加班工资基数：按基本工资还是应发工资、奖金算不算、约定按最低工资行不行

一句话定义：加班工资基数，是指用人单位在计算延长工作时间、休息日、法定休假日加班工资时所使用的工资数额，其口径为劳动者正常工作时间的工资，即在法定标准工作时间内提供正常劳动应得的劳动报酬。

先说三句话。

第一句：基数不是实发数，也不是基本工资。 最常见的两种错法，一是拿实发工资当基数（扣完社保个税后变少，劳动者吃亏），二是拿基本工资当基数（单位把工资拆成基本工资加一堆补贴，基数被压到最低）。正确口径是正常工作时间的应得工资，也就是不加班、不请假、正常出勤时按约定应当拿到的那笔钱，包含固定的岗位津贴、按月发放的经常性奖金。

第二句：约定可以，但不能低于法定线。 法律允许双方约定基数，很多地方还允许在集体合同或者规章制度中统一确定。但约定有一个下限：折算后的加班费单价不得低于以当地最低工资标准为基数计算的结果，也不得低于以正常工作时间工资为基数计算的结果。换句话说，约定只能用于把口径说清楚，不能用于把数额压下去。

第三句：基数争议，先争举证。 工资构成、工资发放记录、考勤记录都由用人单位掌握，劳动者只要提出一个合理的基数主张并给出初步依据（合同、工资条、流水），用人单位不提供完整工资台账，就要承担不利后果。所以打加班费案件，第一步不是算数，是发一份要求提供工资明细的书面申请。

一、适用条件：先确认有加班，再谈基数

前提一：存在加班事实。 基数只在有加班的前提下才有意义。加班包括三种：法定标准工作时间以外延长工作时间、休息日安排工作又不能安排补休、法定休假日安排工作。判断有没有加班，看的是用人单位有没有安排或者默许劳动者在标准工时之外提供劳动，不看有没有走审批流程。制度里写「加班须提前申请并经批准，未批准的视为自愿留下」，这条对劳动者不利，但不能一概否定加班事实——有考勤记录、有工作成果、有群内任务分派的，仍可认定。

前提二：适用标准工时制或者依法实行其他工时制。 标准工时制是每日不超过八小时、每周不超过四十小时。综合计算工时制以周期为单位计算总工时，超过部分视为延长工作时间，按百分之一百五十支付；法定休假日安排工作的，仍按百分之三百支付。不定时工作制原则上不执行加班工资规定，但用人单位实行不定时工作制须经劳动行政部门批准，未经批准自行宣布的，仍按标准工时制处理。这一点在实务中被大量滥用，是劳动者可以主张的突破口。

前提三：基数的口径可以确定。 三种情形：合同或者集体合同明确约定了正常工作时间工资的，按约定；约定不明或者约定的数额明显低于实际工资构成的，按实际发放的工资构成确定；连工资构成都无法查清的，按本单位同岗位平均工资或者当地上年度职工平均工资确定。三种情形是递进的，越往后对用人单位越不利。

前提四：计算期间与折算系数正确。 月计薪天数为二十一点七五天，日工资等于月工资除以二十一点七五，小时工资等于月工资除以二十一点七五再除以八。用三十天折算会把日工资算低约四分之一，进而把加班费算低同样的比例，这是最隐蔽也最常见的一种少算。

二、基数里到底装什么

把工资项目分成三类，判断起来最省事。

第一类，应当计入基数的。 计时工资或者计件工资；岗位工资、职级工资；固定发放的津贴补贴，如交通补贴、通信补贴、住房补贴中按月定额发放的部分；按月或者按季发放的经常性奖金，如月度绩效奖、季度奖；工龄工资、技能工资；特殊情况下支付的工资中具有经常性的部分。判断标准是两句话：是不是正常出勤就能拿到、是不是按月固定发放。两条都满足，计入基数。

第二类，不计入基数的。 加班费本身（否则会形成叠加放大）；一次性奖金，如年终奖、项目终结奖、突出贡献奖；报销性质的费用，如凭票报销的差旅费、业务招待费；劳动保护费用，如工作服、劳保用品、防暑降温饮料；用人单位负担的社会保险费用与住房公积金单位部分；计划生育独生子女补贴等福利性支出。这些不计入，法律与政策口径比较清楚。

