确了对瞒报的处理，否则裁判中往往要求单位再证明实际损害。

四、与相邻概念的区别

第一款　与劳务关系的区别

劳务关系是一个人向另一个人提供劳务、对方支付报酬的民事关系，双方之间没有从属性。多重劳动关系要求每一段都是劳动关系，至少要有两段符合从属性；只要有一段是劳务，就不构成「多重劳动关系」，只构成「劳动关系加劳务」。

区别的实益在三处。一是社保：劳务关系不需要缴社保，劳动关系必须缴。二是工伤：劳动关系下可以认定工伤，劳务关系下只能按提供劳务者受害责任处理，走的是过错责任。三是解除保护：劳动关系解除受法定情形限制，劳务关系可以随时终止。

实务中常见的错误是「一份合同说了算」。有人拿着一份写着「劳务协议」的纸，就认为一定是劳务关系。文书的名称只是参考，法院看的是实际履行：有没有排班、有没有考核、有没有固定工资、有没有纳入组织管理。

第二款　与劳务派遣的区别

劳务派遣是一个人跟派遣单位签劳动合同，被派到用工单位干活。这里只有一个劳动关系，主体是派遣单位；用工单位是用工主体，不是用人单位。

所以派遣不是多重劳动关系。哪怕派遣工在用工单位干了五年、天天听用工单位指挥、工资也由用工单位实际承担，法律上仍然只有一段劳动关系。这一点在工伤、经济补偿、仲裁被告的确定上都有实际影响：派遣工主张经济补偿，告的是派遣单位；主张工伤待遇，两家可能都要担责。

第三款　与关联企业混同用工的区别

混同用工是几家关联公司在人员、业务、财务、管理上高度混同，劳动者被轮流安排、交叉管理，但实际只有一套用工意志。法律上通常认定为一家用人单位，或者判令关联公司承担连带责任。

多重劳动关系是几个独立的用工主体各自用工、各自管理、各自发钱，彼此之间没有混同。区别的实益在于：混同用工可以主张连带责任，多重劳动关系原则上各算各的，除非构成第九十一条的连带赔偿情形。

判断的分水岭是「管理权是否分立」：如果两家公司的考勤系统是同一套、主管是同一个人、工资从同一个账户出，那更可能是混同；如果两家各有各的排班表、各有各的主管、各有各的工资表，那更可能是多重。

第四款　与挂靠用工的区别

挂靠用工是一个人借着某个单位的资质对外经营，比如个体运输户挂靠运输公司、包工头挂靠建筑公司。这种关系里，被挂靠单位可能承担用工主体责任，但劳动者与挂靠人之间、与被挂靠单位之间的关系，性质要单独判断。

多重劳动关系强调的是「同时与两个以上单位建立劳动关系」，挂靠强调的是「借用资质」。一个人完全可能既在挂靠关系中干活，又在别处有一份正式工作，那就是两种问题叠加，要分开处理。

第五款　与非全日制用工的区别

非全日制用工是一种特殊的劳动关系形态，特征是每天不超过四小时、每周不超过二十四小时、按小时计酬、结算周期不超过十五日。它是多重劳动关系最常见的载体，但两者不是同义词：多重劳动关系讲的是「几段」，非全日制讲的是「一段的形态」。

一个人可以有两段全日制（构成多重），也可以只有一段非全日制（不构成多重）。把这两个概念混在一起，就会出现「非全日制就等于可以随便兼职」的误解。

五、实操指引

第一款　劳动者这一侧

第一步，先把自己的几段关系逐一过筛。拿一张纸，列四栏：谁排班、谁考核、谁发钱、谁承担经营风险。四栏都指向同一个人或者同一家公司的，基本可以认定为劳动关系。这一步做完，你就知道自己到底是「多重劳动关系」还是「劳动关系加劳务」。

第二步，看合同和制度有没有禁止性约定。翻一遍劳动合同、员工手册、保密协议、竞业限制协议。有的单位在合同里写「未经书面同意不得在外兼职」，这种约定本身不违法，违反之后可能构成违约，但不等于单位可以直接开除——还要看制度有没有把「违反兼职约定」明确列为严重违纪。

第三步，评估有没有踩到三条边界。本职工作有没有受影响、有没有在竞争对手那里干、有没有违反非全日制的先后顺序。踩了边界的，尽快收手，别等到单位发书面通知。

第四步，处理社保。两份全日制并存的，先去社保经办机构查一下重复参保的时段，按当地口径办理清退或者合并。不要自己拖着，重复缴费不会自动变成两份待遇，反而可能在退休核算时卡住。

第五步，工伤路径要提前想清楚。在哪个单位受伤，就由哪个单位申报工伤；两家都缴了工伤保险的，不能互相推。如果单位不申报，自己或者近亲属可以在一年内直接申请。

第六步，留证据。考勤记录、排班表、工资流水、工作群聊天、派工单，能留的都留。多重劳动关系的争议，胜负往往不在法律适用，而在「你到底在几家干过、干了多久」这个事实问题上。

