本单位工作年限：经济补偿按几年算、年休假按几年算、医疗期又按几年算

一句话定义

本单位工作年限，是指劳动者在同一家用人单位连续提供劳动的时间长度，从用工之日起算，包括劳动合同法施行前的工作年限。它是劳动法体系里被引用最频繁的一个数字，但它并不是一个统一的数字——经济补偿看它，年休假不看它，医疗期一半看它一半看别的，签无固定期限合同又要看它的「连续满十年」。

构成要件与适用条件

一、先分清：同一段经历，在四个场合算出四个数

一个人 2013 年 3 月进甲公司，2020 年 8 月因公司安排转到关联的乙公司，2026 年 3 月被乙公司解除合同。这段经历在不同场合会得出不同答案：

经济补偿的年限，通常从 2013 年 3 月起算十四年左右，因为非因本人原因被安排到新单位，原单位年限合并计算。年休假的年限，要看他从第一份工作起累计干了多少年，可能已经超过二十年，年休假十五天。医疗期的年限，要同时看「实际参加工作年限」和「在本单位工作年限」两个变量，交叉查表。无固定期限的年限，只在乙公司这一段算不算「连续满十年」，取决于换签主体是不是非因本人原因。

四个数不一样，所以问「我工龄几年」这种问题得不到有用的答案。要问的是：你要算的是哪一笔。

二、经济补偿的年限：本单位、每满一年一个月、六个月折算

劳动合同法第四十七条第一款给了三个折算规则：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。

这里的关键词是「在本单位工作的年限」。不是「参加工作以来的年限」，也不是「社保缴了多少年」。所以一个人换了五家单位，算经济补偿时只看最后这一家。

第二款是封顶条款，两个封顶叠在一起：月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。注意这两个条件是串联的——只有月工资超过三倍社平工资的人，才受十二年封顶限制；月工资没超过三倍的人，年限不封顶，干了二十五年就是二十五个月。

第三款把「月工资」定义为解除或者终止前十二个月的平均工资。这个定义会直接影响年限的实际价值：同样十四年，按含奖金的月均算和按基本工资算，差额可以是十几万。

三、年休假的年限：累计工作，不是本单位

职工带薪年休假条例第三条按「累计工作」划线：满一年不满十年五天，满十年不满二十年十天，满二十年十五天。

这个「累计」由企业职工带薪年休假实施办法第四条解释得很清楚：职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，都计为累计工作时间。

也就是说，年休假这条线上，跳槽不清零。一个人在 A 公司干八年、B 公司干五年，累计十三年，年休假按十天的档走，不是按 B 公司的五年重新从五天算起。

实务里最容易出错的地方，是用人单位的规章制度直接写「年休假按本公司工龄计算」。这类条款与上位规章冲突，对劳动者不产生约束力；但劳动者往往不知道自己被少给了，因为差额是每年五天的量级，不容易察觉。

四、医疗期的年限：两个变量交叉查表

企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第三条把医疗期设计成一张二维表：纵轴是「实际参加工作年限」，横轴是「在本单位工作年限」。

实际工作年限十年以下的：本单位五年以下三个月，五年以上六个月。实际工作年限十年以上的：本单位五年以下六个月，五到十年九个月，十到十五年十二个月，十五到二十年十八个月，二十年以上二十四个月。

这张表是本案里唯一一个「两个年限都要用」的场合。一个人实际工作十八年、在本单位三年，医疗期是六个月；另一个人实际工作十八年、在本单位十六年，医疗期是十八个月。同样的年龄、同样的病，差距三倍。

第四条还规定了累计周期：三个月医疗期按六个月内累计病休计算，六个月按十二个月，九个月按十五个月，十二个月按十八个月，十八个月按二十四个月，二十四个月按三十个月。所以「医疗期」不是连续请假的长度，是一段窗口期内累计病假的天花板。

五、无固定期限的年限：本单位连续满十年

劳动合同法第十四条第二款第一项：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

这里的三个词都要抠。「该用人单位」——只看这一家。「连续」——中间不能有真正的断开。「满十年」——实施条例第九条明确，起始时间自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。所以 2004 年入职的人，到 2014 年就已满十年，不受 2008 年这个时间点的切割。

