「试用期工资打七折，行业惯例」——不少劳动者听到这话就签了字。试用期工资不得低于多少，劳动合同法第二十条其实立了两条硬线：一是本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，二是用人单位所在地的最低工资标准。两条线同时生效，哪条高按哪条。本文把两个下限的算法和常见套路拆开讲。
先看这几个要点
- ① 第一个下限：不低于本单位相同岗位最低档工资，或不低于劳动合同约定工资的 80%——注意条文用「或者」，两者满足其一即可，实务中多数地区按「约定工资 80%」掌握。
- ② 第二个下限：不低于当地最低工资标准，这是绝对底线，任何约定都不能击穿。
- ③ 两线取高：两个下限同时适用，试用期工资不得低于其中较高者。
- ④ 约定工资是基数：合同写月薪一万，80% 就是八千；合同没写清、只有口头承诺的，按实际承诺或同岗位标准认定。
- ⑤ 五险一金另算：试用期同样要缴社保，以「试用期不缴社保」省成本的做法本身违法。
- ⑥ 被压低了怎么办：主张补发差额；以此为据依第三十八条被迫解除的，还能拿经济补偿。
一、条文原文
- 《中华人民共和国劳动合同法》第二十条
- 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
二、两个下限的算法与常见套路
| 要件·情形 | 规则 | 实务把握 |
|---|---|---|
| 下限一：八折线 | ≥相同岗位最低档工资 或 ≥约定工资 80% | 月薪一万，试用期不得低于八千 |
| 下限二：最低工资线 | ≥当地最低工资标准 | 与约定工资无关，绝对底线 |
| 两线关系 | 同时适用、就高执行 | 八千与最低工资二千三，按八千 |
| 基数认定 | 劳动合同约定工资 | 口头承诺按实际约定证据认定 |
| 计算口径 | 应发工资口径 | 扣社保前，不含加班费另计 |
常见套路一：「试用期七折」。合同月薪一万、试用期发七千——低于八千的八折线，差额两千每月可主张补发。注意举证：劳动合同、工资条、银行流水三样对齐。
常见套路二：「试用期一半，转正翻倍」。月暗面更狠——合同写试用期工资五千、转正一万，八折线按「约定工资」算时，试用期的「约定工资」到底是五千还是一万？按第二十条的体系，试用期工资与转正工资应在合同中分别明确，若合同只写一个工资额，那个数字就是约定工资，八折按它算。
常见套路三：「试用期不算正式工资，发的是补贴」。改名字不改变性质——只要存在劳动关系，试用期工资就受本条约束，补贴之名掩不住工资差额之实。
与最低工资的交叉：约定工资本身就很低时，八折后可能低于最低工资——比如月薪三千、八折两千四，低于当地最低工资，则按最低工资执行。最低工资线兜住所有情形。
三、给两边的账本
劳动者：入职前把工资条款看清——试用期工资额、转正工资额、发薪日都要落在纸面；发现低于两线的，先书面提出补差，留好工资条；公司拖着不补的，可以此为由依第三十八条解除并主张经济补偿，一并要差额。
公司：试用期工资结构按「约定工资 80% 且不低于最低工资」设计，别用行业惯例当挡箭牌；批量压低试用期工资的，仲裁时按人补差还可能被责令支付赔偿，成本远高于一开始就合规。
边界：这条用不上的情形
不适用本条的情形：非全日制用工小时工资另有最低小时工资标准，不按本条的八折逻辑；劳务关系、返聘报酬按民事约定，不受最低工资强制（另有约定除外）；绩效浮动部分按考核结果发放的，基本工资部分仍不得低于两线，浮动部分不能被用来把固定工资挤到线下。
一句话总结：试用期工资不是公司想给多少给多少——约定工资的八折是线，最低工资是底，两条线就高执行，低于任何一条都构成克扣，差额要补、补偿可拿。
以上内容为一般性法律知识介绍，不构成正式法律意见。具体案件请结合工资构成、当地最低工资标准与证据情况，咨询执业律师后主张。