第二款　用人单位这一侧

第一步，招聘时问清楚。入职登记表里设一栏「目前是否与其他单位存在劳动关系」，并要求本人签字确认。这一栏不是为了事后追责，而是为了留下「单位已尽审查义务」的证据。

第二步，制度里写清楚。员工手册应当明确：在职期间在外建立劳动关系应当书面报告；未经报告且影响本职工作的，按违纪处理；在竞争对手处兼职的，按严重违纪处理。制度要经民主程序、要公示、要留签收记录，否则关键时刻用不上。

第三步，发现之后先取证再动作。取证的顺序是：先证明存在第二段劳动关系（考勤、派工、工资流水），再证明影响了本职工作（延误、质量、缺勤），最后证明已经书面提出且对方拒不改正。三步缺一步，解除就可能被认定违法。

第四步，慎用「解除」这把刀。能调岗、能谈话、能要求限期处理的，优先用轻的手段。违法解除的代价是二倍赔偿金或者继续履行，远比一份兼职带来的影响大。

第五步，注意连带责任。招用未解除劳动合同的劳动者，可能要对原单位的损失承担连带赔偿。所以背景调查不能只看简历，解除证明、社保记录该查的要查。

六、六个容易走偏的地方

第一，以为「一个人只能有一份劳动关系」。法律没有这条禁令。真正的限制在社保待遇不重复享受，以及三条边界，不在「能不能有两份关系」。

第二，以为「兼职一律可以开除」。要开除，得走完「影响工作→书面提出→拒不改正」三步。跳过任何一步，解除都可能被认定违法。

第三，以为「非全日制可以随便兼」。非全日制确实可以多份，但后订立的不得影响先订立的履行，而且每一家都要缴工伤保险。忽略了这一条，出了事故照样要担责。

第四，以为「签了劳务协议就是劳务关系」。文书名称不作数，实际履行才作数。天天打卡、按月发固定工资、接受考核的，写成「合作协议」也还是劳动关系。

第五，以为「两家都缴社保就能拿两份养老金」。养老、医疗在同一时段只能有一份有效关系，重复部分要清理。工伤保险才是可以多份的险种，因为它是按「在哪个单位受伤」来定责任的。

第六，以为「发现兼职就可以扣工资、扣证件」。扣证件、收押金是法律明令禁止的；扣工资要有法定或者约定依据，不能因为「你在外面干活」就随意扣。这种做法往往让单位从有理变成没理。

七、五个算例

算例一：白天上班、晚上做小时工。小李在一家超市做全日制理货员，晚上到一家便利店做小时工，每晚三小时。超市发现后要求他停止，他不听，超市以「在外兼职」为由解除。仲裁认为，超市没有举证证明小李的本职工作受到影响，也没有证明经过书面提出后拒不改正的具体事实，仅凭「在外有第二份工作」解除，属于违法解除。这个案子的关键在举证：单位有权利管，但要把三步走完。

算例二：在竞争对手处兼职。老周是一家机械公司的技术主管，签了保密协议和在职竞业条款。他利用周末到同城另一家同类企业做技术指导，收取顾问费。公司发现后解除劳动合同。仲裁和一审都认为，老周属于负有保密义务的人员，在职期间到竞争对手处提供技术服务，违反了忠实义务和约定，解除合法。这个案子的关键在身份：普通岗位与负有保密义务的岗位，裁判尺度不同。

算例三：两份全日制，工伤找谁。小陈在甲厂上白班、在乙厂上夜班，两家都缴了工伤保险。某天在乙厂操作机器时受伤。乙厂主张「他在甲厂也缴了保险，应该找甲厂」。人社部门认定，事故发生在乙厂工作场所、工作时间、因工作原因，由乙厂承担工伤保险责任。这个案子的关键在归属：工伤保险按「在哪个单位受伤」定，不按「哪家先缴」定。

算例四：关联公司轮流签合同。小赵三年内跟三家关联公司分别签了劳动合同，工作地点没变、主管没变、工资从同一个账户发。他主张三家混同用工，要求连带支付经济补偿。法院查明三家公司股东重合、财务统一、管理人员交叉，认定构成混同用工，判令三家公司连带支付。这个案子的关键在「管理权是否分立」，不在「签了几份合同」。

算例五：平台多平台接单。小刘同时注册两个外卖平台，两个平台都给他派单、都对他有超时罚款规则。他在送单途中受伤，主张与两个平台都存在劳动关系。仲裁认为，两个平台对他的管理强度、结算方式、拒单自由度的实际情况不同，需要分别认定，最终认定其中一个平台构成劳动关系，另一个平台按合作处理。这个案子的启示是：平台用工的定性要一家一家看，不能一概而论。

