从属性：什么算从属、三个维度怎么配、认不下来怎么办

一、一句话定义

从属性，是指劳动者在用人单位的组织内、接受其指挥管理、依赖其支付报酬而提供劳动的状态。它是劳动关系区别于劳务关系、承揽关系、合作关系的本质特征。

法律条文里找不到「从属性」这三个字，但这个概念无处不在。劳动合同法第七条说「用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系」，什么是「用工」？司法实践的回答就是：使用他人的劳动力并加以支配。支配的程度，就是从属性的强弱。

从属性通常拆成三维：人格从属性看「被不被管」，经济从属性看「靠谁吃饭」，组织从属性看「在不在体系里」。三维不是三套独立的标准，而是同一个事实的三个侧面。判断时不是打分相加，而是看三者指向是否一致——指向一致，结论清楚；指向冲突，才需要权衡。

这一篇讲框架和方法，三个维度各自的细节，分别放在人格从属性、经济从属性、组织从属性三篇里。

二、谁会遇上：五类最常见的场景

第一类，争议的起点就是「是不是劳动关系」。 没签合同、没缴社保、出了工伤，第一步不是算钱，而是确认关系。确认不下来，工伤认定、二倍工资、经济补偿全部无从谈起。

第二类，签的是别的名目的合同。 合作协议、服务协议、承揽协议、承包协议、实习协议、劳务协议。名称各异，争议焦点只有一个：实际履行符合哪种关系。

第三类，通过第三方用工。 外包、派遣、挂靠、平台、众包。中间隔了一层甚至两层，究竟谁是用人单位，要看从属性指向谁。

第四类，特殊身份的人。 超龄人员、在校学生、外国人、退休返聘、股东兼高管。身份的边角地带，往往要靠从属性来定归属。

第五类，企业内部的管理边界。 员工被调到关联公司、被派到客户现场、被要求注册个体户。形式变了，从属性没变，但企业希望它变。

这五类场景的共同点是：关系性质先于权利主张。先把关系定下来，才有后面所有的计算。

三、构成要件：三个维度与一个总标准

维度一，人格从属性。 劳动者的工作时间、地点、内容、方法受用人单位支配，接受指挥命令与惩戒。核心问句：谁决定我干什么、怎么干、干不好会怎样？

维度二，经济从属性。 劳动者的收入依赖用人单位，生产工具与经营成本由用人单位承担，自己不承担经营盈亏。核心问句：我靠谁吃饭、成本谁出、亏了谁担？

维度三，组织从属性。 劳动者被纳入用人单位的组织体系，其劳动构成单位业务的组成部分。核心问句：我在不在这个组织里、我的活是不是它的业务？

总标准：控制与依附。 三个维度合起来，回答一个问题——一方是否在另一方的控制下、依附于另一方而提供劳动。控制越强、依附越深，从属性越明显。

这个总标准在疑难案件里特别有用。当三个维度的证据互相矛盾时（比如管得严但不发固定工资，或者发固定工资但不管人），不要机械地数指标，回到「控制与依附」这个总标准上问：这个人是在替自己经营，还是在替别人劳动？

四、法条依据

第七条是认定的起点：「用工」这个动作本身产生劳动关系，不需要签合同、不需要发工牌、不需要缴社保。这条的现实意义是：只要实际用了人，形式上的欠缺不能否定关系的存在。

解释（二）第三条第二项给了最新、最直接的认定方法表述：「根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系」。注意「用工管理行为」这个提法——它把管理事实放在第一位，把合同形式放在后面。四个「综合考虑」的因素，正好对应三个维度：工作时间和内容对应人格与组织，报酬支付对应经济，社保缴纳对应组织。

调解仲裁法第六条解决的是举证难。考勤、工资表、名册、规章制度都在单位手里，让劳动者举证等于让他举证不能。所以条文规定：属于用人单位掌握管理的证据，单位应当提供，不提供承担不利后果。这一条在从属性争议里是劳动者的主要武器。

民法典第一千一百九十二条是反面参照：个人之间的劳务关系，提供劳务一方受伤按过错分担，不适用工伤保险。这就是为什么「是不是劳动关系」值钱——同样的伤，走工伤和走侵权，赔偿可能差一倍以上。

