劳动合同法管什么：二倍工资、经济补偿、违法解除赔偿金，各在哪一条

入职半年没签合同，能多要几个月的钱；试用期约定六个月合不合法；公司效益不好要裁员，程序怎么走；被辞退时是拿 N 还是 2N；主动辞职还能不能要补偿；公司拖欠工资，除了本金还能不能要加付赔偿金——这七个问题，答案都在劳动合同法里，但分别落在第八十二条、第十九条、第四十一条、第四十七条与第八十七条、第三十八条与第四十六条、第八十五条。找对条，才知道自己能主张什么；找错条，仲裁申请写了三页也可能被驳。 劳动合同法九十八条，是本站所有劳动类问题的母法之一。它与劳动法分工明确：劳动法管「基准」，也就是工时、休假、最低工资、女工与未成年工保护这些底线；劳动合同法管「合同」，也就是从订立到终止的全过程，以及每个环节对应的钱。所以判断一件事适用哪部法，先看它问的是「底线够不够」还是「合同怎么算」。 这部法的骨架特别清楚：一条时间线（入职→履行→变更→解除→终止），四个环节各配一组条文；再加四笔钱（工资、二倍工资、经济补偿、赔偿金），每笔钱都能追到具体条号。把这条时间线和四笔钱对齐，绝大多数劳动争议都能在五分钟内定位到条文。 这篇按五块拆：适用范围与时间线、四笔钱的算法、解除的五种情形、与六部相邻法的分工、四步维权路径。看完能判断：我这个情形属于哪一种解除、能主张哪几笔钱、按哪一条算。

一、一句话定义：一部「钱法」，四笔钱对应四组条文

劳动合同法，是调整用人单位与劳动者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的法律。二〇〇八年一月一日起施行，二〇一二年修正过一次，修正的内容集中在劳务派遣一节（第五十七条至第六十七条）。 很多人把它当成劳动法的「升级版」，其实两者的分工完全不同。劳动法一九九五年施行，确立的是基准制度：八小时工作制、每周至少休息一日、加班费比例、最低工资、女职工三期保护、未成年工禁忌劳动。劳动合同法二〇〇八年施行，确立的是合同制度：怎么订、怎么写、怎么改、怎么解除、怎么终止、每一环节给多少钱。打个比方，劳动法是「地板」，劳动合同法是「合同」。 这个分工在实务中很有用。被拖欠工资，请求权基础在劳动合同法第八十五条（责令限期支付、加付赔偿金），同时可以援引劳动法第五十条（工资应当按月支付）；被安排超时加班，请求权基础在劳动法第四十一条（每月加班不超过三十六小时），加班费比例在第四十四条；被违法辞退，请求权基础在劳动合同法第四十八条与第八十七条。三件事三条线，不要混在一张仲裁申请里写。 适用范围要看第二条。境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，适用本法；国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，也依照本法执行。 这里有个容易忽略的边界：公务员、参照公务员法管理的工作人员，不适用劳动合同法；事业单位中实行聘用制的工作人员，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定，未作规定的依照本法。所以「事业单位被辞退能不能要 2N」，先要问清是劳动关系还是人事关系，两者救济路径不同——人事争议走人事仲裁，实体规则也不完全一样。 还有一个前提问题必须说清：这部法保护的是「劳动者」，前提是存在劳动关系。没有劳动关系，就没有这部法的适用。判断劳动关系的标准不是「有没有签合同」，而是「有没有用工」——第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。所以外卖骑手、网约车司机、平台主播这些新业态从业者，能不能适用这部法，核心问题是有没有「用工管理」，而非有没有一纸协议。 关系认定的具体标准（人格从属性、经济从属性、组织从属性三个维度），以及「合作协议」「承揽协议」为什么不当然排除劳动关系，劳动关系认定那一篇拆得更细。本篇不重复，直接从「已经成立劳动关系」往下讲。 现行文本共九十八条，只有二〇〇八年通过、二〇一二年修正两个版本，修正前后的差异只在劳务派遣一节，其余条文一字未改。所以引用时可以放心，除第五十七条至第六十七条外，不存在版本风险。条文可以在《中华人民共和国劳动合同法》页面逐条对照。

二、构成要件：一条时间线、四个环节、四笔钱