第三类，边界模糊、要看具体约定的。 年终奖是否计入，看它是不是「固定发放」——年年按固定标准发、写进制度或者合同的，有的地区认定应计入当年相应月份；完全按效益浮动的，通常不计入。销售提成是否计入，看它是劳动报酬还是经营分成，前者计入，后者要看合同性质。股权激励、虚拟股分红，一般不作为工资基数，除非合同明确约定按工资处理。这一类争议最多，处理原则是回到「正常工作时间工资」这个法定概念，而不是纠缠名称。

一个常被忽略的点：基数不是一成不变的。 十二个月里工资有调整的，按争议期间各月分别适用当月基数计算，不能拿最后一个月的低工资一刀切算全期。单位在争议发生前突击降薪，试图把基数打下来，属于变更劳动合同未协商一致，对劳动者不发生效力，但要有证据证明降薪的时间点和未经同意。

还有一个常被忽略的点：试用期也在算。 试用期内安排加班，同样要按加班费标准支付，基数按试用期工资计算。有的单位认为试用期是「考察期」，加班不算加班、只给餐补，这种安排没有法律依据。试用期工资本身有三个下限：不得低于本单位相同岗位最低档工资、不得低于劳动合同约定工资的百分之八十、不得低于当地最低工资标准，三个下限取高者，基数也随之确定。

再一个点：加班费本身不能滚进基数。 有一种算法是把上个月拿到的加班费也算进本月基数，形成逐月放大的效果，这种做法不被支持。基数是正常工作时间的工资，加班费是额外劳动的对价，两者性质不同。反过来，单位把加班费拆进「绩效工资」按月固定发放，试图用「已发绩效」冲抵加班费，也要看拆分前后的工资总额有没有实际增加，没有增加就是换个名目，冲抵不成立。

异地用工的基数选择。 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致，且两地最低工资标准或者加班费计算规则不同的，通常按劳动合同履行地的规定执行；用人单位注册地的标准高于履行地、且双方约定按注册地标准执行的，从其约定。这一条对跨省用工的企业影响很大，劳动者主张时先确定履行地，再查当地口径。

三、四种常见算法陷阱

陷阱一：除以三十天。 有的单位用月工资除以三十天算日工资，再乘加班天数。二十一点七五与三十的差距约百分之二十七，一个月加两天班，就少算一成多。识别方法很简单：看工资条上日工资那一栏，用月工资倒推一下就知道。

陷阱二：按最低工资算基数。 合同里写「加班费按当地最低工资标准计算」，或者干脆不写基数、实际按最低工资发。这种约定在折算后低于以正常工作时间工资为基数计算的结果时无效，差额要补。抗辩时单位常说「这是你自己签的」，回应是：约定不能低于法定标准，低于部分无效，签了也要补。

陷阱三：按基本工资算基数。 月薪一万，合同写基本工资两千二，其余是岗位津贴、绩效工资、全勤奖，加班费按两千二算。这是把工资结构人为切碎以压低基数，实质是变相减少劳动报酬。破解靠三样证据：合同、工资条的项目构成、银行流水的实际到账金额，三者一比，正常工作时间工资的真实水平就出来了。

陷阱四：包薪制兜底。 合同写「月薪已包含全部加班费，不再另行计算」。这类条款要看折算：把月薪按实际加班时长倒推，得出的小时工资如果低于法定倍数对应的标准，约定无效，按法定标准补差；如果高于，则可以认定已包含，但单位要拿出加班时长的记录来支撑折算，拿不出来就按劳动者主张处理。

还有一类隐性陷阱：用补休替代加班费。 休息日加班可以安排补休，补休后不再支付百分之二百的加班费，这是合法的。但延长工作时间和法定休假日加班不能以补休替代，必须付钱。有的单位把三者混在一起，一律给调休，法定节假日那部分就欠下了。

综合工时制下的陷阱。 综合计算周期内的总工时超过法定标准的部分，按百分之一百五十支付；周期内的法定休假日安排工作，仍按百分之三百支付。有的单位以「综合工时没有加班」为由一分不付，是错的。还有的单位拿未经审批的「综合工时」当挡箭牌，这类抗辩在仲裁中站不住，因为实行综合计算工时工作制需要经劳动行政部门批准。

