实习生劳动关系：实习算不算上班、受伤算不算工伤、毕业前签的协议有效吗

一、一句话定义

实习生劳动关系，问的是一个身份问题：在校学生到单位实习，双方之间到底是不是劳动关系。答案不是「是」或者「不是」，而是「看情况」——按实习的性质、按管理的程度、按学生的身份状态分三种情形，三种情形的法律后果完全不同。

这个问题的实际意义在于三件事：受伤了走不走工伤、实习报酬能不能按最低工资主张、实习结束能不能要经济补偿。三件事都取决于同一个前提。

二、构成要件：先把四种「实习」分开

日常说的「实习」，法律上至少有四种，性质完全不同。

第一种，教学实习（认识实习、课程实习）。 学校按教学计划组织，去单位看一看、跟着做一做，时间短、不顶岗、没有独立工作任务。这种实习是学校教学的延伸，学生和单位之间不产生劳动关系，也不产生劳务关系。出了事，主要看学校有没有尽到教育管理职责。

第二种，顶岗实习。 学生独立顶岗，承担具体岗位工作，有产量或者服务量要求，时间长（通常半年），有报酬。这种实习最接近劳动关系，也最容易出争议。教育部等八部门《职业学校学生实习管理规定》对顶岗实习有专门要求：报酬不低于同岗位试用期工资的百分之八十、不得安排未满十六周岁学生顶岗、不得安排学生加班和夜班、不得通过中介机构组织、代理。

第三种，就业实习（毕业前的「实习期」）。 学生已经修完课程、只差论文或者手续，到单位按正式员工的岗位工作，按月领固定报酬，接受全面管理。这种实习在实务中经常被认定为劳动关系——因为学生的「在校」状态已经不影响他提供全日制劳动。

第四种，勤工助学。 学校组织或者学生自己找的、以补贴生活为目的的短期劳动，一般在校内或者学校周边，不与专业培养目标挂钩。这一类按勤工助学处理，不视为就业，不建立劳动关系。这一点在原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条里有明确表述：「在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。」

四种分开之后，问题就清晰了：争议几乎全部集中在第二、第三种。

三、法条依据

要注意法条之间的层次关系。劳动合同法第七条是「用工事实标准」——不看合同，看有没有用工。这一条是实习生主张劳动关系的法律基础：只要是「用工」，就建立劳动关系，法律并没有把在校学生排除在外。反过来说，如果没有用工（只是跟着看、跟着学），就不符合第七条。

劳动法第十五条划的是年龄底线。未满十六周岁不得招用，这是绝对禁止，实习也不能例外。十六到十八周岁是未成年工，可以实习，但受特殊保护（不得从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度等）。

民法典第一千二百条解决的是学校责任。学生实习期间受伤，学校如果没尽到教育管理职责（比如没有做安全教育、没有审核实习单位的安全条件、没有安排指导教师），要承担相应责任。这一条在实习伤害案件里经常被援引，因为它给了学校一个独立的、不依赖劳动关系的责任基础。

四、与相邻概念的区别

与劳动关系的区别。 唯一的实质区别是「在校状态是否影响劳动的完整性」。一个正常在校、每周还有课的学生，不可能提供全日制劳动，所以一般不构成劳动关系；一个已经修完课程、全职在岗、按月领薪的「实习生」，实质上就是劳动者，在校状态不影响。判断的分水岭不是「有没有毕业证」，是「学业是否已经实质结束」。

与劳务关系的区别。 劳务关系是平等主体之间的服务交易，按成果或者按次结算，不受日常管理。有些实习确实是劳务（比如短期项目帮忙、按件计酬），但大多数顶岗实习不是——学生要打卡、要服从排班、要接受考核，这是管理，不是交易。

与勤工助学的区别。 勤工助学不视为就业，不建立劳动关系，这是明确规则。区分点有二：目的是不是补贴生活（勤工助学是），内容是不是与专业培养相关（勤工助学通常不是）。一个计算机专业的学生在图书馆整理书架，是勤工助学；在软件公司写代码，是专业实习。

与就业见习的区别。 见习是政府或者人民团体组织的、面向毕业后一年内未就业毕业生的就业适应性训练，有政府补贴。见习的对象是已经毕业的人，实习的对象是在校的人。这个区别在算工龄、算社保时很重要。