（一）时间线第一环：入职 入职这个环节，法条只做三件事：确认关系、要求书面、规定试用期。 确认关系在第七条：自用工之日起即建立劳动关系。这一条的意义在于，「用工」是事实，不以签合同为条件。所以公司说「先试用三个月，试用期满再签合同」，这个说法本身违法——试用期包含在劳动合同期限内，没有单独存在的「试用期」。 要求书面在第十条：建立劳动关系应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系未同时订立的，应当自用工之日起一个月内订立。一个月的宽限期是这部法少有的「缓冲带」，超期的后果在第八十二条：自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 这条要算清三个数：起算点是「用工满一个月的次日」，截止点是「补订书面合同的前一日」，最长十一个月。满一年仍未订立的，视为已订立无固定期限劳动合同（第十四条第三款），二倍工资不再继续计算，但可以主张确认无固定期限劳动关系。 试用期在第十九条，按合同期限分三档：三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的，不得超过六个月。同一条还有三个禁止：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 试用期工资在第二十条：不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。两个标准取高，不是取低。 必备条款在第十七条，列了九项：用人单位名称住所与法定代表人、劳动者姓名住址与身份证号、合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护劳动条件和职业危害防护、法律法规规定应当纳入的其他事项。九项里缺哪一项，合同不因此无效，但会成为争议时的举证难点——尤其是「工作地点」和「劳动报酬」两项，缺了就给了单方调岗降薪的空间。 （二）时间线第二环：履行与变更 履行环节最容易起争议的是两件事：加班费和调岗降薪。 加班费在第三十一条：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班；安排加班的，应当按照国家有关规定支付加班费。「国家有关规定」指向劳动法第四十四条：平时延长工作时间不低于百分之一百五十，休息日不低于百分之二百，法定休假日不低于百分之三百。 调岗降薪在第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同应当采用书面形式；变更后的文本由双方各执一份。这一条是「单方调岗」的最大障碍：没有协商一致、没有书面形式，调岗降薪就不成立。 实践中公司常用三招绕开这一条：一是「合同里已经写了公司可以根据经营需要调整岗位」，二是「发通知你不来就算旷工」，三是「先调岗，工资下月再谈」。三招都有对应的破解思路：第一招看条款是否属于免除自己责任、排除劳动者权利的格式条款（第二十六条）；第二招看调岗是否具有合理性（岗位性质、薪酬水平、通勤距离）；第三招看工资是否实际减少，减少即构成变更，需要协商一致。 （三）解除：五种情形五条路 解除是这部法最密集的部分，也是「能拿多少钱」的分水岭。五种情形，对应五条路： 第一种，协商解除（第三十六条）：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。谁先提出，决定有没有补偿——用人单位提出的，要给经济补偿（第四十六条第二项）；劳动者先提出的，一般没有。 第二种，劳动者辞职（第三十七条）：提前三十日以书面形式通知，可以解除；试用期内提前三日通知，可以解除。这一条是无条件的，不需要理由，也不需要单位批准。唯一的要求是「提前」和「书面」。 第三种，劳动者被迫解除（第三十八条）：用人单位有六种情形之一的，劳动者可以解除，并且有权要经济补偿（第四十六条第一项）。六种情形是：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；未及时足额支付劳动报酬；未依法缴纳社会保险费；规章制度违反法律法规损害劳动者权益；以欺诈胁迫乘人之危手段使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效；法律行政法规规定劳动者可以解除的其他情形。还有一款：用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除，不需事先告知。 第三种是实务中最有用、也最容易写错的一条。