五、与相邻概念的区别

从属性这个概念，只有和它的反面放在一起才能看清。下面五种关系，都是「一方给另一方干活、另一方付钱」，但法律后果完全不同。

与劳务关系的区别。 劳务关系是两个平等主体之间的服务交易：一方提供劳务，一方支付报酬，双方不建立管理关系。区别的核心是从属性的有无与强弱。劳务关系里也可能有指示（业主告诉装修师傅刷什么颜色），但那是关于成果的指示，不是关于过程的支配。一个实用的区分点：劳务关系里没有「辞职」这个概念，只有「不做了」；劳动关系里辞职是要走程序的。

与承揽关系的区别。 承揽是「包工包料、交付成果」。承揽人自己决定怎么做、用什么工具、找谁帮忙，自己承担返工和质量风险。定作人只有定作、指示、选任三项有限的控制，且控制错了要担责。劳动关系里，用人单位对过程有持续的支配权，但不因「指示错误」对劳动者承担侵权责任——因为劳动者的劳动已经被组织吸收，风险由单位承担。这个差异导致一个结果：承揽人干活受伤，定作人一般不赔；劳动者干活受伤，走工伤保险。

与合作关系的区别。 合作是两个主体共同投资、共担风险、共享收益。合作的标志是「盈亏共担」，而劳动者不承担经营亏损。实践中大量「名为合作、实为用工」的安排，判断方法就是看盈亏：生意亏了，这个人的收入减不减？减，说明共担风险；不减，说明他拿的是工资。

与委任关系的区别。 委任是一方委托另一方处理事务，受托人有一定独立裁量权，通常按事务或者时间收费，不受日常管理。典型的如独立董事、外部顾问、代理律师。委任与劳动关系的区别在于「有没有岗位」：委任没有固定岗位、不纳入组织、不参加日常考核。

与个人劳务（帮工）的区别。 民法典第一千一百九十二条规范的是「个人之间形成劳务关系」，比如请保姆、请司机、请人帮忙搬家。这类关系的特征是：雇主是自然人、用工是生活性的、时间是不固定的。帮工（无偿帮忙）另有规则，造成他人损害由被帮工人承担，帮工人自己受伤按双方过错分担。

五种区别归结成一句话：劳动关系的独特之处，是「人身被支配 + 经济被依附 + 组织被纳入」三者同时存在。 缺一个，可能是劳动关系；缺两个，多半不是；三个都缺，肯定不是。

六、三个维度各自回答什么问题

很多人把三个维度当成三个「加分项」，凑够几个就认定。这种理解是错的。三个维度各有分工，回答的是不同的问题。

人格从属回答「谁在指挥」。 它决定了劳动过程由谁控制。这一维最强，因为最难伪装。企业可以把工资拆成按单结算，可以把岗位从架构图上摘掉，但很难既保持生产效率、又完全不管人。

经济从属回答「谁在承担」。 它决定了经营风险和成本由谁负担。这一维最能揭示实质，因为「自己经营」的核心就是自负盈亏。一个不承担任何风险的人，说他是老板，没人信。

组织从属回答「谁在受益」。 它决定了劳动成果归谁、业务由谁对外承担。这一维最能说明「劳动的归属」，在工伤认定、外包争议里作用突出。

三者冲突时怎么权衡。 实践中常见两种冲突。

第一种，人格强、经济弱。典型是高管、退休返聘专家。管得很严，但不靠这份工资活。处理思路是以人格从属为主，经济从属的弱只影响「依赖程度」的判断，不影响「受支配」的判断。

第二种，经济强、人格弱。典型是只服务一家公司的独立承包人、加盟商。钱全来自一家，但没人管他怎么干。处理思路是重点看「有没有经营自主权」：能不能自己定价、能不能转包、能不能拒绝任务。能，就是独立经营；不能，就是变相用工。

