社会保险费征缴：公司按最低工资缴社保算不算少缴、欠缴的滞纳金怎么算、投诉后多久能补上

一、一句话定义

社会保险费征缴，指的是用人单位按规定向社会保险经办机构办理登记、申报缴费数额、按时足额缴费，征收机构负责核定、征收、追缴这一整套程序。它不是“单位愿意交就交、愿意交多少交多少”的福利，而是一套有登记期限、有申报义务、有核定规则、有强制手段的法定流程。核心条文集中在社会保险法第五十八条到第六十三条，后果条文在第八十六条：欠缴之日起按日加收万分之五的滞纳金，逾期仍不缴纳的，处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

理解征缴，关键是把“钱交给谁、按什么数交、不交会怎样”三件事分开。钱交给征收机构（多数地区是税务部门），不是交给单位所在地的社保局柜台；按什么数交，取决于缴费基数，而基数最容易出问题；不交的后果不只是补上本金，还有滞纳金和罚款，严重的会被查询存款账户、划拨、查封拍卖财产。

很多人把“单位不给我交社保”当成一个道德问题去吵，其实它是一个程序问题：先看登记有没有办，再看申报的基数对不对，再看钱有没有到账，最后才谈责任。这四步任何一步断了，救济路径都不一样。本文按这四步讲透。

二、十个最常见的场景

第一种，入职三个月了，单位一直没办社保登记，说“试用期满再交”。这是最常见的违法形态。登记义务自用工之日起三十日内产生，与试用期无关，试用期也是用工。

第二种，单位办了登记，但一直按当地最低缴费基数申报，而实际工资是八千元。这叫少缴，是最普遍、最容易被忽略的一种。员工拿到工资条觉得没扣多少还挺高兴，退休时才发现个人账户少了一大截。

第三种，工资分两张卡发，一张走银行代发用于申报社保，另一张发现金或者走老板私人账户。申报基数只按第一张卡，这也叫少缴。

第四种，单位把员工挂到别的公司名下缴纳，或者让员工找“代缴公司”自己交。前者涉及用工主体与缴费主体不一致，后者是虚构劳动关系参保，都有风险。

第五种，单位说“你自己交，钱我补给你”，每月多发几百元现金。这种约定通常无效，单位仍要补缴，已发的“社保补贴”多数地区允许在补缴时抵扣个人应负担部分，但单位部分跑不掉。

第六种，单位欠缴了两年，员工离职时才发现，去投诉，经办机构说“超过两年不予处理”。这是实践中最容易卡住的地方，各地口径差异很大，本文第十三节专门讲。

第七种，单位经营困难申请了缓缴，员工以为被坑了。缓缴如果是经批准并签订延期缴费协议的，属于合法状态，待遇不受影响；没经过批准的自己停缴，就是欠缴。

第八种，单位只交了养老和医疗，没交失业、工伤、生育。五险是分别申报的，漏掉其中一两个险种同样构成未足额缴纳。

第九种，单位在员工离职当月就停缴，而离职日期是当月二十号。停缴时点应当与劳动关系终止时点衔接，提前停缴会造成当月断缴，影响医疗报销和购房购车资格。

第十种，单位把员工的缴费基数报得很高，看似“大方”，实际是为了套取贷款资质或者虚增成本。对员工来说当下不吃亏，但个人部分扣得多，且一旦被稽核认定为虚报，处理起来更麻烦。

十种场景可以归成三类：该登记没登记、该按实际工资申报却按低基数申报、该缴的险种没缴全。三类对应三种不同的取证方式和救济路径。

三、构成要件：征缴的四个环节

第一个环节，登记。 用人单位应当自用工之日起三十日内为职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。注意“用工之日”，不是“转正之日”，也不是“签合同之日”。没办登记的，由经办机构核定其应当缴纳的社会保险费——这句话很关键，它意味着单位不登记并不产生“不用交”的效果，经办机构可以直接核定。

第二个环节，申报。 单位应当自行申报、按时足额缴纳，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。申报的内容包括缴费人数、缴费基数、险种和费率。申报是单位自己的义务，不是经办机构替它算。单位不申报怎么办？第六十二条给了答案：按该单位上月缴费额的百分之一百一十确定应当缴纳数额。