有用的地方在于「被迫解除也能拿 N」；容易写错的地方在于「理由要写对」——辞职信上写「个人原因」，事后主张被迫解除，几乎不可能被支持。正确的做法是：辞职通知里逐条写明第三十八条的哪一项，并保留送达证据。 第四种，用人单位过失性辞退（第三十九条）：劳动者有六种情形之一的，用人单位可以解除，且不需要支付经济补偿。六种情形是：试用期间被证明不符合录用条件；严重违反规章制度；严重失职营私舞弊给单位造成重大损害；同时与其他单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经提出拒不改正；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效；被依法追究刑事责任。 这一条是公司最想用的一条，也是举证责任最重的一条。「严重违反规章制度」要证明三件事：规章制度合法有效（内容合法、经民主程序、已公示告知）、员工的行为确实违反了具体条款、违反程度达到「严重」。三件事缺一件，辞退就变成违法解除。 第五种，用人单位无过失性辞退（第四十条）与经济性裁员（第四十一条），这两种都要支付经济补偿。第四十条的三种情形是：患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作；不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任；客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更内容达成协议。程序要求是「提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资」——这就是俗称的「N+1」里的那个「1」。 第四十一条的裁员有门槛：裁减二十人以上，或者裁减不足二十人但占职工总数百分之十以上。程序是提前三十日向工会或者全体职工说明情况、听取意见，裁减方案向劳动行政部门报告。实体条件是四种情形之一：依照企业破产法规定进行重整；生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行。 还有一条禁止性规定必须记住：第四十二条列了六种人，用人单位不得依照第四十条、第四十一条解除——从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查的、疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的、患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的、女职工在孕期产期哺乳期的、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的。 程序上还有一道关：第四十三条要求用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。这一条在实务中常常被忽略，但它是一个有效的抗辩点——未通知工会，程序违法，可能被认定为违法解除。 （四）时间线第四环：终止 终止与解除是两个概念。解除是「提前结束」，终止是「到期或者事由出现而结束」。第四十四条列了六种终止情形：合同期满；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；劳动者死亡或者被宣告死亡、宣告失踪；用人单位被依法宣告破产；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散；法律行政法规规定的其他情形。 第四十五条是一个保护性规定：合同期满时，如果劳动者有第四十二条所列情形之一（比如正在孕期、医疗期内），合同应当续延至相应情形消失时终止。 终止要不要给补偿？看第四十六条第五项、第六项：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意续订的情形外，依照第四十四条第一项（期满）终止固定期限劳动合同的，要给经济补偿；依照第四十四条第四项、第五项（破产、吊销关闭撤销解散）终止的，也要给。所以「合同到期不续签」一般有 N，「合同到期公司维持原条件续订而你不签」没有 N。 （五）四笔钱：每笔都能追到条号 第一笔，工资与加班费。依据是第三十条（足额支付）、第三十一条（加班费）。