与试用期的区别。 试用期是劳动合同期限内的一个阶段，前提是已经建立劳动关系。实习期不是试用期，不能套用试用期的规则（比如试用期工资不低于本单位的百分之八十、试用期长度受合同期限限制）。很多单位把「实习期」当「试用期」用，一签半年、工资压到最低、随时辞退，这是把两套规则混着用，对单位其实是风险。

与学徒的区别。 传统学徒是劳动关系的一种，学徒工是职工。现代企业的「管培生」「储备干部」如果签的是劳动合同、缴社保，就是劳动者，不是学徒。

五、核心判断：在校生能不能建立劳动关系

这是本篇最需要说清楚的一节。实务中存在三种口径，我按从保守到开放的顺序讲。

第一种口径（保守）：在校生不构成劳动关系。 理由是学生的主要任务是学习，不具备劳动法上的劳动者主体资格；实习是教学环节，不是就业。这个口径在过去很流行，现在仍然有裁判采用，尤其是在学生尚未毕业、学校还有学籍管理的情况下。

第二种口径（折中）：看是否以就业为目的。 如果学生已经完成学业、以就业为目的在单位全日制工作、单位也按员工管理，就认定劳动关系；如果是在校期间的教学实习，就不认定。这个口径是目前的主流，很多地方法院的裁判指导意见持这个立场。

第三种口径（开放）：看用工事实。 只要符合「用工」的实质（提供劳动、接受管理、获取报酬），就认定劳动关系，在校状态不影响。理由很直接：劳动合同法第七条没有把学生排除在外，法律也没有规定「在校生不是劳动者」。

三种口径怎么用。 作为劳动者一方，主张第二种或者第三种；作为单位一方，主张第一种。但无论哪种口径，都要落到事实上：管理到什么程度、劳动是不是全日制、报酬是不是主要生活来源、学业是不是已经结束。这四个事实是共同的语言。

一个实用的判断表。 满足以下四项中的三项以上，认定劳动关系的可能性大：

一是全职在岗（每周工作五天、每天八小时，与正式员工无异）； 二是按月固定报酬（不是按天、按件、按项目）； 三是接受全面管理（考勤、排班、绩效考核、奖惩，与正式员工同一套制度）； 四是学业已经实质结束（课程修完、只剩论文或者答辩，或者已经办理离校手续）。

反过来，如果学生每周只来两三天、按天结算、学校还有课、单位只管业务不管人，那认定劳动关系的可能性小。

六、顶岗实习：报酬、工时、岗位的三条硬线

顶岗实习是最容易出问题的形态。三条硬线要记牢。

第一条，报酬线。 教育部等八部门《职业学校学生实习管理规定》要求：顶岗实习报酬原则上不低于同岗位试用期工资的百分之八十。广东条例第二十八条的表述是「按照同岗位职工工资的一定比例」，具体比例由地级以上市确定。地方规定不完全一致，但方向一致：顶岗实习要给钱，而且不能给得太少。

实践中的常见违规：不给钱只给「实习证明」；给的钱低于当地最低工资；以「培训费」「管理费」「住宿费」名义扣回；把报酬拆成「基本补贴＋绩效」，绩效永远拿不到。这些都可以主张补足。

第二条，工时线。 不得安排学生加班和夜班。这条是硬性的，没有例外。什么叫夜班，一般指晚上十点到次日早上六点。什么叫加班，指超过标准工时（每日八小时、每周四十小时）或者超过约定实习时间。

实践中常见的规避手法：把「加班」叫「自愿留下学习」；把夜班排成「晚班」（晚上八点到十二点）；用「实习任务没完成」逼学生自己留下。判断标准是实质：有没有强制、有没有工作任务、有没有报酬。三者有其一，就是加班。

第三条，岗位线。 不得安排学生从事高空、井下、放射性、易燃易爆、有毒有害等危险性作业，不得安排在国家规定的第四级体力劳动强度的岗位。这一条和劳动法对未成年工的保护是一个思路：实习生的经验不足、自我保护能力弱，风险更高。

还有一条容易被忽略：不得通过中介机构组织、安排、管理学生实习。有些学校把实习「外包」给人力资源公司，公司再把人派到工厂，这属于明文禁止的情形。这种安排下，学生和工厂之间往往还有一层「劳务派遣」的外壳，一旦出事，责任主体会变得非常混乱。

七、实习协议：必写条款与四种陷阱

实习协议不是劳动合同，但它是确定双方权利义务的基础。必写条款有七项：

一是实习岗位与工作内容；二是实习期限与作息安排；三是实习报酬的金额、计算方式、支付时间；四是安全培训与劳动保护措施；五是保险安排（意外险或者职业伤害保障）；六是保密与知识产权归属（如果涉及）；七是争议解决方式。

