用AI整理数据、做PPT被公司以「严重违反规章制度」开除，法院为什么判公司违法？核心原因在于公司拿不出「合法有效、已公示告知、且确实被严重违反」的规章制度。据央视新闻、澎湃新闻2026年10月15日报道，北京朝阳法院一审认定某公司以员工使用AI工具辅助办公构成「严重违反规章制度」为由解除劳动合同，属违法解除，判决继续履行劳动合同。这个判决把「严重违反规章制度」这个被很多用人单位随手就用的理由，拉回到法律规定的轨道上来。
先说结论
用人单位想用第三十九条第二项解雇员工，三关缺一不可： ① 制度本身合法有效——经职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商确定； ② 已公示或告知——员工知道这条规矩的存在与内容； ③ 确实达到「严重」程度——有主观故意或实际损害，且与岗位职责相称。 关键：员工用AI是领导口头推荐、公司从未明令禁止的，制度这一关就先失守，谈不上「严重违反」。
一、解除理由的法定出处
《劳动合同法》第三十九条列举了用人单位可以单方解除劳动合同的六种情形，其中第二项是唯一与「规章制度」挂钩的一项。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
条文只写了「严重违反」四个字，没有展开。落到具体案件里，判断标准要从两条线上找：一条是制度本身站不站得住，另一条是行为够不够「严重」。
二、第一步先看制度本身合不合法
规章制度不是用人单位单方写出来就能生效的。它必须走完法定程序，还要让员工看得见。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
- 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
- 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
- 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
这条把程序要求写得很清楚。落到本案这类情形上，公司如果主张「使用AI工具属于严重违纪」，就必须先回答三个问题：这条规定写在哪份制度里？这份制度经过讨论协商了吗？员工入职时或修订后被告知过吗？
三、真实案例：制度关失守，解除就站不住
裁判规则劳动报酬、工作时间等涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并与工会或者职工代表平等协商确定。规章制度实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权提出修改意见。未经民主程序制定，仅经工会事后同意的规章制度，用人单位以此作为用工管理依据的，人民法院依法不予支持。
给你的启示「工会事后盖个章」代替不了民主程序。制度没走过讨论协商这一步，即便内容写得再严厉，也不能拿来当解雇依据。
裁判规则人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。
给你的启示解除理由是「当场锁定」的。通知里写的是什么理由，诉讼中就审什么理由。领导口头推荐用AI、事后翻脸说违纪，往往连「当初到底禁止没禁止」都说不清。
四、第二步再看行为够不够「严重」
即便制度有效，还得回答「严重」二字。法院不会只看公司怎么说，而是看行为本身有没有造成实质影响。
裁判规则用人单位以劳动者在岗期间短暂休息属于严重违反规章制度为由解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同违法的，人民法院应当结合劳动者工作时长、休息时长，该休息是否属于正常的生理需要，以及劳动者是否造成用人单位严重损失等因素，综合判断劳动者在岗期间短暂休息是否属于严重违反用人单位规章制度，进而判断用人单位解除劳动合同是否违法。
给你的启示「严重」不是形容词，是要拿事实来量度的。用AI提高效率、按期交了活，既没造成损失也很难说有主观恶意，「严重」二字落不下来。
五、被违法解除后，有两条路可选
一旦解除被认定违法，法律给劳动者的是选择权，不是只能拿钱走人。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
保留「当初允许用」的证据
领导在群里的推荐、培训通知、同事共用账号的记录，都能说明公司并不反对。
留存解除通知原件
写明解除依据与事由的那份文件，是后续审查的起点。
选择救济方式
想回原岗位就主张继续履行；不想回或岗位已不存在的，主张二倍赔偿金。
注意时效
劳动争议实行先裁后审，申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。
公司没有书面规章制度，只在会上口头说「不许用AI」，这算数吗？
涉及劳动纪律这类切身利益的事项，法律要求走民主程序并公示或告知。一句会上的口头交代，既难证明存在、也难证明员工知晓，通常不足以支撑解除。
我已经用AI优化了PPT，公司说我泄露商业秘密怎么办？
这是另一条独立的事由。公司要主张泄露，需要证明该信息构成商业秘密、被实际披露过、并造成了损失，举证责任在公司一方；仅凭「用了AI」推不出泄露。
主张继续履行，公司拖着不发工资怎么办？
继续履行期间用人单位仍应履行支付工资等义务。公司拒不履行生效判决的，可以申请强制执行。
一句话：解除理由要落在白纸黑字的、员工知晓的制度上，还要经得起「严重」二字的事实检验。相关情形还可参阅员工违反规章制度被开除，能要赔偿吗、违法解除劳动合同，能拿多少赔偿金与解除劳动合同不通知工会，会有什么后果。
以上内容为一般性法律知识分享，不构成正式法律意见；具体案件请结合证据情况咨询执业律师。