拖欠的救济在第八十五条：劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。 第二笔，二倍工资。依据是第八十二条。注意它有三个限制：只适用于「未订立书面劳动合同」和「应订未订无固定期限合同」两种情形；起算与截止有明确的时间点；多数地区认为它不属于劳动报酬，适用一年仲裁时效（这一点各地裁判口径不一致，主张前要查当地规定）。 第三笔，经济补偿（N）。依据是第四十六条（哪些情形有）、第四十七条（怎么算）。 第四笔，赔偿金（2N）。依据是第八十七条：用人单位违法解除或者终止劳动合同的，按第四十七条经济补偿标准的二倍支付赔偿金。注意 2N 与 N 不能同时主张，也不能与「继续履行」同时主张——第四十八条给的是选择权：劳动者要求继续履行的，单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者合同已不能继续履行的，才支付赔偿金。 四笔钱的关系可以用一句话记：工资是「该给的」、二倍工资是「没签合同的罚」、经济补偿是「合法结束的补偿」、赔偿金是「违法结束的惩罚」。四种性质不同，计算基数与时效也不同。

三、法条依据

四、与相邻概念的区别：六部法各管一段

劳动这件事，至少有六部法在管。分清各自管哪一段，比背条文有用。 （一）与劳动法：劳动法管基准（工时、休假、最低工资、加班费比例、女工与未成年工保护），劳动合同法管合同（订立、履行、解除、终止与相应的钱）。同一件事往往要两部法一起引：主张加班费，实体标准在劳动法第四十四条，合同依据在劳动合同法第三十一条，举证责任在劳动争议调解仲裁法第六条与司法解释。 （二）与劳动合同法实施条例：实施条例是这部法的配套细则，把不少弹性条文落成了数字。比如「一个月内订立书面合同」的起算、「连续工作满十年」的计算、「经济补偿的月工资」包含哪些项目，都在条例里。遇到法条只说「依法」「按规定」的地方，往下翻一层就是条例。 （三）与劳动争议调解仲裁法：那部法管「怎么打」，这部法管「能要什么」。仲裁时效一年、管辖、举证责任分配、一裁终局的范围，全在调解仲裁法里。程序问题不要在这部法里找答案。仲裁的具体流程与材料，见劳动仲裁程序与劳动争议处理流程。 （四）与民法典合同编：劳动合同是合同的一种，但适用上「特别法优先」——劳动合同法有规定的，优先适用；没有规定的，可以参照民法典合同编的一般规则。实务中最常用到的参照是「格式条款」（民法典第四百九十六条至第四百九十八条）与「缔约过失」（第五百条）。但要注意：劳动合同法第二十六条对无效情形的规定比民法典更严，优先适用。 （五）与社会保险法：社保缴纳是法定义务，不因劳动合同约定而免除。公司让员工签「自愿放弃社保承诺书」，该承诺无效，员工仍可主张补缴，并可依第三十八条第三项被迫解除要 N。社保的具体险种、缴费、待遇，社会保险法那一篇是总入口。 （六）与劳务派遣暂行规定：劳务派遣这一节（第五十七条至第六十七条）在二〇一二年修正时整体重写，配套的《劳务派遣暂行规定》把「三性岗位」「百分之十比例」「同工同酬」落成了可核查的标准。派遣纠纷要先分清三方关系：派遣单位是用人单位（签合同、发工资、缴社保），用工单位是实际使用方（提供岗位、支付加班费与绩效）。被派遣劳动者被退回、被辞退，找谁要钱，取决于争议发生在哪一段关系上。

五、实操指引：四个场景，四套动作

场景一：入职，三件事当场做 第一件，签书面合同，且留一份原件。第十条要求一个月内订立，第十六条要求文本由双方各执一份。公司说「合同统一保管」，这个说法没有法律依据。留原件不是为了打官司，是为了核对——很多争议源于「合同上的工资和谈的不一样」。 第二件，核对九项必备条款，重点看三处：工作地点（写「全国」还是写具体城市）、劳动报酬（写具体数额还是写「按公司制度执行」）、工作时间（标准工时还是综合计算）。这三处写得模糊，日后调岗降薪就有了空间。 第三件，保存入职材料：录用通知书、岗位说明、工资流水、考勤记录、工作沟通记录（微信、钉钉、企业邮箱）。这些是日后认定劳动关系与工资标准的基础证据。 场景二：被辞退，先看四个问题 第一个问题：有没有书面解除通知？口头辞退最难证明，尽量要求书面；实在不给，用微信、邮件确认「您刚才说让我明天不用来了，是解除劳动合同的意思吗」，把对方的回复留好。 第二个问题：通知上写的理由是什么？理由决定性质——写「严重违反规章制度」是第三十九条（无补偿），写「客观情况发生重大变化」是第四十条（有 N 或 N+1），写「协商一致」是第三十六条（看谁提出）。 