未参保生育：单位没交生育保险，产假工资谁发、医疗费怎么报、能要多少

一、一句话定义

未参保生育，指的是女职工在生育或者流产时，用人单位没有为其参加生育保险（或者参保但未达到当地规定的享受条件），因而无法从生育保险基金领取生育津贴、报销生育医疗费用的情形。这种情形下，钱不由基金出，而由用人单位出：产假期间的待遇按产假前工资的标准由单位支付，生育或者流产的医疗费用按生育保险规定的项目和标准由单位支付。

这条规则的出处是《女职工劳动保护特别规定》第八条，两句话把两种情形分得很清楚：已经参加生育保险的，津贴由基金按单位上年度职工月平均工资支付、医疗费由基金支付；未参加生育保险的，津贴按产假前工资的标准由单位支付、医疗费由单位支付。

很多人以为“单位没交生育保险，我就什么都拿不到”，恰恰相反：未参保不是权利的消灭，而是支付主体的转移——从基金转到单位。也正因为转到单位，能不能拿到、拿多少，取决于单位的偿付能力，这才是真正的风险点。

二、十种最常见的场景

第一种，小公司根本没给员工办生育保险，女员工怀孕后才发现。这是最典型的未参保，产假工资、医疗费全部找单位要。

第二种，单位办了参保，但只交了养老和医疗，漏了生育。生育保险与职工医保合并实施后，很多地方是“一并参保”，但仍有人以为“交了医保就有生育险”，实际要看参保登记里有没有这一项。

第三种，单位参保了，但员工入职不满当地规定的连续缴费月数（常见六个月、九个月、十二个月），生的时候领不了津贴。这类情形是否算“未参保”，各地口径不同，多数按“未达到享受条件”处理，由单位承担。

第四种，单位中途断缴，恰好断在怀孕期间。断缴后重新参保，连续缴费月数重新计算，生育时又不够，津贴照样领不到。

第五种，单位把员工的社保挂在外地，而生育发生在本地。跨地区参保、异地生育，报销比例和流程都不一样，有的地区要求事先备案。

第六种，员工是劳务派遣工，派遣单位没交生育保险。责任主体是派遣单位，用工单位在造成损害的情形下承担连带责任。

第七种，员工是非全日制用工，单位只交了工伤保险。非全日制用工的生育保险各地规定不一，有的要求单位缴纳，有的由个人以灵活就业身份参加。

第八种，员工在试用期怀孕，单位说“试用期不缴社保”。试用期属于劳动关系存续期间，社保义务从用工之日起产生，这个说法不成立。

第九种，员工流产，单位说“又不是生孩子，没有假也没有钱”。流产同样享有产假和医疗费待遇，怀孕未满四个月流产十五天，满四个月四十二天。

第十种，男职工的配偶没有工作、没有参保，能不能报销生育医疗费？可以，按职工未就业配偶生育医疗费用待遇处理，依据是社会保险法第五十四条第一款。

十种场景的共同点是：先确认有没有参保、够不够享受条件，再确认钱该谁出。这两步定下来，后面的计算才有意义。

三、构成要件：三种身份与三个待遇项目

三种身份，决定钱从哪来。

第一种，已参保且达到享受条件：津贴由生育保险基金支付，医疗费由基金支付，单位负责申报和配合。

第二种，已参保但未达到享受条件（缴费月数不够、断缴、异地未备案等）：多数地区按未参保处理，由单位承担；少数地区允许补缴后享受，要看当地规定。

第三种，完全未参保：津贴按产假前工资的标准由单位支付，医疗费按生育保险规定的项目和标准由单位支付。

三个待遇项目，决定要多少钱。

第一项，生育津贴（产假期间的收入补偿）。已参保的按单位上年度职工月平均工资计发，未参保的按本人产假前工资计发。

第二项，生育医疗费用。包括生育的医疗费用、计划生育的医疗费用、法律法规规定的其他项目费用。已参保的由基金按项目和标准支付，未参保的由单位按同一标准支付。

第三项，产假本身。产假是法定的休息时间，不以是否参保为条件。未参保的女职工同样享受产假，单位不能以“没交保险”为由不给假。

一个前提：劳动关系。 上述待遇的前提是存在劳动关系。劳动关系不成立（比如实习生、完全按劳务处理的超龄人员），走的是另一套规则，不能直接套用生育保险待遇。

一个时间点：什么时候开始享受。 待遇的起算点是生育或者流产发生之日，不是怀孕之日，也不是产假结束之日。产假期间的待遇按天数计算，医疗费按实际发生结算。单位主张“生完再说”没有法律依据，产假期间就应当按月支付工资。