第三个环节，缴纳。 职工应当缴纳的部分由用人单位代扣代缴，单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。这一条常被忽略：告知明细是法定义务，不是“好心提醒”。很多少缴的案子，突破口就是单位从来没给过明细。

第四个环节，核定与追缴。 单位未按时足额缴纳的，征收机构责令限期缴纳或者补足；逾期仍不缴的，可以查询存款账户、申请划拨；账户余额不足的，可以要求提供担保、签订延期缴费协议；未足额缴纳又不提供担保的，可以申请人民法院扣押、查封、拍卖财产抵缴。

四个环节里，劳动者能直接参与的只有第三个环节的“知情”和第四个环节的“投诉”。所以证据意识要从入职第一天开始。

四、法条依据

这两组条文放在一起看，会发现一个结构：前一组讲“钱怎么进来”，后一组讲“进不来的时候找谁”。很多劳动者只知道后一组里的“仲裁”，其实第八十三条第一款、第二款给的是另一条路——对征收机构、经办机构的行为不服，走行政复议或者行政诉讼；第三款才是劳动者与单位之间的争议走仲裁诉讼。三条路不能混着走。

五、与相邻概念的区别

与社保滞纳金的区别。 征缴是程序，滞纳金是这个程序被违反后的金钱后果。滞纳金按日万分之五计算，折算年化约百分之十八点二五，从欠缴之日起算，不因单位有没有过错而免除。二者的关系是：先有征缴义务，才有滞纳金；补缴时本金和滞纳金一并入库。

与社保缴纳义务的区别。 缴纳义务是“该不该交”，征缴是“怎么收上来”。缴纳义务的范围更宽，包括谁是用人单位、哪些人应当参保、五险各自的费率；征缴只解决程序与强制手段。写文章、打官司时，前者用来论证实体责任，后者用来论证程序救济。

与社保转移的区别。 转移接续解决的是“钱和人一起走”，征缴解决的是“钱有没有进来”。跨省换工作时，先要看原参保地有没有欠缴，欠缴没处理完，转移往往办不下去。所以转移之前先做一次缴费记录核对，是必要动作。

与经济补偿的区别。 单位不缴社保，劳动者可以依劳动合同法第三十八条解除并主张经济补偿；这是“解约索赔”的路径，与“要求补缴”是两条并行的请求。补缴的请求向社保部门提，经济补偿的请求向仲裁提，两者不互相替代，也不能用经济补偿换掉补缴。

与住房公积金、个税申报的区别。 三者常被混在一起说“五险一金”，但救济渠道完全不同。住房公积金由公积金管理中心追缴，依据是住房公积金管理条例，投诉渠道不是社保稽核；个税申报由税务机关管理，申报的工资数据可以作为社保基数比对的参照，但个税申报本身不能替代社保申报。实务中一份工资表往往同时是三个程序的证据，所以取证时不必分开准备，一次取全即可。

六、缴费基数：少缴最常发生在哪里

缴费基数原则上按职工本人上年度月平均工资确定，有上下限：下限是当地上年度全口径城镇单位就业人员平均工资的百分之六十，上限是百分之三百。工资总额的口径包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班加点工资等，不是只看基本工资。

少缴的三种典型形态：

第一种，按最低基数申报。哪怕实际工资是最低工资的两倍，也按百分之六十的下限报。这是最普遍的。

第二种，把工资拆成“基本工资＋绩效＋补贴”，只按基本工资申报。绩效和补贴属于工资总额，应当计入。

第三种，按“实发工资”申报。实发是扣除个人社保、公积金、个税之后的数，比应发低，用它做基数必然少缴。

需要说清楚的是：基数下限的存在，让一部分低工资员工的申报基数高于实际工资，这是合法的；但反过来，高工资员工按下限申报，就是违法。判断标准是“申报基数是否低于本人工资且低于下限之上”，而不是“有没有按下限”。