第三个问题：有没有第四十二条的禁止情形？孕期、医疗期、职业病观察期、连续工作满十五年且距退休不足五年，这几种情形下按第四十条、第四十一条解除，一律违法。 第四个问题：程序走没走？第四十条要求提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资；第四十一条要求向工会或全体职工说明并报告劳动行政部门；第四十三条要求事先通知工会。三道程序缺一道，都可能构成违法解除。 四个问题过完，结论只有三种：合法解除无补偿（第三十九条）、合法解除有补偿（第三十六条单位提出、第四十条、第四十一条、第四十四条部分情形）、违法解除（可主张继续履行或者 2N）。 场景三：辞职的两种辞法 第一种是「不想干了」，走第三十七条，提前三十日书面通知，三十日后劳动关系解除，没有经济补偿。这一条不需要单位批准，但要注意「书面」和「送达」——用快递寄辞职信并保留签收记录，比微信发一句「我不干了」稳。 第二种是「公司有问题，我不得不走」，走第三十八条，可以立即解除并主张 N。六种情形里最常见的是「未及时足额支付劳动报酬」与「未依法缴纳社会保险费」。写辞职通知时，要逐条写明依据的是第三十八条哪一项，并附证据（欠薪记录、社保缴费明细）。写成「个人原因」，事后主张 N，绝大多数不会获支持。 场景四：追钱，先算清再申请 第一步算清四笔钱：欠付工资与加班费（按第三十条、第三十一条）、二倍工资（按第八十二条）、经济补偿（按第四十七条）、赔偿金（按第八十七条）。四笔钱的性质、时效、举证责任都不同，最好分开列。 第二步选路径：投诉（劳动保障监察，快，但只能解决欠薪、社保这类有明确标准的问题）、仲裁（一年时效，解决绝大多数争议）、诉讼（不服仲裁裁决，十五日内起诉）。三条路可以并行，监察投诉不影响仲裁申请。 第三步备证据：劳动关系证据（合同、工牌、工资流水、考勤、工作群记录）、工资标准证据（合同、工资条、银行流水）、解除证据（解除通知、聊天记录、录音）、损失证据（加班时长记录、未休年假天数）。举证责任上有一个重要规则：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；不提供的，承担不利后果。 第四步注意时效：仲裁时效一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年限制，但劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。这一条对追讨多年前的欠薪很关键。

六、常见问题

问一：公司一直不签书面合同，能要多久的二倍工资？ 最长十一个月。起算点是「用工满一个月的次日」，截止点是「补订书面合同的前一日」。举例：一月一日入职，二月一日进入应付二倍工资的期间，若十二月三十一日才补签，二倍工资覆盖二月至十二月共十一个月。满一年仍未签的，视为已订立无固定期限劳动合同，二倍工资不再计算。 二倍工资的「二倍」是指「再发一倍」，不是「发两倍」。已经发过的正常工资不重复，公司需要额外支付一倍。 问二：二倍工资的仲裁时效怎么算？ 两种口径。第一种（多数地区）认为二倍工资带有惩罚性质，不属于劳动报酬，适用一年普通时效，从每月应付之日起分别计算；第二种认为属于劳动报酬，适用「劳动关系终止之日起一年」的特殊时效。差别很大，主张前要查当地高院的裁判指引或者仲裁委的口径。 稳妥的做法是：尽早主张，不要等到离职后一次性算总账。 问三：试用期可以约定六个月吗？ 看合同期限。三年以上固定期限或者无固定期限的合同，试用期最长六个月；一年以上不满三年的，最长二个月；三个月以上不满一年的，最长一个月；不满三个月的，不得约定试用期。 两个常见违法：一是「先签一年合同，试用期六个月」，超出的四个月无效；二是「试用期到期再延长三个月」，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，延长等于第二次约定，无效。 问四：试用期被辞退，有补偿吗？ 分两种。证明「不符合录用条件」的（第三十九条第一项），没有经济补偿，但公司要举证：录用条件事先明确告知、有考核记录、在试用期内作出决定。三点缺一，就是违法解除，按第八十七条赔 2N。 没有证据、只说「不合适」的，属于违法解除。试用期不是「随便辞退期」，这一点很多人误解。 问五：试用期工资可以按最低工资发吗？ 不行。第二十条给了两条底线：不低于本单位相同岗位最低档工资或者合同约定工资的百分之八十，且不低于当地最低工资标准。