一个例外：单位已参保但拒不申报。 这种情况下待遇本身由基金支付，单位的不作为造成员工领不到钱，员工可以要求单位赔偿损失，也可以直接向经办机构反映要求督促申报。两条路都能走，不需要先证明“单位有错”才能投诉。

四、法条依据

两组条文合起来看，逻辑非常清晰：社会保险法确立“单位缴费、职工不缴费”的制度框架和待遇项目，特别规定第八条解决“钱由谁付”的分配问题。已参保的走基金，未参保的走单位，两条路的金额标准还不一样——基金按单位上年度职工月平均工资，单位按本人产假前工资。这个差别在实务中经常被忽略，算钱时必须分清。

五、与相邻概念的区别

与“产假工资”的区别。 严格说，“生育津贴”是基金支付的待遇，“产假工资”是单位支付的报酬。已参保时，津贴替代工资，单位一般不再另发工资（津贴低于本人工资的，部分地区要求单位补差）；未参保时，单位直接按产假前工资标准支付，名义上叫工资，实质上是替代津贴的补偿。

与“生育医疗费用报销”的区别。 报销是已参保的结算方式，未参保没有“报销”这一说，而是“由单位按项目和标准支付”。两者的项目范围相同，支付主体不同，程序也不同：一个找医保经办机构，一个找单位。

与“医保报销”的区别。 生育医疗费用由生育保险支付，与基本医疗保险是两个险种、两套目录。生育保险与职工医保合并实施后，很多地方统一在医保系统里结算，但项目和标准仍按生育保险的规定执行，不能简单按普通住院医保的报销比例去算。

与“三期保护”的区别。 三期保护解决的是“能不能辞退、能不能降薪、能不能安排夜班”，是劳动关系的存续保护；未参保生育解决的是“钱谁出”，是待遇的支付问题。两者可以并存：单位既不能因为怀孕辞退员工，也不能因为没参保而不付产假待遇。

与“劳务关系下的补偿”的区别。 如果双方本来就不是劳动关系（比如实习生、已享受养老保险待遇的返聘人员），就没有生育保险待遇这一说，出了争议按劳务合同或者人身损害处理。判断的第一步永远是“有没有劳动关系”，不是“有没有怀孕”。这一步判断错，后面全错。

六、产假到底多少天

国家层面的基础产假是九十八天，其中产前可以休假十五天；难产的增加十五天；生育多胞胎的，每多生育一个婴儿增加十五天。这一层是全国统一的，出处是特别规定第七条。

地方层面的奖励假，各省不同。 多数省份在国家产假之外增加了三十天到九十天不等的奖励假或者延长假，有的还与配偶陪产假、育儿假配套。奖励假期间的待遇，多数地区规定按生育津贴或者产假工资处理，具体看地方人口与计划生育条例。

流产的产假。 怀孕未满四个月流产的，十五天；怀孕满四个月流产的，四十二天。这一条经常被单位忽略，也经常被员工自己忽略。

产前检查时间。 怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间，不能按事假、病假扣钱。这是特别规定第六条第三款的明文规定。

产假能不能分段休。 法律没有禁止，实践中要看单位制度和地方规定。多数地区允许与单位协商分段，但产前十五天这一段的安排要与医疗机构证明衔接。

产假期间的岗位。 产假结束返岗，单位不得降低工资、不得随意调岗。确需调岗的，要有正当理由并协商一致。这一块另有专门规则，本文不展开。

一份天数对照，按情形排。 顺产单胎基础九十八天；剖宫产等难产情形加十五天，为一百一十三天；双胞胎在基础天数上加十五天，三胞胎加三十天，以此类推；怀孕未满四个月流产十五天；满四个月流产四十二天。以上是国家层面的天数，地方奖励假在其上叠加，多数省份叠加三十天到九十天。

天数怎么证明。 出生医学证明、诊断证明、出院记录。难产要有手术记录或者诊断证明注明；多胞胎以出生证明记载为准。很多争议不在该不该给假，而在“算不算难产”“算不算多胞胎”，证据决定结论。