两种冲突的共同解法，是回到「控制与依附」这个总标准。人格从属衡量「控制」，经济从属衡量「依附」，两者结合才能画出完整的关系图。

七、认定方法：五步审查

从属性认定有一套可以照着走的步骤。这套步骤不是法律规定的，是从裁判实践中归纳出来的，顺序有讲究。

第一步，看合同与外观。 有没有劳动合同、合同写的是什么、社保由谁缴、工资由谁发、个税由谁扣。这一步定「形式基准线」。注意：形式只是基准，不是结论。

第二步，看实际履行。 实际怎么干活：有没有考勤、有没有排班、谁派活、谁验收、做错了怎么处理。这一步是核心，法官问得最多的就是这里。

第三步，看业务归属。 干的活是不是单位的主营业务、成果以谁的名义对外、客户是谁的。这一步定「组织位置」。

第四步，看风险与成本。 工具谁买、成本谁出、亏损谁担、有没有保底。这一步定「经济实质」。

第五步，做整体判断。 把前四步的事实摆在一起，看指向是否一致。一致就按指向定；冲突就按「控制与依附」的总标准权衡，并说明理由。

这套步骤的价值在于「可预期」。写代理意见时按这五步走，对方很难说你遗漏了关键事实；法官读起来也顺，因为这就是他的思维顺序。

一个实务技巧。 五步里最有杀伤力的是第二步和第四步，因为这两步的证据最难伪造。合同可以后补，工牌可以收回，但考勤记录、工资流水、扣款凭证是历史形成的，改不了。所以准备材料时，把重心放在这两步。

八、从属性强弱不是有或无：五档刻度

从属性是一条连续的线，不是开关。把它分成五档，有助于在疑难案件里定位，也有助于理解「不完全符合确立劳动关系情形」这个中间地带。

第一档，完全从属。 固定作息、现场管理、完整惩戒、单一收入、纳入编制。典型是制造业工人、行政文员、门店店员。

第二档，较强从属。 有管理有考核，但有一定自主空间；收入以工资为主，可能有提成。典型是销售人员、客服、技术人员。

第三档，部分从属。 有任务派发和成果要求，过程管理较弱；收入按单或者按项目，但有稳定来源。典型是项目制人员、外派人员、部分平台从业者。

第四档，弱从属。 只约定成果和时间，过程基本不管；自负部分成本；可以同时服务多家。典型是独立顾问、外包团队、加盟商。

第五档，无从属。 完全自主经营，自负盈亏，自定价格。典型是真正的承揽人、独立经营者。

这个刻度的现实意义是：第一、二档基本可以直接认定劳动关系；第四、五档一般否定；第三档是争议区，需要结合具体案情，也是「不完全符合确立劳动关系情形」这一政策概念对应的区间。

为什么要强调「不是有或无」。 因为很多争议的实质不是「有没有从属」，而是「从属到什么程度、该给什么保护」。把刻度摆出来，才有可能谈「部分保护」——比如不认定劳动关系，但按用工主体责任承担工伤保险待遇。

刻度的一个实际用法：找参照物。 判断具体案件时，不要空谈标准，先给当事人找一个刻度上的参照人。比如一个众包骑手：他和第一档的流水线工人差在哪？差在他可以拒单、可以不上线、可以多平台注册。他和第五档的独立经营者差在哪？差在单价不能自己定、客户不是自己的、超时会被扣款。两头的差异一摆，他就落在第三档。落在第三档，结论也就有了方向：不认定完整劳动关系，但有相当程度的从属，可以主张用工主体责任和部分保护。

这个方法的好处是「可视化」。写代理意见时，把参照人和差异项列成两三行，法官一眼就能看出当事人的位置，比长篇论述更有效。

九、举证责任怎么分配

从属性争议的举证，有一个基本格局：劳动者证「有」，用人单位证「无」，中间靠举证责任转移。

劳动者的初步举证。 证明存在用工事实：干过活、拿过钱、受过管。三样里有两样，就算完成初步举证。材料包括：工资流水、工作群记录、工牌工装照片、考勤截图、同事证言。

用人单位的反证。 证明不存在从属：没有管理、按成果结算、劳动者自主安排、可以服务他人。材料包括：合作协议、结算单、发票、劳动者自认的聊天记录。

举证责任转移。 调解仲裁法第六条：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；不提供的，承担不利后果。这条在实务中的用法是：劳动者先证明「这类证据存在且由单位掌握」（比如指出单位有考勤系统、有工资表），再申请仲裁委责令提供，单位不提供的，推定劳动者的主张成立。

一个常见误区。 很多劳动者以为「谁主张谁举证」，所以自己拼命找证据，找不到就放弃。实际上，考勤表、工资表、员工名册、规章制度这些核心证据，法律已经明确由单位提供。关键是：你要先说出「有这份证据」，并且说得出它大概长什么样。