还有一个技术细节：新入职员工的基数，多数地区按首月全月工资确定，次年再按上年度月平均工资调整。所以入职第一个月的工资条很重要，它是基数的起点证据。

几个争议项要单独说。 加班费算不算基数？多数地区算，因为它属于工资总额里的“加班加点工资”，但也有地区在实务中只按正常工作时间工资核定，需要看当地口径。年终奖算不算？如果它属于工资性收入、按年度发放，通常应计入上年度月平均工资，也就是影响下一年的基数。提成、销售奖金同理，只要是劳动报酬，就应计入。饭补、交通补、通讯补这类补贴，只要是按月固定发放、与劳动相关的，多数地区也计入；实报实销的费用不属于工资，不计入。

为什么基数问题值得单独讲一节。 因为它是唯一一种“当下看不出损失、十年后差距巨大”的违法形态。按八千元工资、按下限四千元申报，单位每月少缴的单位部分约八百元，个人账户每月少积累三百多元，二十年后养老金差额每月可能上千元。这类损失在离职时几乎无法完整索赔，唯一的办法是当年发现、当年纠正。

七、单位少缴、漏缴的六种常见手法

手法一，拖延登记。 用“试用期”“转正在办”“等统一办理”拖过几个月。拖过去的月份，将来补缴时可以补，但医疗待遇的空窗期是补不回来的。

手法二，选择性参保。 只交养老和医疗，不交失业、工伤、生育。工伤险尤其危险：一旦发生工伤，本该由基金支付的待遇全部落到单位头上。

手法三，按最低基数申报。 前面已讲，最常见。

手法四，挂靠参保。 让员工与第三方人力资源公司签合同、由第三方参保，实际用工在单位。这种做法在派遣、外包场景里常见，是否合法要看是否符合三性与比例要求，不能一概而论。

手法五，让员工签“自愿放弃社保”声明。 这类声明因违反法律强制性规定而无效，单位仍要补缴。已发放的“补贴”能不能抵扣，各地做法不同，多数地区允许抵扣个人应缴部分。

手法六，离职当月提前停缴。 员工二十号离职，单位十号就停缴，造成当月断缴。断缴影响医疗报销、购房购车资格、积分落户，损失往往是隐性的。

六种手法里，前五种都能通过缴费记录查出来，第六种要靠工资条、考勤、离职证明的时间点比对。

八、劳动者怎么查自己的缴费记录

第一，查官方渠道。 国家社会保险公共服务平台、掌上12333、各地人社APP、支付宝和微信的电子社保卡，都能查缴费明细。看三件事：缴费月份是否连续、缴费基数是多少、五个险种是否齐全。

第二，看工资条。 工资条上的“个人社保”扣款金额，可以反推基数。个人养老扣百分之八、医疗扣百分之二（各地略有差异），用扣款额除以费率就是基数。这个方法简单有效，是发现少缴最快的途径。

第三，要缴费明细。 社会保险法第六十条明确单位应当按月告知明细。书面要求一次，单位不给，这本身就是一条证据。

第四，留劳动关系证据。 劳动合同、工牌、考勤记录、工作群聊天、工资转账记录、个税申报记录。稽核投诉时，先要证明“我在这家单位干过、干了多久、拿了多少工资”，否则基数无法比对。

第五，做一次年度对账。 每年年初查一次上一年度的缴费记录，发现基数不对当年就提，比离职后一次性算总账有效得多。原因很简单：时间越久，工资凭证越难找，单位的账也越难核。

九、实操指引：催告、稽核投诉、被迫解除、仲裁四步

第一步，书面催告。 用微信、邮件、书面通知都行，内容要具体：哪几个月、基数应该是多少、实际申报是多少、要求限期补缴。这一步的目的是固定“我已经提出过”的事实，也是后续主张被迫解除的前置动作。

第二步，向社保稽核或税务征收部门投诉。 带身份证、劳动合同、工资流水、缴费记录截图，到单位所在地的社保稽核部门或者税务部门投诉。受理后会启动稽核，要求单位提供工资表、账簿。查实后下达限期补缴通知，逾期加收滞纳金，仍不缴的可以罚款、划拨。

第三步，被迫解除并主张经济补偿。 单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以依劳动合同法第三十八条解除劳动合同，并依第四十六条第一项主张经济补偿。这一步要谨慎：解除通知里必须写清解除理由就是“未依法缴纳社会保险费”，事后再改理由，很多地区不予支持。