七、钱怎么算：津贴、工资、差额

已参保的算法。 生育津贴＝用人单位上年度职工月平均工资÷30×产假天数。注意基数是“单位上年度职工月平均工资”，不是本人工资，也不是社平工资。单位平均工资高的，津贴可能高于本人工资；单位平均工资低的，津贴可能低于本人工资。

未参保的算法。 产假期间待遇＝本人产假前工资÷30×产假天数。“产假前工资”的口径，多数地区按休假前十二个月的平均应发工资计算，包括基本工资、绩效、津贴补贴、加班费等；少数地区按正常工作时间工资计算。口径不同，金额差距不小。

差额怎么处理。 已参保但津贴低于本人工资的，多数省份规定由用人单位补足差额；未参保的，本身就以本人工资为基数，不存在差额问题，但要注意“产假前工资”的口径争议。

奖励假期间的钱。 地方奖励假期间，有的地区由基金按津贴标准支付，有的由单位支付工资，有的规定“视为出勤”。这一段最容易出现争议，因为各地规定差别很大。

一个算例帮助理解。 某女职工月工资八千元，单位上年度职工月平均工资六千元，产假一百五十八天（九十八天国家产假加六十天奖励假）。已参保情形下，津贴＝6000÷30×158＝31,600元；若奖励假期间也按津贴计发，本人应得工资＝8000÷30×158≈42,133元，差额约10,533元，多数地区要求单位补足。未参保情形下，单位应支付8000÷30×158≈42,133元。

八、医疗费怎么报：定额、限额、由单位支付

已参保的结算方式。 多数地区对生育医疗费用实行定额或者限额结算：顺产一个定额、剖宫产一个定额、产前检查一个限额，超出部分自付或者按比例分担。具体标准由各统筹地区制定，差别很大。

未参保的支付方式。 由单位按生育保险规定的项目和标准支付。这句话有两层意思：项目范围按生育保险的规定，不是所有医疗费都算；标准按当地生育保险的定额或者限额，不是按实际票据全额报销。

哪些项目算。 生育的医疗费用（产前检查、接生、手术、住院、药费等）、计划生育的医疗费用（放置或者取出宫内节育器、绝育手术、复通手术等），以及法律法规规定的其他项目。美容整形、非医学需要的选择性手术，一般不算。

异地生育怎么办。 已参保的，多数地区要求事先备案，未备案的可能降低报销比例；未参保的，由单位按本地标准支付，票据要保存完整。

票据怎么留。 住院发票、费用清单、出院记录、诊断证明、出生医学证明，五样东西缺一不可。未参保情形下，这些票据是向单位主张的直接依据。

哪些钱通常不在这三项里。 月子中心费用、营养品、非医学需要的胎儿性别鉴定、选择性终止妊娠的手术费、与生育无关的疾病治疗费，一般不属于生育医疗费用。把这些票据混进去主张，反而会让整份清单被质疑。

生育津贴要不要交个税。 按现行政策，生育津贴、生育医疗费属于免税范围，不并入综合所得。未参保情形下由单位支付的产假工资，性质上是否等同于津贴、能否免税，实践中存在争议，多数按工资薪金处理。这一点影响到手金额，主张时可以一并问清。

单位垫付与结算的顺序。 已参保的，一般由单位先行申报，基金拨付到单位账户后再发给员工；单位收到款项后拖延不发的，员工可以向医保经办机构反映，也可以直接向单位主张。未参保的，不存在基金拨付环节，直接向单位主张即可。无论哪种情形，书面的催告都比口头沟通有用，因为它能证明你什么时候提出过要求。

九、实操指引：五个动作

动作一，确认参保状态。 通过电子社保卡、当地人社APP或者医保服务平台查询参保记录，看生育保险有没有单独列示、连续缴费月数够不够、有没有断缴。查清楚再谈钱，避免白吵。

