用 AI 办公被辞退，这两年从段子变成了真案子。2026 年 11 月 11 日《法治日报》《人民法院报》报道：某保险公司法务吴女士在领导推荐下，把整理加工后的稽核问题数据表上传到第三方 AI 平台辅助办公，一个月后被公司以「严重违反信息安全规定、泄露保密信息」为由解除劳动合同。北京朝阳法院一审判公司撤销解除、继续履行合同，并支付工资损失、绩效与年终奖差额共 4.6 万余元，二审维持。结论先给：公司输的不是「AI 危险」这个判断，而是它自己没写过这条规矩，也拿不出泄密的证据。
范围先说清：一般违纪辞退的框架见违纪辞退：公司说你严重违纪就能开除吗，举证责任怎么分见劳动争议谁来举证。本篇只答一件事：制度空白时，公司能不能事后认定员工「泄密」。
三句话说清： ① 「严重违反规章制度」要过三道关：有明确且已公示的制度、员工有主观过错、有实际损害或重大风险，缺一条解除就违法。 ② 制度里没写「禁止用 AI」，公司不能靠保密协议里一句「应当保密」倒推出一条禁令。 ③ 举证责任在公司：它要证明制度存在、员工违反、损害发生，不是员工自证清白。
公司说你严重违纪，法院要过哪三道关
《劳动合同法》第三十九条第二项只有七个字：「严重违反用人单位的规章制度」。这七个字在法庭上不是形容词，是要件。
第一道，有没有明确、已经公示的制度依据。第四条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并公示或者告知劳动者。没走过这道程序、员工从没见过的条款，不能拿来当开除依据。
第二道，员工有没有主观过错。这家公司的制度恰恰把「故意」写成违规认定的前提，而法院查明她是经领导推荐、为辅助本职工作上传，谈不上窃取或泄露的故意。
第三道，有没有实际损害或者重大风险。公司举不出上传内容属于核心保密信息，也举不出外泄、经济损失、商誉受损的后果，只剩一句「第三方平台有数据留存规则」的推测。三步全缺，连「违纪」的门都没进。
裁判规则用人单位以劳动者在岗期间短暂休息属于严重违反规章制度为由解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同违法的，人民法院应当结合劳动者工作时长、休息时长，该休息是否属于正常的生理需要，以及劳动者是否造成用人单位严重损失等因素，综合判断劳动者在岗期间短暂休息是否属于严重违反用人单位规章制度，进而判断用人单位解除劳动合同是否违法。
给你的启示事实不同，方法相同：判断「严重」不看公司怎么定性，看时长、事由、损失三样客观事实。
在人民法院案例库核验 ↗制度里没写，能不能事后补上
不能。
公司手里有保密制度、信息安全规定、签过的保密协议，唯独没有一条写「禁止使用第三方 AI 工具」，也没有就 AI 办公出台专项规范、做过专项培训。法院的判断很直白：制度空白的不利后果，不能由员工承担。
换句话说，保密义务管的是「不准把秘密给出去」，对象是信息；使用 AI 工具管的是「用什么工具干活」，对象是工具。前者不能自动推出后者。何况《反不正当竞争法》第十条第四款把商业秘密限定为「不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施」的信息——公司没划定密级、没做对应的技术与管理措施，就很难说清被上传的到底是什么秘密。
裁判规则劳动者有自觉遵守用人单位规章制度的义务，而用人单位用工管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理，尊重法律法规及公序良俗。用工管理权合理边界审查应遵循合法性、正当性及合理性限度。……劳动者已履行请假申报程序，用人单位未予准假，事后以劳动者擅自离岗、严重违反规章制度为由径行解雇，属于违法解除劳动合同。
在人民法院案例库核验 ↗为什么法务的保密义务没救公司
公司的主张是：她是法务，签过保密协议，负有更高保密义务。这话在道理上成立，在法律上却少了一环——违反义务要先有具体的义务内容。
保密协议通常写「不得向第三方披露公司秘密」，划定的是信息范围，不是工具清单。员工把加工后的表格上传到第三方平台算不算「披露」，要看三件事：这份表是不是秘密、公司有没有禁止这种处理方式、有没有实际外流。前两件公司都没证明，第三件是零。
反过来提醒在职的人：法务、财务、人事这些岗位，保密协议里的「更高义务」不是空的。真要用外部工具，尽量做到三点——用公司批准的版本、只上传加工后的结果不上传原始数据、留好领导安排或同意的记录。商业秘密的边界见商业秘密：凭什么算秘密、怎么才算保密。
举证责任在公司，员工要留哪三样
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生的争议，用人单位负举证责任。
这条对员工的意义是：你不必证明自己「没有泄密」，只要让公司证明不了「你泄密了」。但现实中仍要自己留三样：
一是领导推荐或安排的记录，微信、邮件、会议纪要、工作群通知都行，用来证明使用 AI 是职务行为；二是上传内容的版本，加工后的汇总表与原始数据的区别，最好有文件属性、传输记录佐证；三是公司从无禁止性规定与培训记录，这一点可以要求公司举证，它拿不出来，就是它的败诉点。
被开除了，是要钱还是要回去上班
两条路，只能选一条。
《劳动合同法》第四十八条：违法解除，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；不要求继续履行或者已经不能继续履行的，按第八十七条支付赔偿金，标准是经济补偿的二倍。本案吴女士选的是继续履行，所以拿回的是工资损失、绩效与年终奖差额；如果选赔偿金，算法是工作年限乘月工资再乘二，奖金、补贴是否计入月工资另有口径。
怎么选？看三件事：还想不想在这家干、公司会不会上诉拖时间、证据是不是只够证明程序违法。选继续履行，可能遇到「岗位没了」的执行难题；选赔偿金，一次性了结但金额有上限。两条路的细节见违法解除：2N 和回去上班怎么选。
企业要管住「影子 AI」，只能事前建制
对用人单位说一句：这类案子的败诉点几乎都在「制度空白」，而不是「AI 危险」。
可行的做法有四样：列密级清单，明确哪些数据不得出内网；定工具白名单，写明能用哪个、不能用哪个；划禁传清单，用正反例说明；做留痕与培训，签到、系统提示、审批都留档。做完这四样，再有人把客户名单贴进公网模型，解除才站得住。
反过来，事后拿保密协议去套一个从未明文禁止的行为，法院多半不认——这是《劳动合同法》第四条把程序义务压给了用人单位。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
作者：赵跃律师（安徽国运律师事务所）｜品牌：律师教你怎么做
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