十、七类用工形态的对照

把常见形态摆在一起对照，比抽象讲标准更有用。

标准劳动关系。 三维齐全，有合同、有社保、有管理、有固定工资，劳动者在单位的名册上、有工位、有汇报线。认定没有争议，这一类是所有其他形态的参照系。判断疑难案件时，先把它和标准劳动关系逐项比，差在哪几项、差多少，结论自然就出来了。

劳务派遣。 组织从属在用工单位，人格从属部分在用工单位，经济从属在派遣公司。法律上的用人单位是派遣公司。这一形态的特殊性在于「三维分离」，法律用「用人单位」与「用工单位」两个概念来处理。

业务外包。 三维都应在承包方。如果三维指向发包方，就是「假外包」。

挂靠。 名义主体与实际经营者分离。从属性指向实际经营者，但名义主体要承担用工主体责任（解释（二）第二条）。

平台用工。 人格从属通过算法实现（派单、限时、评分、扣款），经济从属通过按单计酬实现（单价由平台定、成本自负但抽成固定），组织从属弱（不在编制、不设工位、没有汇报线）。三维中两强一弱，认定分歧最大。近年的裁判倾向是：看平台对从业者的控制是「信息撮合」还是「劳动组织」，前者不认定，后者认定。

内部承包。 形式上是承包，实质上是内部考核。三维仍指向企业，多数认定劳动关系。

个人劳务。 三维都弱：没人管、按次结算、不在组织里。按民法典劳务关系处理，不适用劳动法。判断时要特别注意「雇主是不是自然人」：自然人雇人做生活性事务，几乎都是劳务；企业雇人做经营性事务，才有劳动关系的问题。

这张对照表可以反过来用：拿到一个案子，先把它归到某一类，再看这一类的一般结论，最后看本案有没有偏离。归类不是为了套结论，而是为了快速找到争议焦点。

十一、反例：四种「像劳动关系其实不是」

反例一，真正的承揽。 装修师傅自己报价、自己买料、自己带人、自己承担返工成本，业主只验收成果。这种情况下，即使业主天天到现场看进度、提意见，也不构成劳动关系，因为「过程控制」没有达到支配的程度。

反例二，真正的合作。 两个主体共同投资、共担风险、共享收益。比如加盟商：自己出资、自负盈亏、自主经营，只是使用总部的品牌和标准。总部有品质要求，但那是合同义务，不是劳动管理。

反例三，真正的委任。 公司请一位专家担任独立董事，参加董事会、发表意见、领取津贴。有报酬、有职责，但没有日常管理、没有岗位、没有考勤，不构成劳动关系。

反例四，家庭雇佣。 请保姆、请钟点工，有指示、有报酬，但这种指示是生活性的、零散的，不构成劳动关系。保姆受伤按劳务关系或者侵权处理。

四个反例的共同逻辑是：控制必须达到「支配」的程度。偶尔的指示、成果的验收、品质的要求，都不等于支配。

十二、「不完全符合确立劳动关系情形」是什么

这是近几年出现的一个政策概念，来自人社部等部门关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见，也被地方立法吸收。它的含义是：某种用工形态有管理、有报酬、有依附，但又不完全具备劳动关系的全部特征，处于中间地带。

它的法律地位。 目前不是法定的关系类型，不产生劳动法上的完整权利。它的作用是：要求企业与其订立书面协议，合理确定权利义务；在报酬支付、休息休假、劳动安全、职业伤害保障等方面给予部分保护。

它对应的就是从属性刻度上的第三档。 有部分从属，但不完整。典型是众包骑手、网约车司机、部分家政人员。

对劳动者的意义。 即使最终不认定劳动关系，也不等于没有救济。可以主张：按协议支付报酬、按用工主体责任承担工伤保险待遇、按侵权主张安全保障义务。路径不同，但都能拿到钱。

对企业的影响。 不能再用「不是劳动关系就什么都不用管」来抗辩。政策要求订立书面协议、明确权利义务、保障基本权益，违反的会被约谈、警示、查处。

十三、从属性认定的三个常见误区

误区一，唯合同论。 「我们签的是合作协议，所以不是劳动关系。」合同名称只是证据之一，实际履行才决定性质。法院在这类案件里几乎都会说同一句话：名称不影响定性，以实际履行为准。