陷阱一：「自愿放弃报酬」。 协议里写「学生自愿不领取实习报酬」。这种条款在顶岗实习中一般无效——报酬是法定要求，不是可以自愿放弃的恩惠。除非是非顶岗实习，且确实只是补助性质。

陷阱二：「实习期间伤亡自负」。 协议里写「实习期间发生一切伤亡事故，单位不承担责任」。这类免责条款无效。侵权责任是法定的，不能通过协议预先免除；即使学生签了字，也不影响主张。

陷阱三：「实习期满自动转为正式员工」。 听起来是好事，实际上常常没有兑现。有的单位用它吸引学生，实习结束却说「考核没通过」。这种承诺如果不写进协议、不写清条件，很难主张。要么写清转正条件，要么不要相信口头承诺。

陷阱四：「培训费从报酬中扣除」。 有的单位以「岗前培训」名义收费或者扣款。合理的、真实的专项培训可以约定服务期（这是劳动合同法的规则），但实习期的「培训」多数是岗位适应，不是专项培训，扣款缺乏依据。

八、受伤了怎么办：三条路

实习期间受伤，是最常见也最急的问题。三条路，按优先级排。

第一条，工伤保险。 前提是认定劳动关系。如果属于「就业实习」型（全职在岗、学业结束），可以先申请确认劳动关系，再申请工伤认定。这条路待遇最高。另外，部分地区有特殊政策：比如有的省份规定，职业学校学生顶岗实习期间受到事故伤害的，可以参照工伤保险待遇处理，由实习单位支付。这类地方政策要具体查。

第二条，职业伤害保障或者实习责任险。 教育部要求学校为实习学生投保实习责任保险，很多地方也推行了「学生实习责任保险」统保。这类保险的特点是：不需要先认定劳动关系，只要是在实习期间、实习岗位上受伤，就可以理赔。赔付范围包括医疗费、伤残赔偿，部分产品含误工补贴。

现实中一个常见问题是：学校说买了保险，出事却拿不出保单；或者保额极低（几万元），远远不够。所以出事第一件事是向学校和单位索要保单复印件，确认承保范围、保额、免赔额。

第三条，侵权赔偿。 按民法典主张。被告可以是三个：实习单位（未尽安全保障义务、未做安全培训、安排危险岗位）、学校（未尽教育管理职责，第一千二百条）、第三人（比如交通事故的肇事方）。

三个被告的责任怎么分？单位是直接管理人，责任最重；学校是教育管理者，责任次之；学生自己有过错的（违反操作规程、擅自离岗），可以减轻对方责任。实务中常见的判决比例是单位六成、学校两成、学生两成，但个案差异很大。

三条路的关系。 不互斥，但不能重复获利。医疗费这类实际支出只能拿一份；伤残赔偿、精神损害抚慰金这类可以叠加主张，但总额受合理性限制。

九、三种典型场景，各自的坑在哪里

抽象地讲规则，不如看三个真实场景。

场景一：工厂流水线。 职业学校二年级学生，被学校统一安排到电子厂「顶岗实习」六个月，做手机组装，两班倒，每月给两千二百元，包住。厂里说「这是教学实习，不给报酬也合规」。

这个场景有三个问题。第一，两班倒意味着夜班，顶岗实习明文禁止安排夜班。第二，两千二百元通常低于同岗位试用期工资的百分之八十，报酬不合规。第三，如果学生的专业与电子组装无关，那这个「实习」与专业培养目标不匹配，实质上是用工，不是教学。

学生的可行主张：向教育主管部门反映学校违规组织实习；向人社部门反映单位超时用工、报酬不足；如果已经全职顶岗、接受厂里全面管理，可以主张劳动关系。三个渠道可以同时走，但要注意介入的时机——实习结束后再反映，取证会难很多。

场景二：酒店服务。 旅游管理专业学生到酒店实习，前厅接待，八小时工作制，每月一千八百元加餐补，实习协议写「实习期满表现优秀者可转正」。

这个场景相对规范，但有两个需要注意的点。一是「转正」承诺没有写清条件和程序，实习结束时如果酒店不认，学生很难主张。二是前厅接待要接触客人、处理投诉，属于有一定风险的岗位，酒店应当做安全和服务规范培训。如果没做，出了纠纷（比如客人投诉导致学生被处罚），责任划分会不清。