动作二，书面告知单位。 怀孕后及时书面告知，附医疗机构证明，要求单位按规定申报生育保险待遇或者支付未参保待遇。书面形式可以是邮件、微信、书面通知，关键是留痕。

动作三，保存证据。 劳动合同、工资条、银行流水、参保记录、医院票据、出生证明、与单位的沟通记录。未参保情形下，工资流水尤其重要，它决定“产假前工资”的基数。

动作四，先协商、再投诉、后仲裁。 协商不成的，向劳动保障监察投诉未参保，向社保稽核投诉未缴费；同时可以申请劳动仲裁，主张产假期间待遇差额。三条路可以并行，注意仲裁一年时效。

动作五，注意请求的写法。 未参保情形下，请求项应当写“支付产假期间工资（生育津贴）若干元”“支付生育医疗费用若干元”，不要笼统写“赔偿生育保险待遇损失”，否则容易被要求补充说明或者被驳回。

十、常见问题：十二问十二答

问一：单位没交生育保险，我还能休产假吗？能。产假是法定权利，与参保无关，单位不能以未参保为由拒绝给假。

问二：未参保的产假工资按什么标准？按本人产假前工资的标准，由单位支付。多数地区按休假前十二个月平均应发工资计算。

问三：单位按最低工资发产假工资，合法吗？不合法。基数是本人产假前工资，不是最低工资，除非本人工资本来就低于最低工资标准。

问四：已参保但津贴比工资低，差额谁补？多数省份规定由单位补足差额，具体看当地规定。这一项要单独主张，不会自动到账。

问五：单位说“生育保险和医保合并了，交了医保就行”，对吗？合并实施指的是经办管理合并，不是险种取消。参保登记里没有生育保险的，仍属于未参保。

问六：入职三个月就生了，缴费月数不够，怎么办？多数地区按未达到享受条件处理，由单位承担待遇；少数地区允许继续缴费至满足条件后补发，要看当地规定。

问七：流产有没有产假和待遇？有。未满四个月十五天，满四个月四十二天；医疗费按生育保险项目和标准支付，未参保由单位支付。

问八：男职工配偶没工作，能报销吗？可以，按职工未就业配偶生育医疗费用待遇处理。津贴一般不能领，医疗费可以按标准报销。

问九：产假期间单位能不能辞退？不能。特别规定第五条明确不得因怀孕、生育、哺乳降低工资、辞退或者解除合同。违法辞退要承担赔偿金或者继续履行。

问十：产假期间社保谁交？劳动关系存续，单位应继续申报缴纳，个人部分由个人承担。单位停缴的，可以投诉、可以主张损失。

问十一：单位不付产假工资，能直接仲裁吗？可以。请求支付产假期间工资，属于劳动报酬争议，仲裁受理。注意保留工资标准和产假天数的证据。

问十二：生育津贴和产假工资能同时拿吗？不能重复享受。已参保的由基金发生育津贴，单位一般不再发工资；津贴低于本人工资的，差额由单位补足是例外。

问十三：单位只交了医保、没单列生育保险，算未参保吗？看参保登记。生育保险与职工医保合并实施后，多数地区在参保登记中一并记载；如果登记里确实没有生育保险、基金也不予支付，就按未参保处理，由单位承担。

问十四：产假期间单位注销了怎么办？待遇请求转为对股东、清算义务人的债权。尽早固定证据、尽早主张，不要等到公司注销完毕再行动，那时连被告都难找。

问十五：产假工资能不能按月发？可以，而且通常应当按月发。一次性发完也可以协商，但不能以“资金紧张”为由长期拖欠，拖欠属于未足额支付劳动报酬。

十一、与三期保护的关系

不得降低工资。 特别规定第五条明确，不得因怀孕、生育、哺乳降低工资。把员工从原岗位调到低薪岗位、以减少工作量为由降薪，都属于违反。

不得辞退或者解除。 三期内的女职工，用人单位一般不得依劳动合同法第四十条、第四十一条解除；劳动合同期满的，应当续延至相应情形消失。违法辞退的，员工可以要求继续履行，或者主张赔偿金。

不得安排禁忌劳动。 孕期不能适应原劳动的，应当根据医疗机构证明减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动；怀孕七个月以上不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