第十四条第二款第二项还留了一个特殊口子：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，同样应当订立无固定期限合同。这一项是老国企改制留下的通道，今天的争议已经不多，但在改制遗留案件里仍然是核心条款。

六、年限能不能「清零」：三种法定连续、一种例外

用人单位最常见的操作，是换一个签约主体、让劳动者先辞职再入职，把年限打回零。法律给这条路设了三道闸：

第一道是实施条例第十条。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

第二道是劳动合同法第三十四条。用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

第三道是第十四条的「连续」。关联公司之间轮换签合同，只要工作地点、岗位、管理关系没变，中间没有真实的离职结算，实务中通常仍认定为连续。

唯一的例外是实施条例第十条后半句：原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

这句话的意思是：年限只能买断一次。拿了钱走人再回来，前面的年限不再重复计算。但如果当时没拿到钱，或者拿的是别的名目的钱（比如年终奖、离职补贴），就不构成「已支付经济补偿」，年限照样合并。

七、算一遍：一个十四年员工，三笔数各不相同

假设王某 2004 年 6 月入职甲公司，2016 年 3 月因集团安排转到乙公司，岗位、工位、社保都没断，2026 年 3 月乙公司以客观情况重大变化为由解除合同，解除前十二个月平均工资 12,000 元，当地上年度职工月平均工资 8,000 元。

经济补偿：甲乙两段合并，从 2004 年 6 月到 2026 年 3 月，二十一年九个月，满二十一年、余九个月（六个月以上按一年），计二十二年。月工资 12,000 元未超过三倍社平（24,000 元），不触发十二年封顶。补偿金额为二十二个月乘以 12,000 元，二十六万四千元。

年休假：累计工作时间同样是二十一年九个月，超过二十年，年休假十五天。如果单位过去几年一直按「本公司工龄」给十天，每年少给五天，未休部分要按日工资收入的百分之三百另行主张（已发正常工资的部分要扣除，实付百分之二百）。

医疗期：如果王某在 2025 年患病，实际参加工作年限二十一年（十年以上），本单位工作年限九年（五到十年），医疗期九个月，按十五个月内累计病休计算。假如乙公司只按「本单位九年、给九个月」没错，但如果只按三个月给，就是错的。

三个数分别是 22、15、9。同一段经历，三个答案都对，因为它们回答的是三个不同的问题。

法条依据

与相邻概念的区别

一、与「累计工作年限」：一个是这一家，一个是所有家

累计工作年限（俗称总工龄）把人生所有工作经历加在一起，中间可以有无数个单位、可以有空档，只要法律上计为工作期间就累加。它的用途集中在年休假天数、部分待遇的资格判断。

本单位工作年限只数这一家，中间断过就要重新起算，它的用途集中在经济补偿、无固定期限合同、医疗期的横轴。

两者最典型的错位：一个五十岁的人，总工龄三十年，在现在这家单位只干了两年，年休假十五天，经济补偿只有两个月。劳动者主张权利时如果把两个数搞混，请求金额会算错，仲裁员一算就驳回一部分，反而影响整份主张的可信度。

二、与「本单位连续工作年限」：连续两个字是硬门槛

第十四条用的是「连续工作满十年」，多了「连续」二字。这不是修辞。

中间离职再回来，哪怕只隔一天、哪怕回到同一个岗位，连续性就断了。但如果只是换了个签约主体、工作地点和内容没变、社保没断、工资照发，实务中一般认定为连续，因为劳动者没有中断过提供劳动，中断的只是那一纸合同的甲方名称。

举证上，判断连续与否看的是客观事实，不是看合同上有几个章。工牌号、工位、门禁记录、社保缴费主体变更的时点、工资发放账户，这些比合同更能说明问题。

三、与「缴费年限」：社保的账本和劳动关系的账本不是一本

养老保险的缴费年限决定能不能按月领养老金，医疗保险的缴费年限决定退休后能不能免缴继续享受待遇。这两个数来自社保经办机构的记录，与本单位工作年限没有必然对应关系。

视同缴费年限是社保体系里的概念，指实行个人缴费制度之前、按照国家规定计算的连续工龄。它由人社部门认定，不是由用人单位说了算，也不能直接搬到经济补偿的计算里。

实际后果是：一个人可能有二十年本单位工作年限，但社保只缴了八年（单位长期按最低基数缴、或者有一段时间没缴），这时经济补偿按二十年算，养老金却因为缴费不足十五年而无法按月领取，两个结论同时成立，需要分别主张。