误区二，唯工资论。 「他没拿固定工资，所以不是员工。」工资形式可以是固定、计件、提成、项目结算。形式不影响劳动关系的成立，只影响工资怎么算。

误区三，唯管理论。 「我不管他，所以不是劳动关系。」管理不是唯一标准。有的岗位天然自主性高（销售、研发、外勤），但仍在组织内、仍依赖单位、仍受制度约束，仍可认定劳动关系。

三个误区的共同根源，是把三维中的一维当成了全部。正确的做法是三维合看，指向一致才下结论。

十四、认定结果决定哪些钱

为什么从属性争议打得这么凶？因为它决定了后面所有的钱。列一份清单，看得更清楚。

认定为劳动关系，可以主张： 未签书面合同的二倍工资（最多十一个月）、拖欠的工资、加班费、未休年休假工资、经济补偿或者赔偿金、补缴社会保险、工伤保险待遇。

认定为劳务关系，可以主张： 约定的报酬、因对方过错造成损害的赔偿、人身损害赔偿（按过错分担）。

认定为承揽关系，可以主张： 承揽报酬、因定作人指示过错造成的损失。

认定为用工主体责任，可以主张： 劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇（这是解释（二）第一、二条给的路径，不需要先确认劳动关系）。

四组对比下来，差别最大的是工伤。同样一次工伤，走工伤保险可以拿到医疗费、停工留薪期工资、伤残补助金、就业补助金，走人身损害赔偿则要自己承担部分责任，且没有停工留薪期工资这一项。这就是为什么当事人愿意花两年时间去争一个「是不是劳动关系」——争的不是一个名称，是这一串具体数字。反过来说，代理这类案件时，先算出两条路径的钱差多少，再决定值不值得打、打多久、能不能中途和解，比一上来就死磕定性要务实得多。

十五、实操指引

劳动者一侧。 第一步，先把「我干过什么活、拿了多少钱、被谁管过」三件事写成时间线。第二步，按三个维度归档证据：管人的（考勤、排班、指令）、给钱的（流水、工资条、结算单）、在册的（工牌、工装、群、系统截图）。第三步，判断自己处在刻度的哪一档，决定主攻方向。第四步，如果处于第三档，同时准备「劳动关系」与「用工主体责任」两条路径。

用人单位一侧。 第一步，把现有用工分类：真劳动、真外包、真合作、中间形态。第二步，每一类配一套自洽的文本和动作：真劳动的签合同缴社保、真外包的不管人不发工牌、中间形态的订书面协议。第三步，避免「文本一套、动作另一套」，这是败诉的最主要原因。第四步，定期自查：如果一个外包人员已经在你公司连续驻场两年、参加你的例会、用你的系统，那么无论合同怎么写，风险都在你这边。

共同的一条。 从属性争议没有捷径，靠的是事实。谁的记录更完整、谁的说法更贴近日常，谁就赢。还有一句要提醒双方：不要在仲裁前补充制作证据。倒签的合同、新打印的考勤表、临时补的会议纪要，一经鉴定就会被识破，而且会给裁判者留下「心里有鬼」的印象。事实本来就摆在那里，把已有的东西整理清楚，比造新的东西有用得多。

十六、常见问题

问：没签劳动合同，还能认定劳动关系吗？

能。劳动合同法第七条规定，用工之日起即建立劳动关系，签合同是义务，不是成立要件。没签合同不但不影响认定，用人单位还要承担二倍工资的责任。

问：三个维度必须全部具备吗？

不需要。三个维度是综合判断，不是累积要件。实践中常见「两强一弱」甚至「一强两弱」仍认定劳动关系的情形，关键看总标准：控制与依附是否成立。

问：公司说我们是「合作关系」，还让我开了发票，还能争吗？

能争，但难度增加。发票和合作协议会让对方主张「两个经营主体之间的交易」。你要做的是打破这个外观：证明自己没有独立经营（没有其他客户、没有经营场所、没有自主定价权）、实际接受管理（考勤、派活、处罚）、收入按月固定。三者成立，法院通常会穿透形式。

问：平台骑手能不能认定劳动关系？

按个案判断，没有统一答案。强制派单、站点管理、考核处罚、统一工装、收入单一，这些特征越多，认定可能性越大。如果只是自由抢单、多平台注册、自负成本，多数不认定。近年来的趋势是：对「专送骑手」（站点管理型）认定较多，对「众包骑手」（自由抢单型）认定较少。