建议：签协议时把转正条件写具体（考核标准、名额、时间），至少留一份书面或者邮件确认；实习期间自己记录工作内容和处理过的事项，既是经验积累，也是将来主张权益的依据。

场景三：医院护理。 护理专业学生到医院实习，跟着带教老师上班，参与基础护理操作，医院不发报酬，只提供实习机会和住宿。

这个场景的争议点在「劳动」与「学习」的边界。医院的观点是：实习是教学，学生在学习技术，不是提供劳动，所以不给报酬；学生的观点是：干的活和护士一样，凭什么不给钱。

判断的关键是「有没有独立提供劳动」。如果学生始终在带教老师指导下、不能独立操作、不承担岗位责任，那更接近教学实习；如果已经独立顶岗、排班独立、承担工作量，那更接近顶岗实习。医院实习的特殊性在于，很多操作依法必须由有资质的人员实施，学生本来就不能独立做——这一点对医院有利。

但另一面：如果医院把学生当成「免费劳动力」，让他们做大量非技术性工作（送标本、铺床、导诊），且长期占用全日制时间，那就超出了教学实习的合理范围。

十、三方协议、就业协议与实习协议的区别

毕业生常被三份文件绕晕：实习协议、三方协议（就业协议书）、劳动合同。三者的性质完全不同。

实习协议是学校、单位、学生（或者单位与学生）之间关于实习安排的约定，属于民事协议，不产生劳动关系。

三方协议是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，由学生、学校、用人单位三方签订，性质是预约合同——约定将来建立劳动关系。它不等于劳动合同，签了三方协议，还是要签劳动合同。三方协议里常见的违约金条款（比如「违约不入职赔五千元」），在司法实践中一般被认可，但金额过高的可以请求调整。

劳动合同是建立劳动关系的正式文件，从用工之日起建立（不管签没签）。

三者的时间顺序通常是：实习（在校）→三方协议（毕业前）→劳动合同（毕业后入职）。三份文件各自管各自的阶段，不能互相替代。

一个高发的坑： 单位用三方协议代替劳动合同，入职后一直不签书面合同。这时可以主张未签书面劳动合同的二倍工资。三方协议不能替代劳动合同，因为它不具备劳动合同的必备条款（工作内容、劳动报酬、工作时间、社会保险等）。

另一个坑： 实习协议里约定「实习期满必须入职，否则赔偿培训费」。这类条款如果实质是违约金，要看有没有真实的专项培训支出；没有支出，条款难以支持。

十一、学校责任：不是「签了协议就没事」

很多学校认为，只要和学生签了《实习安全承诺书》、和单位签了《实习协议》，责任就转移了。这个理解是错的。

学校的法定义务有四类：

第一，审核义务。 选实习单位时，要审核单位的资质、安全生产条件、岗位是否与学生专业相关。不能只看「有没有接收意愿」。

第二，教育义务。 实习前要做安全教育，包括岗位风险、操作规程、应急处理。要留痕（签到表、考试卷、告知书）。

第三，管理义务。 要选派指导教师，要定期联系学生、了解实习情况，要处理学生反映的问题。不能「送出去就不管」。

第四，救助义务。 发生事故后要及时救助、通知家长、协助处理。

这四项义务没有做到，就是「未尽教育、管理职责」，按民法典第一千二百条承担责任。举证责任上，学校要证明自己做到了（因为这些东西本来就应该由学校留存），拿不出记录，往往要承担不利后果。

十二、毕业前后的分水岭

同一个单位、同一个岗位，毕业前一天和毕业后一天，法律性质可能完全不同。分水岭在哪里？

学籍状态。 毕业证发下来、学籍注销，学生身份结束。此后在单位工作，一律按劳动者对待。

实际用工状态。 有些学生毕业前就已经全职在岗三个月，那从全职在岗那天起，性质就可能变了，不必等到毕业证。

单位的安排。 如果单位明确说「先实习，毕业转正」，并且确实按实习管理（低薪、不缴社保），那毕业前的阶段是实习；毕业后如果继续用工却不签合同、不缴社保，就是违法用工。

一个常见的坑：「实习期」跨过毕业日。 比如 6 月 30 日毕业，实习协议签到 8 月 31 日，单位继续按实习待遇发钱、不缴社保。这种情形下，7 月 1 日之后的部分应当按劳动关系处理：未签书面合同的二倍工资（从用工满一个月的次日起算）、未缴社保的赔偿，都可以主张。