四、与「企业工龄工资」：单位内部福利口径，法律不干预

不少单位设有工龄工资、工龄补贴、年功序列式的福利，按「在本企业工作满几年」递增。这个口径由用人单位的规章制度或者集体合同确定，法律不干预，也不需要与上面四个口径一致。

需要注意的是，单位不能用工龄工资的口径去对抗法定的年休假天数或者经济补偿年限。规章制度低于法定标准的，按法定标准执行；高于法定标准的，按更优的规章制度执行。

实操指引

一、自己先把四笔账分开算

拿一张纸分四栏，第一栏写「经济补偿年限」，第二栏写「年休假累计年限」，第三栏写「医疗期双年限」，第四栏写「连续满十年判定」。

第一栏只填最后这家单位，从用工之日起算到解除或者终止之日，满几年、余几个月，六个月以上按一年、不满六个月按半年。如果中间有关联单位调动且未结算经济补偿，把前面那段并进来。

第二栏从第一份工作填起，包括视同工作期间，得出总年数，再对照五天、十天、十五天三档。

第三栏分别填实际参加工作年限和本单位工作年限，交叉查表得月数，再按第四条的累计周期换算成「多少个自然月内累计能休多少天」。

第四栏写「起」「止」两个日期，看有没有真实中断。

二、证据怎么备

年限争议的核心是「什么时候开始在这干」。优先顺序可以这样排：

第一层是社保缴费记录，到社保经办机构打印或者线上下载参保缴费明细，能看到每个单位的起止月份。这是最硬的证据，单位很难否认。

第二层是工资流水，银行打印的工资入账记录，配合个人所得税纳税记录，可以反推用工起点。

第三层是劳动合同、入职登记表、员工名册、工作证、工牌、门禁记录、办公系统账号开通时间。

第四层是同事证言、微信工作群记录、邮件往来、报销单据。

单位一方对用工起始时间负有举证责任。工资支付凭证、职工名册这些材料由单位保存，单位拿不出来或者拒不提供，仲裁机构可以采信劳动者的主张。

三、换签主体时怎么守住年限

被要求「先辞职再入职新公司」的时候，有三件事可以做到：

第一，书面确认。要求新单位在劳动合同或者补充协议里写明「劳动者在原单位的工作年限合并计算」，或者由原单位出具工作年限确认函。一句话就能省掉后面一场官司。

第二，不要签「结清全部款项」的离职单。离职单上如果写着「双方无其他争议」「工资、经济补偿已结清」，日后主张合并年限会非常被动。

第三，保留工作连续性的痕迹。工位没换、领导没换、客户没换、社保没断，这些事实要留证据：调令、任职通知、组织架构图、工资发放主体变更的说明。

四、仲裁请求怎么写

经济补偿或者赔偿金的请求，金额要写出算式：工作年限乘以解除前十二个月平均工资。年限部分要分段写清楚，比如「2013 年 3 月至 2020 年 8 月在甲公司，2020 年 8 月至 2026 年 3 月在乙公司，非因本人原因调动，年限合并计算为十三年」。

年休假工资的请求，要写明天数和折算方式：应休天数减去已休天数，乘以日工资收入，再乘以百分之二百（因为正常工作期间的工资已发，另需支付的部分是百分之二百）。

医疗期的请求，通常不是独立请求，而是作为「解除是否违法」的前提事实。要写清「实际工作年限X年、本单位工作年限Y年，医疗期应为Z个月，单位在医疗期内解除，属违法解除」。

五、三种最常见的算错

第一种是把「不满六个月算半个月」写成「不满六个月不算」。第四十七条第一款写的是不满六个月的，「向劳动者支付半个月工资的经济补偿」，不是零。仲裁请求里漏掉这半个月，等于自己少要了半个月工资。