问：认定不了劳动关系，是不是就白干了？

不是。至少还有三条路：一是按劳务关系主张报酬；二是按用工主体责任主张工伤保险待遇（解释（二）第一、二条）；三是按侵权主张安全保障义务。三条路的请求内容不同，但都能拿到钱。

问：从属性认定由谁决定？仲裁还是法院？

都可以。仲裁委在审理确认劳动关系争议时会作认定，法院在诉讼中也会。此外，社保部门在工伤认定程序中也会作事实判断，但那个判断不是终局的，可能被行政复议或者行政诉讼推翻。

问：企业能不能通过「岗位外包」把所有用工都转出去？

不能。外包的前提是「买成果不买劳动」。如果外包人员实际上被当作员工管理，仍会被认定用工。而且外包有边界：主营业务整体外包、外包人员占职工总数比例过高，都可能被审查。真正的合规做法是：只外包辅助性业务，且切割干净管理动作。

问：从属性强的岗位，是不是一定认定为劳动关系？

不一定。还要看主体资格（用人单位是否适格、劳动者是否适格）。比如超龄人员从属性很强，但因为已享受养老保险待遇，多数按劳务关系处理。所以从属性是必要条件，不是充分条件。

问：企业内部承包给员工，算劳动关系还是承包关系？

多数认定为劳动关系。理由是内部承包不改变企业对外的用工主体地位，承包人仍是员工，仍受管理，仍领报酬。除非承包人有真正的经营自主权（自招人员、自负盈亏、独立账目、对外以自己名义），才可能认定为承包。

问：判断从属性时，工龄长短重要吗？

有一点用，但不是决定性的。长期稳定的用工，更容易被认定为劳动关系，因为它符合「持续依附」的特征。但短期的、临时的用工，只要从属性成立，也可以认定。反过来，长期合作但不具备从属性的（比如常年给一家公司做外包的独立工作室），也不因时间长而变成劳动关系。

问：我在公司干了三年，一直没签合同、没缴社保，现在想确认劳动关系，第一步做什么？

第一步不是去仲裁，是把材料理清楚。具体三件事：一是时间线，什么时候入职、干什么岗位、谁招的你、工资多少、什么时候离开；二是收入证据，把三年银行流水打出来，标出每月入账，看付款方是不是同一家；三是管理痕迹，考勤、排班、工作群、处罚记录，能截的都截下来。三件事做完，再判断从属性处在第几档，然后决定主攻劳动关系还是主攻用工主体责任。

问：公司把业务整体外包给了另一家公司，我们这些老员工被要求跟外包公司重新签合同，工龄怎么办？

非因本人原因从原单位被安排到新单位的，在原单位的工作年限合并计算。关键证据是「非因本人原因」：如果公司发了通知、开了会、要求统一转签，那就是单位的安排，工龄要连着算；如果是你自己辞职再去外包公司应聘，工龄就断了。所以接到这类通知时，第一件事是把通知、会议记录、聊天记录留好，不要签「自愿离职」的文件。

问：从属性认定和「事实劳动关系」是一回事吗？

不完全是一回事，但高度重叠。事实劳动关系强调的是「没有书面合同但实际用工」，从属性是判断「实际用工是否构成劳动关系」的方法。前者是结论层面的表述，后者是论证层面的工具。实务中两个词经常混用，但写代理意见时建议分开：先用从属性论证存在劳动关系，再指出因未签书面合同，属于事实劳动关系。

问：仲裁委不认劳动关系，还能去法院起诉吗？

可以。对仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院起诉。需要注意的是，确认劳动关系争议一般不属于一裁终局的范围，双方都可以起诉。起诉时把仲裁阶段没提交的证据补上，尤其是单位掌握而没提供的材料，可以在诉讼中申请法院调取。

十七、关联阅读

三个维度各自的细节，见人格从属性、经济从属性、组织从属性。

认定劳动关系的完整框架，见劳动关系；主体资格问题，见用人单位；平台形态下的适用，见平台用工。

本篇引用的用工与举证条款，原文见中华人民共和国劳动合同法；程序上见劳动仲裁全流程，证据清单见劳动争议：证明劳动关系要收集哪些证据？；更多同类问题见劳动争议。