八、常见问题

问：法律到底允不允许一个人同时有两份工作？

答：法律没有一般性禁止。允许的前提是不影响本职工作、不违反竞业限制、不违反非全日制先后顺序这三条边界。踩了边界，单位可以依制度和法律处理；没踩边界，单位不能仅凭「有第二份工作」解除。

问：我在外面兼职，单位能直接开除我吗？

答：不能直接开除。以「同时与其他单位建立劳动关系」为由解除，要证明两件事：对完成本单位工作任务造成严重影响；经单位提出后拒不改正。两件事都要有证据，只发一条微信问一句不算「提出」。

问：兼职需要向单位报告吗？

答：法律没有规定必须报告，但单位可以在规章制度或者劳动合同里约定报告义务。有约定的，应当按约定报告；没有约定的，不报告本身不构成违纪。要注意的是，涉及利益冲突、竞业限制、保密义务的岗位，报告义务往往被写进专门协议，这类约定通常会被支持。

问：两份工作都缴了社保，是不是白缴一份？

答：养老和医疗在同一时段只能有一份有效关系，重复参保的部分要按规定清理，不会变成两份待遇。工伤保险不一样，每个用人单位都应当缴，在哪个单位受伤就由哪个单位承担工伤保险责任，不算白缴。

问：兼职期间受伤，算不算工伤？

答：看受伤时在为哪个单位提供劳动。在哪个单位的工作时间、工作场所、因工作原因受伤，就由哪个单位承担工伤保险责任。如果那家没缴工伤保险，由该单位按工伤保险待遇项目和标准支付费用。

问：单位能不能在合同里写「不得兼职」？

答：可以约定。这类约定属于双方意思自治的范围，不违反法律强制性规定。但约定的效力分两层：违反约定可能构成违约，单位可以要求纠正；能不能据此解除，还要看制度有没有把这种行为明确列为严重违纪，以及是否达到「严重」的程度。

问：我在两家公司都是全日制，被发现了会不会两家都不要我？

答：有可能，但要有依据。原单位要走三步（影响工作、书面提出、拒不改正）才能解除；新单位如果明知你未解除原合同仍然招用，可能要对原单位的损失承担连带赔偿。所以两份全日制并存的风险最高，能避免就避免。

问：非全日制可以同时做几家？

答：法律没有限定家数，但后订立的合同不得影响先订立的合同履行。每一家都要为你缴工伤保险，工资结算周期都不得超过十五日，都不得约定试用期。

问：单位要求我签「兼职承诺书」，不签就辞退，合法吗？

答：要求签署管理性文件本身不违法，但以此为由辞退要有制度依据和法定情形。如果「不签」本身不构成严重违纪，直接辞退可能被认定违法解除。遇到这种情况，可以先签但注明「本人现无其他劳动关系」，把事实固定下来。

问：多重劳动关系被解除，经济补偿怎么算？

答：按本单位的工作年限和工资计算，与其他单位无关。工作每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍封顶，年限最高十二年。

九、一页纸的结论

五句话说完：

第一句，多重劳动关系是「同时有两段以上符合从属性的关系」，不是「有几笔收入」。

第二句，法律不一般性禁止，但划了三条边界：影响本职工作且拒不改正、违反竞业限制、非全日制影响在先合同。

第三句，要开除，得走完「影响工作→书面提出→拒不改正」三步，少一步就可能违法。

第四句，社保里只有工伤保险可以一人多份，养老和医疗同一时段只有一份，重复的要清理。

第五句，责任分三重：新单位可能连带赔原单位，劳动者可能赔原单位，工伤由受伤时所在单位承担。

一句提醒：想兼几份工，先把三件事想清楚——本职工作扛不扛得住、合同和制度有没有禁令、社保和工伤的路怎么走。这三件事想清楚了，多重劳动关系就只是一个安排问题；想不清楚，它就会变成一个赔偿问题。

十、关联阅读

• 劳动关系：没签合同算不算、跟着谁干才算
• 从属性：判断是不是劳动关系的三把尺子
• 小时工（非全日制用工）：一小时多少钱、社保谁交、超时算不算正式工
• 关联单位混同用工：几家关联公司轮流用我算谁的
• 挂靠用工：跟着挂靠的老板干、出事找谁
• 竞业限制：在职和离职后的两套规则
• 工伤认定：什么算工伤、谁来举证
• 工伤保险责任主体：没参保谁赔、转包了找谁
• 社保缴费基数：基数怎么定、报低了有什么后果
• 中华人民共和国劳动合同法：第三十九条、第六十九条、第九十一条原文
• 劳动仲裁流程：从申请到开庭的每一步
• 劳动仲裁申请书：可直接套用的范本
• 证明劳动关系的证据清单：手里没合同，靠什么证明在几家干过
• 劳动仲裁自己怎么打：不请律师也能走完的六个步骤