十三、押金、培训费、「考核不合格」

实习中的钱的问题，集中在三处。

押金。 以「服装费」「工具押金」「住宿押金」「违约金」名义收钱，多数缺乏依据。劳动合同法第九条明文禁止用人单位向劳动者收取财物，实习虽不完全适用，但道理相通：不能以安排实习为名收费。遇到收押金的，可以向人社部门或者教育部门投诉。

培训费。 真实的专项培训可以约定服务期，但实习期的「岗前培训」通常不属于专项培训。判断标准：有没有专项培训费用支出凭证、有没有脱产培训、培训内容是不是可迁移的专业技能。三项都具备，才谈得上服务期。

「考核不合格」辞退。 实习协议里常有「考核不合格可终止实习」的条款。这类条款本身有效，但考核标准要事先告知、考核过程要留痕。如果单位临时编一个理由终止，学生可以主张违约（如果有报酬损失）或者主张实际是劳动关系下的违法解除（如果已认定劳动关系）。

十四、举证：实习期间要留什么

实习争议的举证，比普通劳动争议更依赖学生自己，因为学生往往没有保存证据的意识。按重要性排：

第一组，身份与关系。 实习协议、学生证、学校的实习安排通知、单位的接收函、工牌、门禁卡。这组证明「你在这里实习」。

第二组，管理与劳动。 排班表、打卡记录、工作群聊天、任务分配记录、工作成果（邮件、文档、系统截图）、上级的指示。这组证明「你在提供劳动、接受管理」。

第三组，报酬。 银行流水、工资条、转账记录、报酬计算表。这组证明「你靠这个生活」，也是算钱的依据。

第四组，安全与事故。 安全培训记录（或者没有培训的证据）、劳保用品发放记录、事故现场照片、监控位置、同事联系方式、病历与票据。

第五组，学校的作为。 指导教师的联系记录、学校的安全教育记录、学生向学校反映问题的记录。这组用来主张学校责任。

取证提醒。 学生容易犯的错是「只在微信里说」，不留书面。重要的沟通尽量走邮件或者书面，实在只能用微信，也要把关键内容说清楚（时间、岗位、要求、答复），并且定期备份。

十五、学校与企业：合规清单

给学校。 一是实习单位要实地考察、留存考察记录；二是实习协议要三方签（学校、单位、学生，未成年学生还要监护人签）；三是要买实习责任保险，保单要留存、要告知学生；四是要派指导教师、要有联系记录；五是不得通过中介组织实习；六是不得以实习名义组织学生从事与专业无关的流水线劳动。

给企业。 一是区分实习类型，教学实习不安排顶岗、顶岗实习给报酬；二是不安排未满十六周岁的学生；三是不安排加班、夜班、危险岗位；四是做安全培训并留痕；五是买保险（实习责任险或者雇主责任险，注意被保险人不同）；六是实习期满及时办理转正或者终止手续，不要长期「实习」不转正。

一个共同的提醒。 实习管理的核心不是「签多少份文件」，是「有没有真的管」。文件齐全但安全培训没做，出事照样担责；文件不全但实际做到了，还有辩解空间。所以留痕的重点是「做过的事」，不是「补出来的纸」。

十六、实操指引：学生一侧五步

第一步，先分清自己是哪种实习。 教学实习、顶岗实习、就业实习、勤工助学，四种的处理方式完全不同。问自己三个问题：学校有没有安排、是不是独立顶岗、学业结束没有。

第二步，签协议前看清四件事。 岗位、期限、报酬、保险。四项里缺哪项，就在协议里补上；单位不肯写，至少留聊天记录。

第三步，边干边留证据。 排班表、打卡记录、工作群、工资流水，每月整理一次。不要等到出事才找。

第四步，出事先固定现场。 拍照、找证人、调监控（要尽快，监控通常只存七天到一个月）、保留病历。

第五步，选路径。 有劳动关系可能的，先确认劳动关系再认定工伤；没有的，走实习责任险加侵权；两条都走不通的，看有没有地方政策可以参照工伤待遇。

十七、常见问题

问：实习期间单位不给一分钱，合法吗？

看实习类型。教学实习（跟着看、不顶岗）可以不给报酬，因为不产生劳动价值；顶岗实习必须给，标准不低于同岗位试用期工资的百分之八十（教育部规定）或者当地规定的比例。就业实习如果构成劳动关系，必须按劳动合同约定支付，且不得低于最低工资。所以「不给钱」是否合法，先看是哪一种实习。