三个算例，把基数落到数字上。 第一个算例，标准工时制、月薪制。月工资八千元，其中基本工资三千、岗位津贴两千、月度绩效三千，均按月固定发放。日工资等于八千除以二十一点七五，约三百六十七元八角；小时工资再除以八，约四十五元九角八分。某月延长工作时间十小时，按百分之一百五十计，加班费约六百八十九元七角；休息日加班两天不能补休，按百分之二百计，约一千四百七十一元二角；法定节假日加班一天，按百分之三百计，约一千一百零三元四角。三项合计约三千二百六十四元。若单位按基本工资三千计算，同样的加班时长只能算出一千二百二十四元，差额两千余元，这就是基数被压低的真实代价。

第二个算例，计件工资制。某岗位计件单价每件五元，法定工作时间内完成定额一千件，得五千元；当月延长工作时间完成一百件，这一百件按百分之一百五十的单价七元五角计算，加班费七百五十元。若单位把这一百件仍按五元计，少付二百五十元。若单方把单价从五元下调到四元，还要另行主张单价变更无效的差额。

第三个算例，包薪制折算。合同约定月薪一万元，包含全部加班费，实际每月加班四十小时。把一万元按「正常工资加加班费」倒推：设正常工资为 X，则 X 加 X 除以一百七十四乘四十乘一点五等于一万，解得 X 约七千二百元，正常工资高于当地最低工资，折算成立，不能再另行主张；若合同约定月薪五千元、加班四十小时，解得正常工资不足三千六百元，低于当地最低工资的，约定无效，按实际工资重算并补差。这类倒推的关键是先把实际加班时长查清，时长查不清，包薪条款就失去折算基础，单位要承担举证不能的后果。

四、法条依据：本篇的法条引用部分

两条要合起来读。劳动法第四十四条给出的是「高于劳动者正常工作时间工资」这个基准，这就是基数的法定来源——不是最低工资，不是基本工资，是正常工作时间工资。工资支付暂行规定第十三条把这个基准落到操作层面：月薪制按「劳动合同规定的本人小时工资标准」，计件制按「法定工作时间计件单价」，综合工时按「超过法定标准工作时间的部分」。三条口径指向同一件事：基数要反映劳动者在标准工时内提供正常劳动所能得到的报酬，任何把它压到最低工资或者基本工资的做法，都偏离了这个基准。

关于百分之三百的特别提醒。 法定休假日安排工作，不论是否安排补休，都要按百分之三百支付；这百分之三百是额外支付，还是包含当日正常工资，各地口径不完全一致，多数地区按「另行支付三倍」执行，也有地区按「包含当日工资、另付两倍」处理。计算前先查本省规定，别把两套口径混在一起算。

五、与相邻概念的区别

与加班费。 加班费是结果，基数是乘数。同一个基数乘不同倍数得出不同数额，所以争议中先锁定基数，再谈时长，最后才是倍数。三者顺序颠倒，容易把简单案子打复杂：基数没定就先争时长，时长争下来了基数又被对方用一纸约定压回去，等于白跑一趟。

与经济补偿基数。 经济补偿按解除或者终止前十二个月的平均工资计算，这个平均工资包含加班费；而加班费基数不包含加班费。同一个劳动者的两个基数往往不相等，主张时不能混用，否则会被对方抓住逻辑漏洞。

与最低工资。 最低工资是兜底下限，加班费基数不得低于以最低工资计算的数额，但通常远高于最低工资。有的地方明确规定加班费基数不得低于最低工资，这条规定是下限，不是标准，单位据此按最低工资算是曲解。

与计件单价。 计件工资制下，加班费按法定工作时间计件单价的百分之一百五十、百分之二百、百分之三百计算，不是按正常工作时间的计件单价直接乘工时。单价被单方下调的，先解决单价争议，再算加班费。

与不定时工作制。 不定时工作制不执行加班工资规定，但前提是经批准。未经批准而按不定时管理，仍按标准工时制核算加班费。高管、外勤、销售等岗位常被套用不定时，是否成立要看审批文件与岗位实际工作状态。

与值班。 值班与加班的区别在于是否从事本职工作。从事本职工作的是加班，按加班费标准支付；只做安全防范、接听电话等非生产性值守的，按值班待遇处理，标准通常由单位制度规定。单位把加班改称值班以降低标准，要看实际工作内容，不看名称。

与工资总额。 工资总额是统计口径，包含计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资，范围比加班费基数宽。加班费基数从工资总额中剔除加班费与一次性、非经常性项目后得出，两者不能直接套用。有人拿统计部门发布的行业平均工资总额当基数，属于口径错位。