第二种是把二十年封顶当成十二年封顶。十二年封顶的前提是月工资超过三倍社平工资，而且封顶的是「支付经济补偿的年限」，不是「本单位工作年限」。很多单位的补偿方案模板直接写「年限最高十二年」，属于把高收入者的限制套到所有人头上，这一条在仲裁中很容易被推翻。

第三种是把「合并计算」和「连续计算」混用。合并计算解决的是金额——前面那段的年限并进来算钱；连续计算解决的是资格——满十年能不能要求签无固定期限合同。这两件事在同一个案子里可能得出不同结论：一个人可能年限合并后是十四年（补偿按十四个月），但在现单位只连续工作了三年（不够十年，不能要求无固定期限）。反过来，如果中间断了两个月，连续被打破，但前一段如果属于非因本人原因调动，合并计算仍然成立。

常见问题

问：我在同一家公司干了九年十一个月，公司说差一个月不满十年，不给签无固定期限合同，对吗？

答：要看「满十年」这个点在什么时候届至。第十四条的判断时点是「劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同时」，如果合同到期时你已经满十年，就落入第一项；如果到期时还差一个月，公司在到期日终止合同本身不违法，但你可以等到满十年再主张——前提是合同还在履行。更好的做法是提前书面提出续订要求，把时间点固定下来。

问：中间从 A 公司调到 B 公司，A 公司给了我两个月工资当「离职补偿」，B 公司算年限时能把 A 的年限去掉吗？

答：如果那两个月工资在法律上构成「经济补偿」，B 公司确实不再计算 A 的年限，这是实施条例第十条的明文。但如果那笔钱的名义是「安置费」「补助」「奖励」，或者金额明显低于法定经济补偿标准、且协议里没有写明是经济补偿，就不构成「已支付经济补偿」，年限应当合并。判断标准是钱的性质，不是钱的多少。

问：公司每年让我签一次「自愿放弃年休假」的确认书，我的年休假是不是就没了？

答：条例第五条第三款要求「经职工本人同意」才可以不安排年休假，并且要按照日工资收入的百分之三百支付报酬。所以「同意不休」的后果是拿三倍工资，不是权利消灭。如果确认书上只写放弃、没写补偿，这份确认书免除的是用人单位的安排义务，不能免除支付义务。另外，年休假可以跨一个年度安排，单位以「年底清零」为由不付钱的，通常不成立。

问：医疗期的「实际参加工作年限」怎么算，我中间有三年没上班，算不算？

答：实际参加工作年限指累计从事工作的年限，一般按社保缴费记录、档案记载综合认定。中间失业、待业、全职照护家人的空档不计入。视同缴费年限那部分（比如实行个人缴费制度前的连续工龄）通常计入实际工作年限。具体以社保经办机构出具的记录为准，各地口径略有差异。

问：我在本单位干了二十二年，月工资没超过社平三倍，经济补偿能拿二十二个月吗？

答：能。第四十七条第二款的十二年封顶只适用于月工资高于三倍社平工资的情形，两句话是连在一起的。月工资没超过三倍的人，年限按实际年限计算，没有十二年的上限。这是实务中最常被单位用错的一条——很多 HR 把十二年封顶当成通用规则。

问：2008 年以前入职的，经济补偿要分段算，是不是前段一分钱没有？

答：不是。第九十七条第三款说的是「经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行」。2008 年之前有《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，多数情形也是每满一年一个月。分段的意义主要在封顶规则和计算基数的差异，不是前段归零。

问：公司让我先办离职手续、第二天再入职关联公司，说是「集团内部调动」，年限还算吗？

答：核心看是不是「非因本人原因」。如果是公司安排的、岗位工作内容没变、社保没断、工资照发，即使形式上走了离职再入职，也应当认定为非因本人原因被安排到新用人单位，年限合并。反过来，如果是你自己辞职、休息了几个月再应聘进去，就是真实中断。所以关键是留证据证明「是公司安排的」，调令、邮件、会议通知、上级的微信都可以。