两条同时满足，取高。 举例：合同约定月薪八千，试用期不得低于六千四；若当地最低工资两千二，六千四高于两千二，按六千四。若合同约定月薪两千五，百分之八十是两千，低于最低工资，按两千二。 问六：公司让我签「自愿放弃社保」的承诺书，有效吗？ 无效。社保缴纳是法定义务，不能通过约定免除。承诺书签了，公司仍要补缴，员工仍可依第三十八条第三项被迫解除并主张 N。 还有一层风险要提醒：员工签了承诺书，自己也可能被认定为「配合规避」，在部分地区会影响补缴的追诉期。所以最稳的做法是拒签，或者签的同时保留「是公司要求」的证据。 问七：主动辞职有经济补偿吗？ 一般没有。第三十七条规定的是劳动者单方解除权，不带补偿。 两种例外：一是公司有第三十八条的情形，你以此为由解除，属于「被迫解除」，有 N；二是公司提出、双方协商一致解除（第三十六条），由公司提出的有 N。所以辞职信上的措辞很关键——「个人原因」四个字，等于放弃了 N。 问八：被辞退，N 和 2N 怎么选？ 看解除是否合法。合法解除（第三十六条单位提出、第四十条、第四十一条、第四十四条部分情形）给 N 或者 N+1；违法解除（不符合法定情形、程序违法、违反第四十二条禁止性规定）给 2N。 两者的关系是「二选一」：主张 2N 就不能同时主张 N。另外，第四十八条给了一个选择权——可以要求继续履行合同，也可以要求赔偿金。继续履行对孕期、工伤职工有时更有利（保住社保与工龄），要算清再选。 问九：经济补偿的「N」怎么算？ 按第四十七条：在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年算；不满六个月的，支付半个月工资。 两个上限：月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。注意「三倍封顶」与「十二年上限」是同时适用的——只有高收入者才受十二年限制，普通劳动者没有十二年上限。 问十：「月工资」包含哪些钱？ 指劳动合同解除或者终止前十二个月的平均应得工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。加班费算不算，各地口径不同：多数地区认为应当计入，少数地区认为不计入。 工作不满十二个月的，按实际工作月数计算平均工资。低于当地最低工资标准的，按最低工资标准计算。 问十一：N+1 里的「1」是什么？ 是「代通知金」，法律上的表述是「额外支付一个月工资」。适用前提是第四十条的三种情形（医疗期满不能工作、不能胜任经培训调岗仍不能胜任、客观情况重大变化），公司选择「不提前三十日通知」时，用一个月工资代替通知期。 注意两点：一是「1」的标准是「上一个月的工资」，不是十二个月平均；二是只有第四十条才有「+1」，协商解除、裁员、合同到期都没有「+1」。公司说「N+1 是法定标准」，这句话不对。 问十二：公司裁员，程序不合法会怎样？ 构成违法解除，按第八十七条赔 2N。第四十一条的程序有三道：提前三十日向工会或者全体职工说明情况、听取意见；裁减方案向劳动行政部门报告；按第四十三条事先通知工会。 实体上还要满足四种情形之一，并且不得裁减第四十二条所列的六种人。实践中「经营困难」是最常被援引的理由，但需要提供财务报表、审计报告等证据，仅凭一纸通知不够。 问十三：合同到期不续签，有补偿吗？ 一般有。第四十六条第五项：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意续订的情形外，依照第四十四条第一项终止固定期限劳动合同的，应当支付经济补偿。 所以三种情形要分清：公司不续签，有 N；公司维持原条件续签而你不签，没有 N；公司降低条件续签而你不签，有 N（视为公司原因导致终止）。 问十四：达到退休年龄但没享受养老保险待遇，劳动关系终止吗？ 这是实务中最纠缠的问题之一。第四十四条第二项的表述是「劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的」，不是「达到法定退休年龄」。所以严格按条文，达到退休年龄但未享受待遇的，劳动关系不当然终止。 各地裁判口径不一：多数地区认为达到法定退休年龄即终止（依据劳动合同法实施条例第二十一条）；也有地区认为要看是否享受待遇。遇到这类案子，先查当地规定，再决定主张劳动关系还是劳务关系。 问十五：公司调岗降薪，可以拒绝吗？ 可以。