第四步，申请劳动仲裁。 请求项通常有三类：确认劳动关系存续期间（用于补缴）、经济补偿、因未参保导致的待遇损失赔偿。补缴本身不属于仲裁受理范围，属于行政征收范畴，这一点必须分清，否则请求会被驳回或者不予处理。

四步的顺序不是绝对的。有人直接跳到第三步解除，结果补缴没办成、补偿也没拿到；也有人只投诉不解除，几年后想走又过了时效。稳妥的做法是：先催告、同步投诉，看单位反应再决定要不要解除。

十、单位视角：稽核会查到什么

稽核通常查五样东西：工资表与银行代发记录、个人所得税申报明细、劳动合同、考勤记录、社保申报表。五样一比对，基数差异立刻现形。特别是个税申报数据，现在与社保数据在同一套系统里可比对，过去“两张卡发工资”的做法越来越难藏。

查实后的处理顺序是：下达限期补缴通知、加收滞纳金、逾期仍不缴的处欠缴数额一倍以上三倍以下罚款；情节严重的，还可能被查询存款账户、划拨、查封拍卖财产。对直接负责的主管人员，不办理登记的，另处五百元以上三千元以下罚款。

稽核的程序大致四步。 第一步，受理与立案，投诉材料齐备的，一般会先电话核实或者约谈；第二步，实地核查或者调取资料，要求单位提供工资表、账簿、缴费明细；第三步，出具稽核意见或者限期改正指令书；第四步，单位补缴到位后结案，不补缴的转入强制程序或者移交处罚。四步里最耗时间的是第二步，因为工资凭证往往分散在人事、财务、外包方手里。

单位还有一条容易忽略的风险：连带责任。 把员工挂在第三方公司参保，一旦第三方跑路或者欠缴，实际用工单位往往被要求承担相应责任，尤其在发生工伤时。省下的那点社保费，远不够一次工伤待遇的支出。

单位还有一条容易忽略的风险：补缴时要连单位部分、个人部分一起补。个人部分原则上由个人承担，但实操中往往是单位先垫，再从员工工资里扣，或者与员工协商。员工已经离职的，追讨个人部分很困难，这部分往往成为单位的实际损失。

十一、滞纳金的算法与三个算例

公式很短：滞纳金＝欠缴金额×万分之五×欠缴天数。难点在“欠缴金额”和“欠缴天数”怎么确定。

算例一，整月未缴。 单位欠缴某员工三个月社保，单位部分每月一千二百元，共三千六百元。欠缴天数从各月应缴之日起分别计算，假设分别是九十天、六十天、三十天，滞纳金＝1200×0.0005×90＋1200×0.0005×60＋1200×0.0005×30＝54＋36＋18＝108元。金额不大，但它是“按日”的，时间一长就滚起来。

算例二，基数少报。 实际工资八千元，申报基数四千元，每月少缴单位部分约八百元，欠缴两年二十四个月。本金一万九千二百元，若平均欠缴天数按三百六十天估算，滞纳金约19200×0.0005×360≈3456元。本金加滞纳金超过两万二千元。

算例三，长期欠缴被罚款。 单位欠缴十万元，逾期仍不缴，除滞纳金外还可能被处十万元到三十万元罚款。这里的“一倍以上三倍以下”基数是欠缴数额，不是滞纳金。

三个算例说明一件事：滞纳金的绝对额看着不高，但它与罚款是两回事，两者可以并用。单位真正怕的不是滞纳金，是罚款和划拨。

十二、时效、管辖与举证

关于时效，要分成两条线。 补缴走行政征收，不受劳动仲裁一年时效限制，但受行政处理期限和各地稽核受理口径的限制，实践中不少地区以“两年”为界，这是本文必须提醒的风险点。经济补偿和待遇损失赔偿走仲裁，适用一年时效，从劳动关系终止之日起算。

关于管辖。 稽核投诉向单位所在地的社保稽核或税务征收部门提出；仲裁向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提出，两地都申请的，由劳动合同履行地管辖。