与社保缴费基数。 社保缴费基数是申报口径，按本人上年度月平均工资确定，并受当地上下限约束，与加班费基数既可能相同也可能不同。单位按最低标准申报社保、却按实际工资支付加班费，或者反过来，都是两个独立问题，主张时要分开列，不要混在一个请求里，否则容易被对方以「口径不一致」为由整体否认。

与未休年休假工资。 未休年休假工资按日工资收入的百分之三百支付（其中包含正常工作期间的工资收入），日工资的计算口径与加班费基数的日工资口径一致，都是月工资除以二十一点七五。一案中同时主张这两项时，可以直接共用一套日工资数据，减少计算争议。

六、实操指引：算、证、争

第一步，锁定正常工作时间工资。 拿三份材料对齐：劳动合同约定的工资条款、近十二个月工资条的应发项目、银行流水的实际到账。三者一致的，基数直接用；不一致的，以实际发放的固定部分为准，浮动的绩效部分按争议期间的平均值计入。

第二步，把工时算出来。 标准工时制按日、按周算；综合工时制按周期算，周期内超出部分计入；计件制按完成定额后的延长工时算。每一种都要有考勤或者生产记录支撑。没有考勤的，用排班表、打卡截图、工作群消息、邮件发送时间、门禁记录、监控时间戳替代，形成时间链条。

第三步，按倍数分档计算。 延长工作时间百分之一百五十，休息日百分之二百（不能补休的），法定休假日百分之三百。三档分开列，不要合在一起说「一共欠多少」，否则对方一质疑某一天的定性，整张表都要重算。

第四步，先发函再仲裁。 书面要求单位提供工资构成明细与考勤记录，限期答复。单位不答复或者提供不完整的，仲裁时主张由其承担不利后果。这一步还有一个附带作用：把「单位掌握证据」这个事实固定下来。

第五步，注意时效。 加班费属于劳动报酬，劳动关系存续期间主张不受一年时效限制，劳动关系终止的，自终止之日起一年内提出。不过各地对加班费是否适用这条特殊时效存在分歧，有的按普通时效逐月起算，稳妥做法是把近两年的加班费一并主张，同时说明持续的劳动关系状态。

关于举证的一句话。 劳动者对加班事实的存在承担举证责任，但有证据证明用人单位掌握该证据而用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。所以举证的策略是：先给出初步证据（考勤截图、群消息、加班审批记录），把举证责任推过去，再要求单位出示完整考勤与工资台账。

关于调解与打包的一句话。 单位在谈判阶段常提「一次性打包解决」，把加班费、经济补偿、未休年休假一并折成一个数。接受打包前，先把三项分别算清，再看打包价是不是打了折；打包协议里如果写了「双方再无其他争议」，签了之后再主张差额会非常困难。稳妥的做法是：要么算清再签，要么在协议里写明各项金额的构成，不要只写一个总数。另有一个细节——协议里写「劳动者确认加班费已足额支付」，只是确认的表述，如果实际未付，仍可主张，但举证负担会加重，所以签字前务必核对到账金额。

七、关于本篇法条引用的说明

本篇的法条引用部分包含两部规范。《中华人民共和国劳动法》第四十四条确立加班工资的三档倍数，并明确计算基准为「高于劳动者正常工作时间工资」；《工资支付暂行规定》第十三条细化到小时工资标准、计件单价、综合计算工时与不定时工时四种情形。需要说明四点：一是「正常工作时间工资」的具体构成，各地规定不尽相同，有的省份出台工资支付条例明确了计入与不计入的项目清单，办案时应先查本省规定；二是法定休假日百分之三百是另行支付还是包含当日工资，各地口径存在差异；三是月计薪天数二十一点七五来源于国家关于职工全年月平均工作时间和工资折算的规定，日工资与小时工资的折算均以此为基数；四是加班事实的举证责任分配适用司法解释的规定，本篇只在正文中说明，未列入法条引用部分。本篇所引条文按正式文本的条号与文字表述录入，未作改写。

八、常见问题

合同写明月薪包含加班费，还能再主张吗？

要看折算结果。把月薪按实际加班时长倒推，得出的小时工资低于法定倍数对应标准的，约定无效，可以主张差额；高于标准的，一般认定已包含。单位主张已包含的，要拿出加班时长记录支撑折算，拿不出来按实际加班时长重算。