第三十五条要求变更劳动合同协商一致并采用书面形式。单方调岗降薪不成立。 拒绝的方式要讲究：书面回复「不同意变更，要求按原合同履行」，并继续到原岗位上班。直接不去上班，容易被认定为旷工，反而给了公司依第三十九条辞退的理由。 如果公司强行执行，可以依第三十八条第一项（未按约定提供劳动条件）或者第二项（未及时足额支付劳动报酬）被迫解除，主张 N。 问十六：公司要求「996」，能拒绝吗？ 能。第三十一条明确「不得强迫或者变相强迫劳动者加班」。工时上限在劳动法第四十一条：每日不超过一小时，特殊原因每日不超过三小时、每月不超过三十六小时。 拒绝的边界要注意：拒绝违法加班受保护，但「不服从合理的工作安排」不受保护。区分标准是「是否超出法定上限」与「是否具有强制性」。 已发生的加班，可以主张加班费；举证上，考勤记录由公司掌握，公司不提供的承担不利后果。 问十七：竞业限制协议，所有人都要签吗？ 不是。第二十四条限定为三类人：高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。普通岗位签了，多数会被认定无效或者不予支持。 即使签了，公司也要按约定支付经济补偿；不支付的，劳动者可以要求解除竞业限制约定。补偿标准、违约金调整、解除条件，竞业限制那一篇有完整拆解。 问十八：公司不给开离职证明，怎么办？ 第五十条要求用人单位在解除或者终止劳动合同时出具证明，并在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续。 不给开的后果：由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的（比如因此错过新工作），应当承担赔偿责任。索赔要证明「因为没有离职证明而损失了具体的入职机会」，这一点举证较难，实务中多通过监察投诉解决。 问十九：经济补偿和赔偿金要交税吗？ 一次性补偿收入在当地上年职工平均工资三倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过部分不并入当年综合所得，单独适用综合所得税率表计算纳税。这一条在财税文件里，不在劳动合同法里。 问二十：被辞退后，社保断缴怎么办？ 三个动作：一是在十五日内督促原单位办理社保关系转移；二是尽快以灵活就业身份续缴，避免断缴影响医保待遇；三是新单位入职后及时办理增员。断缴的具体影响与补救，社会保险法那一篇按险种列过。 问二十一：公司用「劳务外包」替代「劳务派遣」，有区别吗？ 有，而且很大。劳务派遣中，派遣单位是用人单位，要签劳动合同、发工资、缴社保；劳务外包中，承包方是独立主体，按成果结算，发包方不直接管理劳动者。真假外包的判断标准是「有没有直接管理」——考勤、排班、奖惩由发包方直接管，实质仍是派遣。 这一块在劳务派遣那一篇有「三性岗位」「百分之十比例」的完整标准。 问二十二：签了「阴阳合同」，按哪个算工资？ 按实际履行的那一份。实务中常见的是「合同写最低工资，实际发八千」，发生争议时以实际工资为准，证据是银行流水、工资条、聊天记录。 公司主张「按合同写的那份算」，需要解释差额部分是什么性质（比如报销、借款），解释不清就按实际发放认定。 问二十三：公司没缴工伤保险，出了工伤谁赔？ 公司赔。劳动合同法与社会保险法的规则一致：应当参加工伤保险而未参加的，由用人单位按工伤保险待遇项目和标准支付。 这一条的连带后果是：本来由基金支付的部分（一次性伤残补助金、医疗费）全部转到公司头上，金额往往几十万。所以「不缴社保省钱」是一笔算错的账。 问二十四：员工给公司造成损失，要赔吗？ 要看有没有过错。第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反保密义务、竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 一般的工作失误，属于用人单位的经营风险，不能要求员工全额赔偿；只有故意或者重大过失，才可能承担赔偿责任，且通常按过错程度、工资水平酌定，不会让员工赔到倾家荡产。 问二十五：公司破产了，欠的工资还能要吗？ 能，而且优先。破产法规定的清偿顺序中，破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律行政法规规定应当支付给职工的补偿金，排在破产费用与共益债务之后、普通债权之前。 实务动作是：及时向管理人申报职工债权，管理人应当调查后列出清单并公示；对清单有异议的，可以要求更正，管理人不予更正的可以提起诉讼。 