关于举证。 劳动者先证劳动关系和工资水平，单位再对“已依法缴纳”承担举证责任。工资表、账簿在单位手里，单位不提供的，实践中可以采信劳动者的主张。这一点在被迫解除的案子里尤其重要：劳动者只要证明“单位没按我的实际工资申报”，单位就要拿出申报依据。

还要提醒一句：本节讲的时效，是“能不能受理”的问题，不是“该不该补”的问题。欠缴事实清楚的，即使超过某个期限，单位仍应向员工赔偿因少缴造成的待遇损失，这条路径走的是民事赔偿，不是行政征收。两条路的时效起算点不同，别在一条路上碰壁就以为全盘皆输。

十三、常见问题：十问十答

问一：单位按最低工资给我交社保，违法吗？ 如果你的实际工资高于最低缴费基数，就属于未足额缴纳，违法；如果你的工资本来就在下限以下，按下限申报是合法的。

问二：我签了自愿放弃社保的声明，还能要求补缴吗？ 可以。这类声明违反法律强制性规定，一般认定无效，单位仍要补缴，但已发的补贴可能被抵扣个人部分。

问三：投诉后多久能补上？ 取决于是不是事实清楚、单位是否配合。事实清楚、单位配合的，一两个月内可以完成；需要稽核、单位不配合、跨年度核账的，半年以上也常见。

问四：补缴要我自己出钱吗？ 个人部分原则上由个人承担，单位部分由单位承担，滞纳金由单位承担。实操中个人部分常被要求补给单位，这是合理的，但滞纳金不能转嫁给个人。

问五：单位不缴社保，我能直接辞职要补偿吗？ 可以，但要按第三十八条以“未依法缴纳社会保险费”为由书面解除，并在通知里写清理由。口头辞职、写“个人原因”，多数地区不支持经济补偿。

问六：补缴能不能通过仲裁解决？ 补缴本身不属于劳动争议仲裁受理范围，属于行政征收。仲裁能解决的是经济补偿、待遇损失赔偿、确认劳动关系。

问七：单位少缴导致我养老金少了，能索赔吗？ 可以主张损失赔偿，但要有社保经办机构出具的待遇核算差异证明，举证难度较大。多数案件选择先补缴，再谈差额。

问八：单位只交了养老医疗，没交工伤，我受伤了怎么办？ 由单位按工伤保险待遇项目和标准支付全部费用。这是“未参保工伤”的规则，与征缴是两条线，可以同时走。

问九：跨省换工作，原单位欠缴会影响转移吗？ 会影响。转移前要先处理欠缴，否则新参保地可能不予接续。先查记录、先投诉，再办转移。

问十：个体户、灵活就业人员也要按这套程序吗？ 不完全一样。无雇工的个体工商户、非全日制从业人员、灵活就业人员可以自己直接向征收机构缴费，不存在单位申报环节，但同样有缴费基数和年限的要求。

十四、各地口径差异

差异一，补缴年限。 有的地区对稽核投诉设两年受理界限，有的按违法行为终了之日起算，有的对持续性欠缴不设限。同一个案子在不同城市，结论可能不同。

差异二，滞纳金减免。 部分省份对经营困难企业、历史遗留问题有阶段性减免或者分期缴纳政策，需要以当地公告为准，不能想当然。

差异三，个人部分的处理。 有的地区要求单位补缴时一并缴清个人部分，再由单位向个人追偿；有的允许个人直接向征收机构缴纳自己那部分。做法不同，影响员工的现金流。

差异四，基数核定方式。 有的地区按上年度月平均工资，有的对新入职按首月工资，有的对低于下限的按下限、高于上限的按上限。跨地区比较多缴少缴时，必须先看当地口径。

差异五，待遇损失赔偿的标准。 医疗费、生育津贴、失业金、养老金的损失计算方式，各地裁判尺度不一，有的按实际损失，有的按应享受待遇与实际享受的差额，有的只支持补缴不支持赔偿。

差异六，稽核的启动方式。 有的地区必须实名投诉并提交书面材料，有的开通了线上举报通道，有的在年度书面审查中主动抽查。知道当地怎么启动，能省下很多来回。差别还体现在处理期限上：有的地区承诺六十日内办结，有的没有明确期限，只能等。投诉时问一句“多久能有结果”，并留存受理回执，是必要的自我保护。