问：我在本单位连续干了十一年，但中间有两年是劳务派遣身份，现在转成正式工，这十一年算连续吗？

答：要分两段看。劳务派遣期间，你的用人单位是派遣公司，用工单位是这家企业，法律上的「本单位」是派遣公司。转为正式工后，本单位变成用工企业，前面那段原则上不计入本单位工作年限。但如果派遣是「逆向派遣」（本来就在这家企业干、被要求与派遣公司签合同再派回来），实务中可能认定为连续，需要具体证据支撑。

问：单位破产了，我的年限还有用吗？

答：有用，但主张的对象变了。破产清算中，经济补偿属于职工债权，按企业破产法的清偿顺序优先于普通债权。年限越长，补偿金额越大，申报债权时要把年限算清楚。另外，破产前如果发生过合并、分立、改制，承继单位要承担相应责任，第三十四条和改制文件是找责任主体的依据。

问：我在单位内部转岗三次，每次都要重新签合同，年限会不会被拆成三段？

答：不会。同一用人单位内部的岗位调整、部门变更、合同重签，不构成劳动关系的中断，年限连续计算。判断依据是「用人单位」这个主体有没有变、劳动关系有没有实际解除。只要还是同一家公司给你发工资、缴社保，签几次合同都只算一段。

问：公司被收购了，新老板说以前的年限一概不认，只从收购日重新算，怎么办？

答：这句话在法律上站不住。第三十四条规定合并、分立时原劳动合同继续有效，由承继权利义务的用人单位继续履行；承继的意思是全部承继，包括年限。股权收购与资产收购的处理不同：股权收购时用人单位主体没变，只是股东换了，年限当然连续；资产收购中如果员工随资产一并转移，属于非因本人原因被安排到新单位，按实施条例第十条合并计算。无论哪种，新老板「不认年限」都需要员工同意并以书面协议体现，单方宣布无效。

问：我 1988 年就进厂，2000 年厂里改制，让我签了一份「买断工龄」协议领了两万块，现在退休算年限，前面那十二年还算吗？

答：「买断工龄」不是一个法律概念，实质是解除劳动关系并支付一次性安置费或者经济补偿。如果 2000 年确实办理了解除手续、领了钱、社保也中断了，那么前面十二年通常不再计入本单位工作年限，但已经缴纳的养老保险费对应的缴费年限仍然保留在个人账户和缴费记录里，不会因为买断而清零。如果当时只是「签了个字」但人没走、岗没变、社保继续缴，那就是名义买断、实质未解除，年限应当连续。这类改制遗留争议要看当年协议的原文和实际履行情况，建议带着材料核对。

问：公司安排我在家待岗一年、只发生活费，这一年算不算本单位工作年限？

答：算。待岗期间劳动关系存续，单位仍为你缴纳社会保险、发放生活费，你只是暂时不提供劳动，不是解除。凡劳动关系没有解除的期间，都计入本单位工作年限。类似的还有停工留薪期、女职工三期、脱产培训、借调到关联单位、内部退养，这些都不中断年限。真正会中断的只有一种情形：劳动关系解除或者终止，并且事实上离开了这个单位。

问：我在公司的工龄工资按「满五年一档」发，这个档位能不能用来证明我的本单位工作年限？

答：可以作为辅助证据，不能单独作为定案依据。工龄工资的档位由单位规章制度决定，起点可能早于或者晚于真实用工之日，单位也可能中途调整规则。更有力的还是社保缴费记录和工资流水。不过，如果单位自己在规章制度、员工手册、内部系统里写明「本公司工龄自某年某月起算」，这句话构成对己不利的陈述，在争议中可以直接引用。

判断本单位工作年限，最终要落到一张时间轴上：哪天进来、中间有没有真的出去过、哪天出去。这条轴画准了，四笔账各自套公式就行，算出来的数不一样是正常的，不是哪一笔算错了。具体的补偿金额可以对照经济补偿计算器试算，年休假天数与折算方式见年休假和没休的年假工资怎么要，主张路径见未休年休假工资主张全流程；病假能休多久见医疗期，解除时拿多少钱见经济补偿金与月工资标准；连续满十年的另一个后果是无固定期限劳动合同，换签主体时的争议可以对照劳动合同履行；条文原文见劳动合同法与企业职工带薪年休假实施办法，同类条目归在劳动争议栏目下。