产前检查算劳动时间。 产检所需时间计入劳动时间，不能扣工资、不能算事假。

哺乳时间。 婴儿一周岁内，每天安排一小时哺乳时间；多胞胎的，每多一个婴儿每天增加一小时。哺乳时间视为劳动时间。

五个真实发生的争议点。 第一，单位在员工怀孕后调整岗位、降低绩效系数，理由是“岗位需要”，员工主张变相降薪；第二，产假期间单位把员工从工作群里移出、停发一切福利，主张“人不在岗”；第三，产假结束后单位以“岗位已撤销”为由安排到偏远岗位，员工拒绝后被以旷工处理；第四，单位要求员工产假期间“居家处理工作”，不给报酬；第五，单位在员工怀孕后以“试用期不合格”辞退，实际考核记录是事后补的。

五个争议点的共同规律：单位不会直接说“因为你怀孕”，而是找一个程序上看起来合法的理由。这时员工要证明的是“真实原因”，考勤、绩效、岗位变动的时间线，比任何辩解都有力。

十二、流产、引产与计划生育手术

流产的产假。 未满四个月十五天，满四个月四十二天。这里的“四个月”按医学上的孕周折算，通常以医疗机构诊断为准。

流产的医疗费。 属于生育医疗费用范围，已参保由基金支付，未参保由单位支付。项目范围与生育一致，按当地生育保险规定执行。

计划生育手术。 放置或者取出宫内节育器、绝育手术、复通手术等，属于计划生育的医疗费用，同样在生育保险范围内；享受计划生育手术休假的，可以按规定享受生育津贴。

引产的特殊性。 医学需要的引产按流产处理；非医学需要的选择性引产，各地政策不同，医疗费能否支付要看当地规定，产假一般仍按流产处理。

十三、各地口径差异

差异一，享受条件。 连续缴费月数从六个月到十二个月不等，有的地区允许补缴后视为连续，有的不允许。

差异二，津贴基数的封顶。 有的地区对津贴设上限（比如不超过当地社平工资的三倍），有的不设。

差异三，差额补足。 多数省份规定津贴低于本人工资的由单位补足，少数省份没有明确规定，实践中按“不得降低工资”的原则处理。

差异四，奖励假的待遇来源。 有的由基金支付，有的由单位支付，有的按出勤处理，各省人口与计划生育条例的表述不同。

差异五，未参保医疗费的支付标准。 有的按当地生育保险定额支付，有的按实际发生额在限额内支付，有的要求参照医保目录。

差异六，断缴后重新参保的待遇。 有的地区规定重新参保后连续缴费满一定月数即可享受，有的要求重新计算等待期，有的对“断缴不超过三个月”的补缴后视为连续。断缴的原因如果是单位原因，多数地区支持由单位承担待遇。

差异七，奖励假期间待遇的性质。 有的地方明确奖励假期间“工资照发”，有的规定“按生育津贴标准”，有的表述为“视为出勤”。三种表述在计算时结果不同，遇到争议要按当地条例原文判断。

十四、三个算例

算例一，完全未参保。 某女职工月工资六千元，顺产，产假一百五十八天（含地方奖励假六十天），医疗费实际支出五千元，当地生育保险顺产定额三千元。单位应支付产假期间工资＝6000÷30×158＝31,600元；医疗费按定额三千元支付。合计三万四千六百元。

算例二，已参保但津贴低于工资。 同一女职工，单位上年度职工月平均工资五千元。津贴＝5000÷30×158≈26,333元，与本人应得工资31,600元相差5,267元，按当地规定由单位补足。医疗费由基金按定额结算。

算例三，缴费月数不够。 某女职工入职七个月生育，当地要求连续缴费十二个月。基金不予支付，按未参保处理，由单位支付产假工资和医疗费。若单位主张“已经参保、只是条件不够”，多数地区仍认定为单位责任，因为参保义务和缴费义务都在单位。

三个算例的共同点：先定身份（参保/未参保/条件不够），再定基数（单位平均工资/本人工资），最后定天数（国家产假＋地方奖励假）。三步走完，金额就出来了。

算例四，断缴导致条件不够。 某女职工连续缴费十个月时单位断缴一个月，随后补缴，生育时当地要求连续缴费十二个月，因断缴重新计算，生育时只有五个月。基金不予支付，由单位承担待遇。若断缴是单位原因，单位还要承担因断缴造成的其他损失，比如产检费用无法报销的部分。

算例五，异地生育未备案。 某女职工在A市参保，回老家B市生育，未事先备案。已参保情形下，部分地区降低报销比例，差额部分能否向单位主张，要看单位有没有尽到告知义务。未参保情形下，由单位按A市标准支付，与在哪里生无关。