问：实习时受伤，单位说「你不是员工，走不了工伤」，对吗？

不一定对。如果构成劳动关系（全职在岗、学业结束、接受全面管理），可以先确认劳动关系，再申请工伤。如果不构成，还可以走实习责任保险、职业伤害保障或者侵权赔偿。单位说「不是员工」只是否认了第一条路，不等于没有其他路。

问：学校安排的实习，我不去会不会影响毕业？

这是学校的教学管理权限问题，不是法律问题。但有一条边界：学校不得以实习为名，强制学生从事与专业无关的劳动，也不得通过中介机构组织实习。如果实习内容明显与专业无关（比如学会计的被安排去流水线），可以向教育主管部门反映。

问：实习期满单位不转正，能要赔偿吗？

如果协议里写了转正条件、单位无正当理由不履行，可以主张违约赔偿（一般是按约定工资与实际所得之差计算）。如果没写，很难主张，因为「转正」不是法定义务。但如果是构成劳动关系的情形，单位不签合同、不缴社保，可以主张二倍工资和社保损失。

问：我已经毕业了，但单位还让我按「实习生」待遇，怎么办？

毕业后继续用工，就是劳动关系。单位不签书面合同的，从用工满一个月的次日起支付二倍工资（最多十一个月）；不缴社保的，可以要求补缴或者赔偿。不要因为单位说「还在实习期」就接受——毕业之后没有「实习期」这回事。

问：实习协议里写了「伤亡自负」，签了还有救吗？

有救。这类免责条款无效，因为它免除了单位因故意或者重大过失造成人身损害的责任，违反法律强制性规定。签了字不影响主张侵权赔偿，但会增加举证负担（单位会拿它证明你「自认风险」）。所以能不签就不签，签了也要保留「被迫签」的证据。

问：实习期间单位让我签「竞业限制协议」，毕业两年内不能去同行，有约束力吗？

一般没有。竞业限制的适用对象是「负有保密义务的劳动者」，前提是存在劳动关系；实习生多数不是劳动者，签了也难生效。即使认定构成劳动关系，单位还必须按月支付经济补偿，不支付满三个月的，劳动者可以请求解除竞业限制约定。所以遇到这类协议，先看有没有补偿条款：没有补偿的，多数只是吓唬。

问：学校要求实习必须满六个月，否则不给毕业证，这合理吗？

学校有权规定实习学分和时长，这是教学自主权。但有三条边界：一是实习内容必须与专业培养目标相关；二是不得通过中介机构组织实习；三是不得安排未满十六周岁的学生顶岗。超出这三条边界的「强制」，可以向教育主管部门反映。至于「不满六个月不给毕业证」，属于学校教学管理规定，法律一般不予干预，除非该规定明显不合理或者程序违法。

十八、几个容易走偏的地方

第一个走偏：把「在校生」当成绝对的身份障碍。 法律没有规定在校生不能建立劳动关系。判断的还是用工事实。很多单位拿「你还是学生」当挡箭牌，实际上学生已经全职干了半年。

第二个走偏：把「实习协议」当成劳动合同的替代品。 实习协议不适用劳动合同法的规则（比如解除条件、经济补偿），也不产生社保义务。如果实质是劳动关系，签了实习协议也不能免除单位的法定义务。

第三个走偏：以为买了保险就万事大吉。 保险是赔付来源，不是免责依据。单位该承担的责任，保险赔不完的部分仍要承担；而且如果单位有过错（安排危险岗位、没做培训），保险赔付后单位仍可能被追偿。

第四个走偏：只找单位，不找学校。 学校的教育管理责任是独立的，很多时候学校有责任但学生没主张。尤其是学校没有做安全教育、没有派指导教师的情形，责任比例可能不低。

第五个走偏：忽视时效。 确认劳动关系的仲裁时效是一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起算；人身损害赔偿的诉讼时效是三年。两条不同的线，不要混。

十九、关联阅读

实习期间受伤的具体处理，见实习生工伤；校内打工的情形，见在校学生勤工助学；劳动关系的完整认定框架，见劳动关系与事实劳动关系；从属性三要素怎么套到实习生身上，见从属性；用工主体一方怎么认，见用人单位。

年龄与未成年工保护的法条原文，见中华人民共和国劳动法；程序上见劳动仲裁全流程，证明材料清单见劳动争议：证明劳动关系要收集哪些证据？；更多同类问题见劳动争议。