十五、一个容易忽略的细节：代扣代缴与个人部分

职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。这句话有三层意思：一是个人部分必须交，不能因为“我不想交”就不交；二是扣缴的主体是单位，单位不扣是单位的失职；三是扣了必须缴上去，扣了不缴属于挪用，性质更重。

实践中常见两种纠纷。第一种，单位扣了个人部分却没缴，员工查记录发现是“欠缴”。这时单位既要补缴，又可能面临挪用责任，员工可以同时投诉和主张损失。第二种，单位没扣个人部分，自己全额垫付，事后从工资里一次性扣回。这种做法如果一次性扣得太多，可能违反工资支付规定，应当协商分期。

还有一个反向的坑：有的单位为留住员工，承诺“社保钱折现发给你”，员工离职后反悔去投诉。补缴时单位要出单位部分和滞纳金，员工要补个人部分，双方都不划算。这类约定的效力，法院普遍不认，但现实中的损失已经发生。

十六、特殊主体：非全日制、灵活就业、派遣工、超龄人员

非全日制用工。 用人单位应当为其缴纳工伤保险，这是硬性要求；养老、医疗一般由个人以灵活就业身份参加。所以“小时工没有社保”这句话只说对了一半，工伤险是例外。

灵活就业人员。 可以自己向征收机构缴费，基数在当地上下限之间自选，缴费比例与职工不同。没有单位申报环节，也就没有“单位少缴”的问题，但断缴的后果一样存在。

派遣工。 由派遣单位（用人单位）负责参保缴费，用工单位承担连带责任的情形限于给被派遣劳动者造成损害。跨地区派遣的参保地，各地口径不同，有的要求在用工单位所在地参保。

超龄人员。 已经依法享受基本养老保险待遇的，与单位之间通常按劳务关系处理，不再缴纳职工社保；未享受待遇的超龄人员，能否参保、按什么身份参保，各地政策差异较大，需要个案核对。

实习生。 在校学生实习期间一般不属于劳动关系，不缴职工社保，但实践中可以通过实习责任保险、意外险覆盖风险。这一块各地政策差异也很大。

建筑工地上的工人。 建筑施工企业按项目参加工伤保险是通行做法，覆盖项目上的全部从业人员，包括包工头招来的人。所以工地上受伤，即使没有按月缴社保，也可能通过项目参保获得工伤待遇。这条规则与“单位未参保由单位支付”并不冲突，先看项目有没有参保，再看个人有没有参保。这一节的四类主体，共同点是：不要用“标准劳动关系”的模板去套，先看身份、再看政策、最后看参保事实。

十七、一页纸的结论

一句话记：登记三十日内、申报按实际工资、缴纳五险齐全、欠缴按日万分之五。

给劳动者三句话。第一句，每年查一次缴费记录，看基数、看月份、看险种，别等退休才发现。第二句，要补缴走稽核投诉，要补偿走仲裁，两条路别混。第三句，想以未缴社保为由解除，通知里必须写清这个理由，不能写“个人原因”。

给用人单位三句话。第一句，按下限申报只对工资低于下限的人合法，对高工资的人就是欠缴。第二句，滞纳金按日算、罚款按倍数算，两者并用，拖不起。第三句，把缴费明细按月告知员工，是法定义务，也是将来最好的免责证据。

给双方一句共同的话：征缴这套程序的立法意图，不是让谁多掏钱，而是让“钱有没有进来”这件事有据可查。查得清，才谈得上补得上。

十八、关联阅读

征缴被违反之后的金钱后果，见社保滞纳金；缴纳义务的实体范围，见社会保险缴纳义务；单位不缴社保能不能解除并要补偿，见公司不缴社保，员工可以解除合同要补偿吗和公司不依法缴纳社保，员工可以解除合同并要求经济补偿吗。

要投诉、要仲裁，先把材料备齐，见劳动争议证据清单；流程照劳动仲裁全流程走，申请书用劳动仲裁申请书范本；时效先用劳动仲裁时效判定器算一遍。条文原文见社会保险法。