十五、男方能不能领：未就业配偶待遇

男职工本人不生育，不能领生育津贴。 生育津贴的前提是“女职工生育享受产假”或者“享受计划生育手术休假”，男职工不符合。

配偶未就业的，可以享受生育医疗费用待遇。 社会保险法第五十四条第一款明确：职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。这一项的前提是配偶未就业、未参保，且男职工所在单位已参保。

陪产假是另一回事。 陪产假（护理假）由地方人口与计划生育条例规定，天数从七天到三十天不等，期间的待遇有的按出勤、有的由单位支付，与生育保险不是同一套规则。

男方报销的材料。 一般需要结婚证、配偶未就业证明（或失业登记）、身份证、医疗票据、出生证明，具体清单问当地医保经办机构。

十六、特殊主体：非全日制、派遣工、超龄人员、试用期员工

非全日制用工。 用人单位应当为其缴纳工伤保险，生育保险各地规定不一。有的地区要求一并缴纳，有的由个人以灵活就业身份参加。遇到具体案件，先查当地规定。

派遣工。 由派遣单位（用人单位）负责参保缴费。派遣单位未参保的，由派遣单位承担待遇支付责任；用工单位给被派遣劳动者造成损害的，承担连带责任。

超龄人员。 已享受养老保险待遇的，按劳务关系处理，不适用生育保险；未享受待遇的超龄人员，能否参保、按什么身份参保，各地政策差异较大。

试用期员工。 试用期属于劳动关系存续期间，社保义务从用工之日起产生。单位以“试用期不缴”为由不参保的，属于未参保，待遇由单位承担。

灵活就业人员。 多数地区灵活就业人员不参加生育保险，生育医疗费用通过基本医疗保险报销，标准与生育保险不同。这一点在比较“上班”与“自己干”的成本时经常被忽略。

两地分居、异地参保的情形。 单位在A地参保、员工在B地居住生育，属于异地生育；有的地区要求备案，有的不要求。备案是程序义务，通常由单位或者个人向参保地经办机构办理，材料包括身份证、生育登记证明、预产期证明。未备案的后果因地区而异，有的降比例，有的不予支付，发生前问清比事后争辩有用。

单位已注销、老板失联的情形。 未参保的待遇请求，本质上是债权。单位注销后，可以向股东、清算义务人主张；单位被吊销但未注销的，仍以单位名义主张。这类案件的难点在执行，不在实体，越早启动越好。

十七、一页纸的结论

一句话记：参保的找基金，未参保的找单位，钱的标准一个是单位平均工资、一个是本人工资。

给女职工四句话。第一句，怀孕后先查参保状态，看连续缴费月数够不够。第二句，产假是法定权利，没交保险也要给假。第三句，未参保的产假工资按本人产假前工资算，不是最低工资。第四句，医疗票据、工资流水、参保记录，三样收好。

给单位三句话。第一句，生育保险是法定险种，与医保合并实施不等于可以不缴。第二句，未参保的待遇全部由单位承担，比缴费贵得多。第三句，三期女职工不得降薪、不得辞退，这是硬约束。

给双方一句共同的话：这条规则的用意，是把生育的成本从个人身上部分转移到社会保险。单位不参保，等于把这部分成本原样退回到自己身上，还多了一层违法风险。

三个误解，一并澄清。 误解一，“没交保险就没有产假工资”——恰恰相反，未参保由单位按本人工资支付。误解二，“产假工资按最低工资发就行”——基数是本人产假前工资，不是最低工资。误解三，“生了孩子就不能辞退，所以单位只能忍着”——不是忍着，而是不能违法解除；严重违纪等法定情形仍可处理，只是理由不能是怀孕。

十八、关联阅读

生育保险的制度框架，见生育保险；津贴与工资的关系，见生育津贴；医疗费用的项目范围，见生育医疗费用；三期的整体保护，见女职工三期保护。

津贴与工资能不能同时拿，见生育津贴和产假工资可以同时拿吗；产假期间社保被停缴怎么办，见产假期间公司不给交社保怎么办；男方的那部分待遇，见男职工有陪产假吗。

要仲裁的，先备劳动争议证据清单，申请书用劳动仲裁申请书范本。条文原文见女职工劳动保护特别规定。