录用通知书（offer）是招聘环节最容易出事的一张纸：公司发了、候选人辞了职，公司又说不录了。这类纠纷法院普遍受理，但案由不是“违法解除劳动合同”，而是缔约过失责任——因为劳动关系还没建立，谈不到解除。
法条依据
- 《民法典》第五百条当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚信原则的行为。
一、先定性：录用通知书不是劳动合同
- 它是要约：内容具体确定（岗位、薪资、报到时间），表明经承诺即受约束（《民法典》第四百七十二条）。
- 劳动者回复“接受”或按通知报到，构成承诺，双方就“建立劳动关系”达成合意，但书面劳动合同仍要另签（《劳动合同法》第十条）。
- 所以公司反悔，不是“解除劳动合同”，劳动者拿不到经济补偿或二倍赔偿金；能主张的是因信赖而生的实际损失。
二、什么情况下公司要赔，什么情况下不赔
要赔的三种典型：
- 候选人已辞职：为这份 offer 辞掉原工作，新工作又黄了，中间空档期的工资损失是核心赔偿项。
- 已发生的直接支出：体检费、租房定金与违约金、搬家费、跨城交通费、为入职办的证件费用。
- 明示不可撤销后又反悔：通知书里写了“本通知自发出后不可撤销”“有效期至某日”，公司再撤回，违背诚信更明显（《民法典》第四百七十六条规定，要约人明示不可撤销的，不得撤销）。
可能不赔或少赔的：
- 附条件未成就：offer 明确写了“以背景调查通过、体检合格、学历认证无误为生效条件”，条件确实没达成，公司不录不违约。
- 候选人自己隐瞒重大事实：学历、执业资格、竞业限制在身，公司据此撤回，属于正当理由。
- 岗位因客观原因取消：如项目被政府叫停、公司被并购。这不是免责金牌，但法院会据此减轻赔偿。
- 候选人还没做任何准备：刚收到通知第二天就被撤回，没辞职、没支出，损失几乎为零。
三、赔偿怎么算
赔偿范围限于信赖利益，即“如果没收到这份通知，你不会遭受的损失”，一般包括：
| 项目 | 认定要点 |
|---|---|
| 空档期工资损失 | 按 offer 约定月薪 × 失业月数，通常支持到重新就业或合理求职期（2–3 个月居多） |
| 辞职导致的年终奖损失 | 需证明原单位年终奖规则与发放条件 |
| 租房定金、违约金 | 有合同与付款凭证，且租期与入职时间对应 |
| 体检、交通、搬家 | 票据齐全 |
| 精神损害 | 一般不支持 |
注意：不是赔整份合同的工资。有人主张“三年合同就该赔三年工资”，这是把信赖利益当成了履行利益，法院不会支持。
四、劳动者怎么做（四步）
- 固定 offer 原文：邮件、微信、招聘平台消息全部截图导出，注意保留发送主体（公司邮箱域名、HR 实名账号）。
- 固定“已承诺”与“已准备”：回复接受的记录、辞职审批单、离职证明、租房合同、体检发票。
- 要求公司书面说明撤回理由：口头通知不留痕，等于给对方留了“我们没发过”的空间。
- 选择路径：先协商；协商不成，以缔约过失责任起诉（案由“缔约过失责任纠纷”），不必先走劳动仲裁——劳动关系未建立，不属于劳动争议受案范围。
五、公司怎么做（风险控制）
- offer 一律写明生效条件：体检合格、背景调查通过、能在某日前报到、无竞业限制。
- 写明有效期与撤回权：“候选人在某日 18 点前未书面确认的，本通知自动失效”。
- 薪资、岗位、工作地点写清，避免“月薪 1.5 万–2 万”这种区间表述引发争议。
- 撤回要尽早、书面、给理由：越靠近报到日撤回，赔偿越重。
常见误区
- “没签合同就不算数”：错，要约经承诺即成立“预约性质”的合意，反悔要担缔约过失责任。
- “试用期不合格可以随时不要”：那是入职之后的事；入职前撤回，走的是缔约过失。
- “赔一个月工资就够”：没有法定上限，按实际损失算，跨城搬家＋辞职半年的案子，赔偿可能高于一个月工资。
录用通知与正式合同之间的衔接（合同怎么签、必备条款缺了怎么办），见劳动合同缺了必备条款还有效吗。入职后发现不符合录用条件被辞退，规则见试用期内公司可以随意辞退员工吗；工龄与补偿的计算，见解除劳动合同的经济补偿金怎么算。
一句话收尾：录用通知书是要约，反悔不叫违法解除，但要赔你因相信它而实际损失的錢——辞职前先确认 offer 有没有生效条件，辞职原因写“个人原因”还是“应新单位录用”，日后主张损失时的证据分量完全不同。
以上内容为一般性法律知识分享，不构成正式法律意见；具体案件请结合证据情况咨询执业律师。