问二十六：个体工商户雇人，适用劳动合同法吗？ 适用。第二条明确列举了「个体经济组织」。所以小餐馆、小超市雇的服务员，同样适用这部法：要签合同、要缴社保、解除要给补偿。 实践中常见的抗辩是「我们是帮忙，不是雇佣」，判断标准仍是「有没有用工管理、有没有支付报酬」，不看有没有营业执照。 问二十七：实习生在实习期间受伤，算工伤吗？ 在校学生实习，一般不属于劳动关系，不认定工伤，按民法典的过错责任或者学校、实习单位的安全保障义务处理。已经毕业、以就业为目的在单位工作的，可能被认定为劳动关系，可以认定工伤。 这个分界在实务中争议很大，关键是「是否以学习为目的」「是否由学校组织」「是否领取劳动报酬」。职业教育法对实习有专门规定，实习单位要买实习责任保险。 问二十八：劳动仲裁输了，还能起诉吗？ 可以，但要区分是否属于「一裁终局」。一裁终局的案件（追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议），裁决书自作出之日起生效。劳动者不服的，可以自收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；用人单位不服的，不能起诉，只能在三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销。 非终局裁决的案件，双方都可以在收到裁决书之日起十五日内起诉。 问二十九：公司注销了，还能追欠薪吗？ 能，但要找对人。公司注销前未清偿债务的，由清算义务人（通常是股东）承担责任；未经清算即注销的，股东、实际控制人可能要对债务承担连带责任。 第九十三条也规定：对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金。 问三十：签了「自愿离职申请」，还能主张被辞退吗？ 很难。签字行为会被认定为「劳动者主动提出」，除非能证明签字是在欺诈、胁迫或者重大误解的情况下作出的，否则难以推翻。 所以签字前一定要看清标题：是「辞职申请」还是「解除劳动合同协议书」；是「协商一致解除」还是「个人原因辞职」。一字之差，可能就是几万块的差别。

七、三张表：期限、金额、举证

第一张，期限表。 订立书面合同：用工之日起一个月内。二倍工资：超一个月不满一年，最长十一个月。试用期：三个月以上不满一年最长一个月，一年以上不满三年最长二个月，三年以上及无固定期限最长六个月。劳动者辞职：提前三十日书面通知，试用期内提前三日。用人单位无过失性辞退：提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资。经济性裁员：提前三十日向工会或全体职工说明。出具离职证明、办理档案与社保转移：解除或终止时起十五日内。仲裁时效：一年；欠薪在劳动关系存续期间不受一年限制，终止后一年内提出。不服仲裁裁决起诉：十五日内。 第二张，金额表。 工资：按合同约定，不低于当地最低工资。加班费：平时百分之一百五十、休息日百分之二百、法定休假日百分之三百。试用期工资：不低于同岗位最低档或者合同约定工资的百分之八十，且不低于最低工资。二倍工资：应发工资再乘一倍。经济补偿：每满一年一个月工资，六个月以上不满一年按一年，不满六个月按半个月；月工资超当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍计，年限最高十二年。赔偿金：经济补偿标准的二倍。加付赔偿金：应付金额的百分之五十至百分之一百（须经劳动行政部门责令限期支付而逾期不付）。 第三张，举证表。 劳动者要证明的：劳动关系存在（合同、工牌、工资流水、工作记录）、工资标准、加班事实（初步证据即可）、解除事实与方式。 用人单位要证明的：规章制度合法有效并已告知、员工违反的具体条款与事实、考核过程与结果、解除的程序（通知工会、送达）、工资已足额支付、考勤记录。 关键规则：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；不提供的，承担不利后果。这一条把「考勤记录」「工资台账」「规章制度公示记录」的举证责任压给了公司，是劳动者最有力的一条程序武器。 劳动合同这一类问题的成案思路，也可以按劳动争议分类翻一翻，看别人是怎么把一份合同、一张工资条办成一份裁决的。更系统的问答整理在劳动合同、工资与辞退与劳动仲裁那一组问答里，遇到具体情形可以先对一遍再动手。