公司按最低工资给我算加班费，合法吗？

不合法。加班费基数是正常工作时间工资，最低工资只是兜底下限。以最低工资为基数算出的数额低于按实际工资计算的结果时，差额要补。合同中「按最低工资计算加班费」的条款，因低于法定标准而无效。

奖金要不要算进加班费基数？

看性质。按月或者按季固定发放的经常性奖金，通常计入；年终奖、项目终结奖、突出贡献奖这类一次性奖励，通常不计入。判断标准是「正常出勤能不能拿到」和「是不是固定发放」，两条都满足就计入。

日工资到底是除以二十一点七五还是除以三十？

除以二十一点七五。这是国家规定的月计薪天数，用三十天折算会把日工资算低约四分之一，加班费跟着少算。发现单位按三十天折算，直接要求按法定系数重算差额。

公司说我们岗位实行不定时工作制，没有加班费，对吗？

要看有没有经劳动行政部门批准。批准了，原则上不执行加班工资规定；没有批准，只是公司内部宣布，仍按标准工时制核算加班费。可以要求单位出示审批文件，拿不出来就主张按标准工时处理。

休息日加班给了调休，还能要加班费吗？

休息日加班安排补休的，不再支付百分之二百的加班费，这是合法的。但延长工作时间和法定休假日加班不能用补休替代，必须付钱。三者不能混为一谈。

加班没有走审批流程，还能主张加班费吗？

可以。审批流程是内部管理手段，不能否定实际提供劳动的事实。有考勤记录、工作成果、群内任务分派、邮件发送时间等证据的，仍可认定加班。制度里「未审批视为自愿」的条款，不能对抗客观存在的加班事实。

工资条上没有明细，只有一个总数，基数怎么定？

先书面要求单位提供工资构成明细，单位不提供的，在仲裁中主张由其承担不利后果，并按银行流水的实际到账金额确定基数。银行流水加个税申报记录，通常足以锁定正常工作时间工资的水平。

公司中途降薪，降薪后的加班费按哪个数算？

按各月分别适用当月基数计算，不能一刀切。未经协商一致的降薪对劳动者不发生效力，可以主张按降薪前的工资计算；但要证明降薪的时间点与未经同意的事实，保留降薪通知、工资条变化、沟通记录。

加班费能要多久以前的？

取决于时效口径。加班费属于劳动报酬，劳动关系存续期间主张不受一年时效限制，劳动关系终止的自终止之日起一年内提出。但部分地区按普通时效逐月起算，稳妥做法是主张近两年，并说明劳动关系持续状态。

综合工时制下，法定节假日上班怎么算？

综合计算周期内的法定休假日安排工作，按百分之三百支付，不因周期内总工时未超标而免除。周期内超过法定标准总工时的部分，按百分之一百五十支付。两笔要分开算。

值班算加班吗？

看实际工作内容。从事本职工作的是加班，按加班费标准支付；只做安全防范、接听电话、巡查等非生产性值守的，按值班待遇处理，标准通常由单位制度规定。单位把加班改称值班以降低标准，仲裁中要看实际干了什么，不看通知上写的是什么。

试用期加班，基数按试用期工资还是转正工资？

按试用期实际工资计算。试用期也是劳动关系存续期间，加班同样适用三档倍数。转正后工资调整的，从调整之月起按新基数计算，之前的仍按试用期工资。

加班费可以折成调休存起来，以后再用吗？

休息日加班可以安排补休，补休后不再支付百分之二百的加班费；但延长工作时间和法定休假日加班不能折算成调休，必须支付。单位把三类加班统一折成调休，法定节假日那部分仍构成欠付。

派遣工的加班费基数按谁的工资算？

按被派遣劳动者本人的正常工作时间工资计算，不按用工单位的平均工资。加班由用工单位安排的，加班费由用工单位支付，派遣单位承担连带责任。实务中两家单位互相推诿的，可以把两家一并列为被申请人。

公司发的是年薪，加班费基数怎么定？

年薪要拆成月工资。通常按年薪除以十二得出月工资，再除以二十一点七五折算日工资。合同约定年薪包含加班费的，仍要按前述方法倒推折算，折算后低于法定标准的，约定无效。

加班费争议能直接起诉吗？

不能直接起诉，要先申请劳动仲裁。只有追索劳动报酬且持有工资欠条、不涉及其他劳动争议的，才可以按普通民事纠纷直接向法院起诉。走仲裁的，对裁决不服可以在收到裁决书之日起十五日内起诉。

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